50 інтерв’ю глибоко: пошук вашого ідеального працівника

Джефф Безос часто приписують слова, що він віддає перевагу “провести 50 інтерв’ю і не найняти нікого, ніж найняти неправильну людину.” Це сентимент, який я також поділяю.

Я наймав працівників для декількох компаній, від керівництва глобальним постачальником рішень для енергетичного менеджменту до моєї поточної ролі генерального директора Claroty, постачальника безпеки кібер-фізичних систем, який присвячений захисту критичної інфраструктури. Технологічна галузь – це швидко еволюючий і конкурентний ринок, і ви не виживете, не кажучи вже про те, щоб процвітати, якщо ви наймете неправильних людей.

Незалежно від того, чи ви стартап, чи встановлена компанія, ті, кого ви наймете, безпосередньо вплинуть на ваш майбутній успіх. Кожен працівник є фундаментом, на якому будь-яка компанія будує свою ідентичність і цінності. Ви помилилися з наймами, і ви пошкодите продуктивність і моральний дух вашої організації, збільшуючи оборот працівників і, можливо, репутацію компанії. Все правильно, і ваші люди стають вашою конкурентною перевагою, що позиціонує вас добре для масштабованості та зростання.

Таємниця, я вважаю, полягає в тому, щоб наймати кандидатів, які добре вписуються в культуру вашої організації, і не надто сильно покладатися на автоматизацію, керовану штучним інтелектом, для цього. Згідно з недавнім опитуванням Society for Human Resource Management (SHRM), 79% організацій використовують автоматизацію або штучний інтелект у процесі набору персоналу. Інші дослідження також свідчать про те, що лідери стурбовані потенційною втратою людського судження в процесі найму.

Отримання людей правильно означає не тільки знаходження правильних навичок і компетенцій. Це також забезпечує, що нові працівники добре вписуються в культуру вашої компанії. Наприклад, в Claroty наші чотири основні цінності – які включають People First, Customer Obsession, Strive for Excellence і Integrity – не просто гасла. Вони центральні для того, як ми працюємо разом і лінзи, через яку ми перевіряємо кожне рішення. Наприклад, “People First” не є натяком на добробут працівників, це визнання того, що найкращі команди будуються на взаємному повазі та підтримці. Коли організації ставлять своїх людей в центр, інновації та стійкість слідують.

Ці цінності формують кожну взаємодію, кожен продукт і кожен результат у Claroty, включаючи тих, кого ми наймаємо. Найм кандидатів, які відповідають культурі, є суттєвим. Розгляньте комерційний і культурний успіх Zappos, який походить від його непохитної уваги до найму за культурною відповідністю. Його 10 основних цінностей – як “Deliver WOW через сервіс” і “Be humble” – керують кожним наймом, процесом адаптації та операційним рішенням. Нові працівники проходять чотиритижневу програму навчання, яка занурює їх у культуру компанії, включаючи практичний сервіс клієнтів і досвід роботи на складі. Це зобов’язання підкреслюється “The Offer”, який платить новим працівникам, щоб вони покинули компанію, якщо вони не відчувають себе вписаними в цінності компанії – це фірмова практика, яка забезпечує довгострокову культурну відповідність і цілісність.

Хоча штучний інтелект трансформує те, як ми працюємо, і служить потужним множником сили, найм правильних людей залишається ще більш критичним – оскільки творчість, критичне мислення та емоційний інтелект стають все більш цінними. У добу штучного інтелекту культурна відповідність має значення більше ніж будь-коли, оскільки людські навички будуть ключовим бізнес-диференціатором у світі, де автентичність стає все рідшою. Ось як я навчився наймати саме таких людей:

Найм за культурою

Чітко визначте культуру, яку ви хочете побудувати, і найміть відповідно. Забезпечте, щоб нові працівники відповідали цій культурі і були готові носити кілька шапок, необхідних для успіху сьогодні. Найм, який відповідає вашій культурі, допомагає забезпечити, що всі працівники відповідають цінностям і цілям компанії. Ця відповідність сприяє відчуттю згуртованості та єдності в команді, роблячи її легшою для роботи над спільними цілями. Коли у вас чітко визначена культура і ви постійно наймаєте людей, які добре вписуються в цю культуру, найм стає все легшим з часом. Успіх Southwest Airlines, Zappos і багатьох інших доводить це.

Структуруючи інтерв’ю та оцінки навколо основних цінностей, ви забезпечите, що кожен новий член команди буде сприяти та підтримувати культуру компанії з першого дня.

Культура переважає досвід

Так, я найму когось з меншим досвідом і компетенціями, хто є набагато кращим культурним відповідником. Це тому, що погана культурна відповідність негативно вплине на команду. Хтось, хто голодний, присвячений і відповідає нашим цінностям, але потребує деякої підготовки, доведе себе кращим наймом у довгостроковій перспективі. Також важливо чітко повідомляти свої цінності кандидатам, щоб вони зрозуміли, чи є вони хорошим відповідником. Очевидно, що навички та досвід мають значення, але не за рахунок культури. Я теж віддаю перевагу проведенню ще 50 інтерв’ю, поки ми не знайдемо правильну людину.

Хтось з відмінними технічними навичками і солідним резюме, але виявляється поганим відповідником компанії, може порушити існуючу динаміку команди або, що гірше, сприяти створенню токсичної атмосфери.

Пастка, якої потрібно уникнути, – це створення монолітної організації, де кожен має однаковий соціальний або культурний фон – різноманітність у життєвому досвіді, освіті та культурі приносить цінні перспективи, які підтримують творчість, інновації та вирішення проблем. Команди з різним походженням підходять до викликів з різних сторін, часто виявляючи рішення, яких можуть не знайти більш однорідні групи. Водночас відповідність основним бізнес-цінностям – як цілісність, орієнтація на клієнта або досконалість – грає не менш важливу роль. Спільні цінності створюють основу довіри, згуртованості та мети, допомагаючи працівникам співпрацювати більш ефективно та залишаються зосередженими на спільних цілях.

Найм через вашу існуючу робочу силу

Я пропускаю офіс рекрутера і знаходжу кандидатів через прямий внутрішній реферал членів команди. Наш рівень рекомендацій працівників зараз становить 47%, і我们的 мета на цей рік – збільшити його до 57%. Це кращі кандидати, і люди, яких вже знають і поважають ті, хто в команді. Водночас важливо наймати відомих талантів, особливо на ранніх етапах. Хоча перші кілька наймів повинні бути людьми, яким ви довіряєте і які відповідають ідеально потребам компанії, що є суттєвим для успіху, це залишається правдою, коли компанія росте.

Під час найму використовувати штучний інтелект для ефективності

Більше компаній приймають інструменти штучного інтелекту для оптимізації адміністративних завдань, пов’язаних з наймом, і навіть для поліпшення досвіду кандидатів через чат-боти, керовані штучним інтелектом, для відповідей на питання кандидатів та автоматизації планування інтерв’ю. Згідно з Gartner, команди з питань персоналу все частіше звертаються до генеративного штучного інтелекту, з 38% компаній, які зараз проводять пілотні проекти, планують або вже реалізували його. Це суттєвий зрост порівняно з 19% у червні 2023 року.

Ми використовуємо інструменти штучного інтелекту у наших процесах пошуку для ідентифікації кандидатів, які не активно шукають роботу. У нашому процесі набору персоналу ми використовуємо штучний інтелект для ефективного фільтрування через резюме та ідентифікації найбільш актуальних серед усіх наданих нам заяв. Крім того, ми скоро реалізуємо інструмент штучного інтелекту, який транскрибує інтерв’ю на основі попередньо визначених компетенцій, а також постійне використання ChatGPT для створення описів роботи, побудови процесів набору персоналу та іншого.

Хоча штучний інтелект забезпечує явні ефективності в наборі персоналу, його використання все ще вимагає вдумливого балансу. Згідно з дослідженням про вплив штучного інтелекту на найм, потенційні недоліки включають надмірну увагу до твердих навичок, зменшення людської взаємодії та ризик недооцінки м’яких навичок або культурної відповідності. Дослідження підкреслює, що хоча штучний інтелект покращує швидкість та масштабованість, людський нагляд залишається суттєвим для тонких рішень. Оскільки інструменти генеративного штучного інтелекту все ще знаходяться на ранніх етапах, компанії повинні продовжувати експериментувати та вдосконалювати свої підходи, поки не з’являться доведені найкращі практики.

Під час швидкої трансформації процесу найму штучним інтелектом знаходження правильних талантів залишається динамічною подорожжю – тією, яка вимагає постійного навчання та адаптації посеред прискореної технологічної зміни та порушення. Всі організації потребують працівників, які можуть швидко адаптуватися, приймати інновації та відповідати культурі. Коли люди функціонують як тісна одиниця, вони також будуть більш відкритими до навчання з інструментами штучного інтелекту та інших нових технологій – і до більш ефективної співпраці з системами штучного інтелекту та людськими колегами, і до стимулювання інновацій через штучний інтелект способами, які завжди відповідають вашим цінностям та цілям. Надіюсь, вам не доведеться проводити з кандидатами стільки інтерв’ю, але якщо вам доведеться – ви і ваша компанія будуть краще від цього.