Thomas Ioele，TalentBridge首席执行官——专访系列

Thomas Ioele担任TalentBridge首席执行官，在人才派遣、招聘和人力资源服务领域拥有四十多年的经验。他于1985年大学毕业后不久，便与父亲共同创立了这家公司，并带领它从一家人才派遣机构发展为业务范围更广的人才解决方案公司。如今，随着AI改变组织寻找、接触和评估候选人的方式，他的工作重点包括整合招聘技术、拓展全球人才渠道，并发挥人的专业能力。

TalentBridge提供人才派遣、招聘和人力资源解决方案，涵盖直接招聘、合同制人员派遣、人员增补和项目制人才配置。该公司的AI招聘专员Caroline与人工招聘人员协同工作，支持候选人沟通和招聘流程。在本次专访中，Ioele谈到了Caroline 2.0的开发、互联的人力资源数据所发挥的作用，以及组织如何在整个招聘过程中兼顾自动化、公平性、透明度和人的判断。

您在大学毕业后不久，于1985年与父亲共同创立了后来发展为TalentBridge的公司。是什么促使你们创办这家公司？四十多年来，你们最初的愿景又是如何演变的？

自公司成立以来，TalentBridge的宗旨一直是帮助企业解决一个关乎人的问题：找到合适的人来完成工作。当然，我们当时无法想象这个行业会发生如此巨大的变化，但数十年的经验让我们的全球团队得以积累洞察与背景知识，看清这个领域能够如何演进。

我们的初心是为人们创造机会，并为企业提供助其蓬勃发展的优秀人才。如今，这一愿景仍是我们工作的核心，但随着SaaS的出现，尤其是近年来AI的发展，实现目标所能运用的技术已经彻底改变。市场挑战和需求也在变化，从新技术到经济和地缘政治的不确定性皆是如此，这意味着客户对人才获取和评估的速度及灵活性提出了新的要求。我们正在不断发展，以满足这一需求。

TalentBridge近期推出了AI招聘专员Caroline 2.0，这是新一代产品。从最初的Caroline身上，你们获得了哪些经验？这些经验对Caroline 2.0的设计和功能影响最大？

我们从Caroline身上得到的关键经验是，AI能够在多大程度上减少流程阻力，而不只是再添一层技术。我们找出了自动化能够显著提升候选人筛选、分析和面试效率的环节，同时确保流程一致，并减少面试筛选中的偏见。与此同时，我们也认识到，与候选人的沟通至关重要，因此，平台必须让候选人感受到自己被倾听。归根结底，我们希望赋予面试智能体相应能力，尽可能有效地支持以人为本的决策。

Caroline 2.0正是围绕这些经验设计的，并在此基础上打造出一款不仅会倾听、还会主动互动的AI面试智能体。我们设计Caroline 2.0时，让它能够在面试过程中捕捉言外之意，而非仅仅匹配关键词，并为候选人和人力资源团队提供基于具体情境的信息支持。

Caroline 2.0能够支持人才寻访、筛选、面试、分析和候选人沟通。你们如何判断招聘流程中的哪些环节适合自动化，哪些环节仍应由人工招聘人员直接参与？

搜索求职者数据库、自动为求职者安排面试、匹配简历中的关键词，以及向候选人群体发送重复性信息，都是AI能够为人工招聘人员创造巨大价值的领域。这样一来，招聘人员就能把更多时间用于招聘中的战略性工作，而不必陷入招聘流程的琐碎事务。

AI的红线在于判断。我们始终将AI面试智能体设计为辅助并支持人类决策的工具，绝不让它独立决定是否推进某位候选人的招聘流程。了解候选人的动机、发现其潜力、为非人力资源部门的利益相关者提供建议，以及与候选人群体建立信任——这些能力都必须完全由人类招聘团队掌握。AI应当智能地处理重复性工作，让招聘人员有更多时间为候选人和企业提供卓越的人才招聘全流程服务。

您曾表示，AI、全球人才渠道、互联数据和自动化有望精简传统人才派遣模式。您认为，未来几年，现有招聘基础设施中的哪些部分最有可能消失或发生根本性变化？

人工搜索、传统简历审阅和初步筛选面试都将发生巨大变化。未来几年，招聘人员花几个月时间开展成本高昂的人才搜寻、打开简历、逐项核对关键词并进行初步筛选面试，这种做法会显得极其过时。随着AI承担更多记录保存和候选人库维护工作，招聘周边的行政环节也将逐渐消失。

人才周期中的各个环节也将打破彼此孤立的局面。人员配置、候选人管理系统、招聘平台和人才市场将逐渐实现更直观的互联互通，而统一的候选人信息来源也将成为常态。

AI 驱动的招聘系统引发了人们对偏见的担忧，尤其是在模型参与筛选或评估候选人时。TalentBridge 在设计 Caroline 2.0 时，如何处理公平性、审计和治理问题？

我们非常重视偏见带来的风险。任何应用于招聘的技术都必须以谦逊审慎的态度对待，因为一方面关系到人们的职业生涯和生计，另一方面也关系到企业的关键业务需求。我们每周都会检查并消除平台中出现的偏见，以保障决策者所能获取信息的质量和一致性。近期研究还表明，如果运用得当，AI 面试代理可以做到更加标准化，偏见也更少。

技术能够揭示技能、经验、职业发展历程和其他相关信号，但招聘决策最终仍需要人的判断，并且必须有人承担责任。随着这些系统不断发展，持续监测、信息透明、适当的人工监督以及定期评估结果都至关重要。目标应当是做出更好的决策，而不只是更快地做出决策。

AI 招聘人员的一个优势在于，他们能够持续与候选人沟通，而不是让申请者一直等待进展通知。Caroline 2.0 的设计有多重视候选人体验？AI 能否让招聘过程更具个性化，而不是更缺乏人情味？

候选人体验是人才周期中的核心考量。我们希望候选人积极参与招聘流程，而要做到这一点，就应尽可能让他们充分了解情况，并获得良好的互动体验。Caroline 2.0 的所有面试和互动一开始都会明确告知候选人，他们正在与 AI 代理交流；尽管如此，该代理仍充分了解候选人的简历和求职信，也全面掌握职位信息，因此能够根据候选人的回复提出切合情境、经过思考的问题和后续问题。

我们让 Caroline 始终随时可用，消除候选人等待进展通知的延误，以及往往最令候选人感到沮丧的行政流程阻碍。技术应当消除阻碍，而不是减少互动。

Caroline 2.0 旨在与申请人跟踪系统、人力资源平台、薪资系统及其他劳动力管理技术集成。要让招聘代理真正发挥作用，而不是只在 HR 技术体系中再添一个 AI 工具，这种互联数据层有多重要？

构建互联的数据层至关重要。几十年来，人力资源领域不断添置系统，以解决人才管理中的各个具体问题，结果只是堆叠起一套套既昂贵、又难以彼此沟通的解决方案。互联数据能为 AI 代理提供发挥实际作用所需的背景信息。这里的机会在于重新打通整个人才生命周期，而不是只在现有技术体系中再添一个工具。AI 能让信息以机器速度流转；当需要审查数以千计的申请者时，这一点至关重要。

随着 AI 能够大规模面试和评估候选人，候选人应当在多大程度上了解自己是如何接受评估的？企业又应如何解释由 AI 辅助做出的招聘决策？

如今，候选人认为 AI 会在筛选过程中发挥一定作用；超过十分之九的公司已经这样做。因此，我们有责任说明候选人为何可以信任这一系统，并让他们放心：AI 提供的是智能辅助，而人才周期归根结底仍由人主导。企业应明确说明评估会使用哪些信息、AI 如何参与流程，以及人的判断为何仍然至关重要。候选人绝不应觉得自己是在被一个黑箱评估。

您从事人员配置工作已有 40 多年，亲历了企业寻找和评估人才方式的重大变革。当前向 AI 转型，与以往招聘领域的技术变革相比有何不同？这一时期的独特之处又是什么？

AI 正从根本上改写招聘的运作方式，因为它重新设计了人才的搜寻、沟通和评估流程。许多技术变革都曾被寄望于重塑整个行业，其中不少在一定程度上确实做到了。互联网、招聘网站、社交媒体和虚拟面试都留下了自己的印记，但 AI 给人的感觉有所不同，因为它改变的不只是单项任务的执行方式，还改变了整个流程的设计。结合全球人才资源的获取能力和互联数据，AI 让我们有机会移除数十年来层层累积的环节，而不只是让这些环节运行得更快。

展望未来，您认为 AI 主要会增强单个招聘人员的能力，还是我们正迈向更自主的招聘模式，让 AI 代理管理大部分招聘工作流程，而人则专注于判断、人际关系和最终决策？

未来几年，招聘流程的自主化将在企业招聘周期中成为常态，但人类招聘人员始终是这一体系中不可或缺的一环。AI 将越来越多地负责人才寻访、行政事务、沟通、日程安排和候选人评估，从而让人类能够专注于判断和与候选人建立关系。

AI 不会取代招聘人员，但会持续重塑他们的工作方式、候选人的受聘方式，以及企业获取成功所需人才的方式。归根结底，AI 将帮助招聘流程变得更有人情味。

感谢这次精彩的采访。希望进一步了解 AI 辅助招聘、Caroline 以及劳动力解决方案的读者，请访问 TalentBridge。