Explorance创始人兼首席执行官Samer Saab – 采访系列

Samer Saab 是Explorance的创始人兼首席执行官，在科技行业拥有超过22年的经验。在创立Explorance之前，Samer曾在包括Bombardier、Nortel、Sycamore Networks和Nakisa在内的多家不同组织中担任过各种职务。他还参与了多项关注其两大热情的慈善活动：创业和学习。

Explorance 是一个全球性的反馈分析和洞察解决方案提供商，旨在帮助组织改善员工和学生的体验。该公司提供一套软件工具，包括Blue、MLY、Metrics That Matter和Forms，用于收集和分析定性反馈，以提供数据驱动的建议。这些工具被应用于各个行业，从高等教育到企业环境，使领导者能够做出明智的决定并采取有意义的行动。

Explorance利用特定目的的AI来解释情绪、简化工作流程和自定义报告， 궁극上支持改善参与度、学习有效性和组织增长。该平台因其能够将反馈转化为可行的洞察而受到认可，并被全球的机构和企业所信任。

您能否带我们了解您决定创立公司的那一刻，以及您最初试图解决什么问题？

我20岁时来到加拿大，持移民签证，于1990年。到达后，我在麦吉尔大学学习电气工程，并后来完成了兼职MBA，以提高我的商业和领导能力。我在包括Bombardier、Nortel、Sycamore Networks、Tellium和Nakisa在内的几家科技公司工作，获得了在各个角色中的经验，并亲眼目睹了组织从内部的运作方式。

我于2003年创立了Explorance，驱动我的是一种简单但强大的认识：当人们感到有用和被重视时，他们会发挥出最佳水平，并感到最幸福。我想建立一家帮助组织真正倾听的公司，因为我亲身经历过不被倾听的感觉。

Explorance诞生于这种信念。我想让反馈被视为第一类公民，而不是事后补充的东西。对我来说，反馈不仅仅是数据，它是深刻的个人问题。它不是反映过去的镜子，而是引导我们走向最美好未来的指南针。

我决定创立公司的那一刻并不是由市场机会或财务动机驱动的。它来自于内心的转变。我有一个稳定的工作，一个有前途的职业生涯，但我觉得我正在过着别人的成功版本。有一天，我站在镜子前，问自己是否正在过着我想要的生活，是否正在产生我希望的影响。

那一刻就像走在水上，恐惧消失，清晰取而代之。我知道我必须建立一些有意义的东西。我想象着更加人性化、更加紧密相连的组织。最初我试图解决的问题很简单，但很深刻：如何赋予人们和组织力量，使他们能够通过真诚、关心和可行的反馈来成长？

那一愿景至今仍驱动着Explorance的发展。

Explorance从一开始就是自筹资金的。您面临的早期挑战是什么，您又如何在没有外部资金的情况下克服了这些挑战？

Explorance从头开始建立，自筹资金，不仅仅是在早期，而是在我们旅程的前18年。当我在2003年创立公司时，我没有外部资金，没有安全网。我将当时的全部积蓄55,000美元投资于这个愿景。这些钱很快就花完了，接着就是一个无情的、必须成功的现实。

前五年非常残酷。我们处于纯粹的生存模式。第一年的平均工资是18,000美元，前18个月我们没有休息一天。我们五个人做着十八个人的工作，每天工作17个小时。

没有外部资金，每个决定都是生死攸关的。我们能否发工资？我们应该现在支付这张发票还是延迟一周？我记得当时我母亲给我发了一封电子邮件，提醒我“按时支付房租和Visa账单”。这种压力不会出现在推销演示中，但当一切都岌岌可危时，它是非常真实的。

最大的挑战是管理能量和专注力。自筹资金是一堂关于纪律的课。我们必须学会说“不”于干扰，仅对符合我们价值观和目的的工作说“是”。我们早期就致力于服务学术界，因为我们觉得我们可以在那里产生真正的影响，我们选择建立深厚的、基于信任的关系，而不是追求不可持续的增长。

在这种环境中，我也必须作为领导者而进化。自筹资金的领导力不是关于魅力或愿景陈述，而是关于共同的牺牲、激进的坚持和深厚的信任。没有高薪或福利的杠杆，我必须通过信念、目的和正直来激励他人。我必须出现，不仅仅是在想法中，还在毅力中。

自筹资金迫使我们在能够成为收入驱动的之前就成为价值驱动的。这锻造了一个优先考虑人、目的和长期思考的坚韧文化。那些早期的年份不仅塑造了我们的商业模式，还塑造了我们的灵魂。

什么样的价值观或原则指导了您在建立Explorance时的方法？它们如何随着时间的推移而演变？

在Explorance的核心始终有一种对人的信念，特别是对那些感到被信任、被重视和被赋权的人的力量的信念。在早期，尤其是在自筹资金的激烈生存阶段，我的领导方法是基于毅力、信任和共同的牺牲。我相信，如果我们创造了一个环境，让每个人都能全力以赴，不是因为义务，而是因为相信使命，我们就能做出非凡的事情。

那一信念逐渐成熟为我所谓的互惠文化：一种关系，雇主和雇员完全和谐，每个人都尽全力，相互深深信任，共同成长。这不仅仅是关于福利或灵活性，而是关于责任、所有权和相互承诺。我们把彼此当作成年人：有能力、自主、深深负责。

随着Explorance的成长，我们的文化也在演变。我们从互惠转变为更广泛的哲学：目的、成长和影响力的文化。这一转变并不是背离，而是一种自然的进步。今天，我们定义成功不仅仅是通过业绩来衡量，还要看人们从工作中获得的目的和意义。我们努力成为一个公司，让领导者通过影响力和榜样作用来领导，而不是通过头衔；让反馈成为变革的催化剂；让归属感不仅仅是一个人力资源计划，而是一种日常的生活体验。

这种文化基础使Explorance在2021年被评为加拿大最适宜工作的公司，这一里程碑加强了我们致力于建立不仅仅是一个伟大的产品或业务，而是一个伟大的成长和发展的地方的承诺。

我们现在将我们的文化理念描述为：

“成长。成长。共同成长。”

我们是一个自治的、高绩效的、关心他人的探索者村庄，聚集在一起为组织如何倾听、运作和卓越做出持久的贡献。

随着时间的推移，我们将这些价值观嵌入到一切中，从我们如何招聘到我们如何领导和服务客户。我们的文化不再仅仅是内部的凝聚力，它是产品的一部分、品牌的一部分和我们希望对世界产生的影响的一部分。

您在Nortel、Bombardier和Sycamore Networks等公司的工作经验如何影响了您作为创始人的思考方式？

我在Nortel、Bombardier和Sycamore Networks的经历让我对大型组织的优点和盲点有了深刻的理解。我周围都是聪明的人、雄心壮志的目标和尖端技术，但我也目睹了官僚主义、等级制度和权威领导而非影响力领导的代价。

在那些环境中，我看到员工被当作机器中的齿轮，而不是有能力、有思想的成年人。主动性经常被阻碍，信任也很稀缺。领导力往往意味着命令和控制，而不是激励、协作。那些年份很关键，不是因为我想重现我所看到的，而是因为我知道我必须建立与之相反的东西。

当我创立Explorance时，我做出了一个承诺：要建立一个公司，让信任成为基础，让人们不必在门口放下人性就能成功。这种哲学成为我所谓的互惠文化的基础：一个工作场所，公司和员工都全力以赴，建立在相互尊重、透明和共同目的的基础上。

这是一个简单但强大的想法：人们不想被管理，他们想被相信。他们不想被激励，他们想被启发。那些组织给我上了课，告诉我，即使你拥有正确的策略和系统，如果人们不感到被信任、被赋权和被倾听，一切都无关紧要。

在Explorance，我们颠倒了局面。我们定义伟大不仅仅是通过头衔或资历来衡量，而是通过勇气来看内心，过有目的的生活，并共同追求卓越。这种心态贯穿我们的一切：我们的产品哲学、我们的文化和我们试图在世界上创造的影响。

那么，这些企业章节给我带来了什么启示？它们向我展示了我需要填补的差距，不仅是在业务上，还有在人们体验工作的方式上。这种启示成为我建立一些根本更人性化的东西的蓝图。

Explorance使用AI和高级分析将反馈转化为行动。AI在您的产品中扮演什么角色，您又如何看待其在未来的发展方向？

我们对AI的工作始于2023年的炒作周期之前。2017年，我们开始构建MLY，一种专门的、高精度的机器学习平台，专注于一件事：帮助组织深入了解其人员的声音，而不需要他们说更多的话。

经过六年的幕后开发，MLY作为一个差异化的反馈智能引擎推出。它分析开放式评论，具有非凡的精度，捕捉不仅仅是情绪，还有背景、因果关系和意图。它保留了评论所做的上下文，确定了人们正在表达什么、为什么会有这种感觉以及它与关键驱动因素（如参与度、包容性或绩效）有什么关系。它将非结构化的反馈转化为可行的洞察，快速、自信、可扩展地进行。

MLY如此强大的原因在于，它完全改变了反馈的角色。开放式评论不再被视为杂乱的附加项，而是成为任何反馈生态系统中最丰富的“什么”、“为什么”和“如何”的来源。由于这是组织已经拥有的数据，MLY减少了再次发起调查的需要，它先倾听，然后再问问题。

这种转变是战略性的。有了MLY，我们希望改变组织对反馈的方法：

• 从您想要产生的影响开始
• 然后通过您需要的洞察来实现它
• 最后，如果必须的话，提出问题

今天，我们产品组织的半数专门致力于MLY的持续演进，因为我们相信它是反馈的未来。对于我们来说，AI不仅仅是关于自动化，而是关于创造一种更智能、更少侵入、更人性化的倾听方式。这种方式赋予组织以目的、敏捷和同情心采取行动的能力。

您的AI驱动的MLY平台处理大量的定性数据。开发出如此可扩展和可靠的东西的最大技术挑战是什么？

在Explorance，规模不仅仅意味着更多的数据，也意味着更深的信任、更广泛的覆盖和更安全的对话。

将MLY建设到我们设想的标准，并不仅仅是一项技术上的努力，也是一项道德和战略上的努力。任何可信赖的AI平台的核心是驱动它的数据的质量、多样性和责任感。这是我们的第一个重大挑战：以道德和透明的方式，获得足够多的相关定性数据来训练我们的专有模型，同时获得客户的完全同意，并跨越广泛的用例。

我们的模型需要反映学生教育旅程和员工学习与人力资源背景下的人类经验的全部范围。这意味着理解成千上万种微妙的表达方式，跨文化、机构和行业，同时尊重隐私并保持同意。这花了我们几年的时间，仔细地从事数据策划，与信任我们并以有目的和关心的态度对待他们的数据的客户合作。

第二个挑战是架构性的：如何构建能够深入挖掘智能的模型，同时保持高精度和召回标准，以及全面的覆盖范围？我们的客户不仅仅想要情绪，他们想要意义。他们希望反馈是可行的、包容的和代表每个声音的，尤其是那些可能被忽视的声音。这种对规模、多样性和洞察力的需求，同时还需要持续的创新和无情的测试。

当我们的平台成熟时，出现了第三层：在反馈分析和报告过程中支持心理和身体安全。倾听不应该感觉像威胁，它应该感觉安全。组织现在期望像MLY这样的工具来加强信任和关怀的文化，确保反馈不被用作武器，而是用作建设性的改变的催化剂。这是一个复杂的平衡，需要AI的精细性、用户体验设计和道德原则。

最后，我们不断适应AI技术的快速演变、新出现的监管框架和刚刚开始赶上步伐的采购流程。对于我们来说，这不是一次性的成就，而是一种承诺，要以光速的速度演进MLY，保持差异化、责任感和价值。

简而言之：可扩展性不仅仅是关于速度和容量，它是关于建立既强大又富有同情心的AI。这仍然是我们的北极星。

您如何确保Explorance的AI开发是负责任和合乎道德的，尤其是考虑到您对价值观和以人为本的设计的强调？

在Explorance，我们不仅仅是关于道德的AI，我们是关于负责的AI。道德设定了意图，责任塑造了执行。它是如何将我们的价值观转化为技术的设计、治理和日常应用中的。这不仅仅是关于协议的问题，而是关于我们如何将价值观转化为行动的协议。

首先，我们有一个明确且坚定不移的原则：数据归我们的客户所有。我们永远不会在没有客户明确、书面同意的情况下使用客户数据来训练或改进我们的模型。我们的训练数据集完全是选择加入的，经过道德和透明的策划。我们有严格的内部政策，关于数据保留、数据使用和数据所有权。信任不仅仅是一个承诺，它是一个协议。

第二，准确性是不可妥协的。MLY不编造，不推测。我们已经将其构建为能够提供决策级别的智能，具有高精度，即使这意味着在开始时保守覆盖范围。我们的客户基于MLY的洞察做出关键决策，他们理应拥有可以信赖的东西是真实的、有根据的和可靠的。

第三，我们致力于包容性和偏见缓解。MLY是在一个代表学生、员工和人类经验的广泛范围的多样化和代表性数据集上进行训练的。每个声音都很重要，尤其是那些常常被忽视的声音。这种承诺体现在我们如何构建、评估和演进我们的模型中。

但最终，负责的AI的真正考验是其影响。对于我们来说，这意味着帮助组织做的不仅仅是分析反馈，还有创造安全的空间用于开放的对话、勇敢的对话和有意义的进步。负责的AI，在我们的世界中，是一个工具，用于改善人类，通过使反馈不仅仅是一个指标，而是一个信任、联系和进步的时刻。

最后，我们认识到，负责的AI是一个持续的承诺。随着技术的演进，监管的成熟和新的社会期望的出现，我们保持敏捷、负责和透明。因为在Explorance，负责的AI不是一个特性，它是我们的基础。

作为一个对学习充满热情的人，您对教育的个人哲学如何影响您公司的产品，尤其是在高等教育领域？

对我来说，学习不仅仅是一个过程，它是一种目的。我相信学习是最人性的超能力。它是我们成长的方式，我们适应的方式，我们连接的方式。当与倾听结合时，它就变成了变革性的，不仅仅是对个人，也是对机构、组织和整个文化。

这种哲学是Explorance的核心。我们不构建产品来评估表现，我们构建产品来实现进步。在高等教育中，特别是，我们的使命是帮助机构不仅仅是教学，而是倾听。不是仅仅评估学生体验，而是理解它。MLY、Blue、MTM和我们的整个平台生态系统旨在帮助教育者和领导者提出更深入的问题，揭示更真实的答案，并使用反馈作为变革的催化剂。

我经常分享的一项指导性反思是：

“我们是否倾听？我们是否学习？我们是否建立了我们希望孩子在那里工作和茁壮成长的文化？”

这个问题塑造了我们的一切，从我们的技术路线图到我们如何衡量成功。在教育领域，我们与机构合作，不仅仅是为了提高响应率或改善学习成果，而是为了创造更安全的对话空间、更具包容性的课堂和一种让每个学生感到被看到、被听到和被重视的文化。

最终，我相信反馈是教会机构如何学习的方式。通过这样做，我们给予他们工具来进化，不仅仅是为了满足期望，而是为了激发变革。因为教育的未来不仅仅是关于内容的传递，而是关于培养倾听的文化，这种文化赋予每一位终身学习者力量，让他们成为最真实的自己。

您将您的团队描述为“一支强大的探索者军队”。您在招聘时寻找什么样的价值观或原则？您又如何在您的使命中培养如此深刻的团队成员之间的凝聚力？

我们不雇佣员工，我们邀请探索者加入一段旅程。这段旅程是建立在信任、目的和成长是共同努力的基础上的。

在Explorance，我们不仅仅是为了才能而招聘，我们是为了精神。技能很重要，当然。但是我们真正寻找的是那些准备好全身心投入的人，那些能够在模糊性中茁壮成长的人，也是那些被目的而不是福利驱动的人。

我曾经说过：“我已经工作了一千年，我将再工作一千年。”这不是关于精疲力尽的，而是关于归属感，属于你相信的东西，属于给你能量而不是仅仅消耗你能量的东西。这就是探索者的精神：一个人不仅仅是因为被要求而全力以赴，而是因为他们拥有使命感，就像它是他们自己的使命一样。

我寻找的是：

• 不需要许可就能采取主动的人
• 不把人性留在门口、情商高的人
• 不把特权置于责任之上的人
• 最重要的是，对自我成长、他人成长和组织成长都非常关心的人

但是招聘只是开始。凝聚力来自于我们如何领导、倾听和共同生活。这就是为什么我们建立了互惠文化，信任不是随着时间的推移而获得的，而是在第一天就给予的。领导者通过影响力和榜样作用来领导，而不是通过头衔；我们相互要求高标准，不是因为我们害怕失败，而是因为我们相信彼此。这种凝聚力不是偶然的，它是故意的。它体现在每个反馈循环中，每个入职对话中，每个艰难时刻，当我们选择价值观而不是方便的时候。随着时间的推移，这种凝聚力变得具有倍增效应。人们不仅仅是在这里工作，他们在这里感到归属。

这就是为什么我称我们为“一支强大的探索者军队”。因为这不仅仅是一家公司，这是一场共同的探索。那些与我们同行的人不仅仅是在成长，他们正在帮助成长一些将超越我们所有人的东西。

您是一位建设者、导师、慈善家和终身学习者。对于您和Explorance来说，未来会怎样，尤其是在工作和教育的未来？

对于我个人来说，下一章不是终点线，而是承诺的延续。通过坚持带我到这里的价值观，我希望能够加深我可以产生的影响：有意倾听、以关心领导和通过服务成长。我的目标是建立一个更加人性化的组织，让人们不必在门口放下人性就能成功。

在Explorance，我们正进入我们最有意义的阶段。通过我们的Horizon 2027计划，我们专注于不仅仅是收入增长，而是成为一个激励和变革的平台。我们正在演进我们的技术，如MLY、Blue和MTM，使反馈更加准确、可行和赋予力量。但更重要的是，我们正在帮助组织建立信任和心理安全的文化，这样人们不仅仅是提供反馈，还能因此而茁壮成长。

随着工作和教育的未来展开，我相信获胜者不会是那些自动化最多的，而是那些人性化最好的。领导的组织将是那些知道如何倾听、如何行动和如何为人们成长为最好的自己创造空间的组织。

在个人层面上，我经常思考遗产。不是被记住的成就，而是对人们旅程的影响。我希望知道我帮助创造了更安全的工作场所、更富有同情心的教室和一代领导者，他们以心灵领导。

正如我在《未来之声》中写道：

“当我离开时，我希望人们会说我让他们感到被看见。我问了重要的问题。我帮助他们成为他们已经是的更好的自己。”

这就是前方的工作。并且我全身心投入，不仅仅是一千年，如果需要的话。

感谢这次精彩的采访，希望了解更多的读者可以访问Explorance。