马克·查菲，hackajob联合创始人兼CEO – 采访系列

马克·查菲是hackajob的联合创始人兼CEO，hackajob是一个技术职业市场，它将权力交回给技术领域的从业者手中。它的工作原理是反向市场，这意味着开发人员可以选择接受或拒绝雇主的请求，并发现适合他们的定制角色。

您能否分享hackajob背后的创立故事？

2014年，我与Razvan Creanga联合创立了hackajob，Razvan在其他创业公司工作并观察了其他组织的招聘过程后，想出了hackajob的想法。他看到了采用更功绩制的技术招聘方法的机会——这是一个自hackajob成立以来指导我们成长的理念。Razvan和我都在伦敦国王学院学习，他带着这个伟大的商业理念来找我，问我是否愿意和他一起踏上这段旅程。我们在2014年从一位投资者那里获得了一小笔天使投资，这位投资者曾支持Razvan之前的创业公司，这促进了我们的成长，之后一切都很快发展起来。最终，我们迄今为止的成功以我们最新的里程碑为标志——$2500万的B轮融资由Volition Capital领投。

公司目前在寻找技术工人方面面临哪些挑战？

历史上，通过传统数字平台如LinkedIn或Indeed进行招聘，往往会导致很少的参与度。候选人被垃圾邮件轰炸得如此频繁，以至于他们通常会限制自己简介的可见性或根本不回复消息。当候选人直接申请时，他们会感到沮丧，因为他们经常被忽视。另一方面，招聘人员也感到沮丧，因为他们必须在大量噪音中寻找高质量的线索——尤其是在需要特定技能的技术角色中。在hackajob，我们颠覆了这种模式。使用我们的平台，候选人有权接受或拒绝雇主的请求，雇主在预先筛选潜在候选人匹配后会主动联系候选人。85%的时间，高质量的候选人会回应这些请求，将高质量的人才引入招聘流程。

hackajob不仅专注于人才招聘评估，还注重雇主品牌。为什么这是重要的？

雇主品牌对任何公司来说都很重要，但对于大型非技术公司来说尤其有价值。例如，考虑一些最大的零售商或酒店集团。他们雇用成千上万的人，但其中很少有人是技术员工。使用hackajob的雇主可以根据开发人员的需求量身定制自己的页面。随着非技术公司进入数字化转型的下一个阶段，吸引技术人才将变得更加关键。这有点像一个陈词滥调，但我们已经到了一个地步，即每家公司在某种程度上都是技术公司。使用强大的雇主品牌来吸引合适的人才对于想要竞争和扩张的公司来说至关重要。

hackajob平台如何帮助公司寻找开发人员和技术人才？

我之前提到过，hackajob的平台是一个反向市场，它将权力交给候选人手中。候选人创建一个免费的个人资料，我们根据个人偏好（包括技能、薪水期望和位置）将他们与相关的工作机会进行匹配。候选人可以通过从Github上传项目或在hackajob平台内参与编码挑战来展示他们的专业知识。在后端，我们的平台将高质量的候选人与顶级技术公司进行匹配，这些公司负责主动联系候选人以开始面试过程。在过去的一年里，hackajob的人才库增长了6倍，因此我们始终将高度参与的人才与准备好更换角色的候选人进行匹配。这对雇主和候选人来说都是双赢的。

低代码和无代码工具通常被视为对开发人员的生存威胁，您对这些类型的工具有什么看法？

我对任何类型的自动化的基本信念是，它使人类能够更快地完成重复性任务，并专注于做他们最擅长的事情。人们最擅长需要批判性思维、同理心和创造力的技能——这些技能可以与客户和内部团队建立联系。低代码和无代码工具使团队能够用更少的资源做更多的事情，这意味着可以专注于专业化和创新。

OpenAI的ChatGPT能够编写合理准确的代码，它将如何影响开发人员？

ChatGPT或GitHub的Co-Pilot（也由OpenAI提供）具有巨大的潜力，可以使开发人员的效率提高10倍。虽然我不认为这些产品会从根本上取代开发人员，但我确实相信每个工程师都应该拥抱这些产品所提供的潜力。仍然有很多灰色地带需要澄清（例如，用于训练数据的内容库是否应该获得补偿，谁真正拥有GenAI输出的知识产权），但我毫无疑问，这些工具是开发人员的强大助手。

如何在人才招聘中使用GAI，特别是用于多样性和包容性？

我们相信，虽然技术可以成为解决工作场所员工多样性缺乏问题的有用工具，但这本质上是一个人为问题。也就是说，我们应该使用技术来识别招聘过程中的漏洞，这些漏洞导致了缺乏多样性，而不是使用技术来根据非技能标准（如年龄、种族或性别）筛选候选人。例如，如果一家公司分析其招聘流程，并发现自己有一个漏斗顶部或人才吸引问题，公司可能需要分析其职业页面内容、工作描述和传达信息。这是使用GAI创建更无偏见的候选人吸引内容的强大用例，从而将更多样化的候选人引入招聘流程的顶部。

公司如何确保在人才招聘中使用AI的方式是合乎道德和准确的，以避免像亚马逊之前那样出现失误？

对于公司来说，了解其AI工具的训练数据至关重要。如果您使用的AI工具是基于固有偏见的数据集进行训练的，它将产生偏见的结果。我会非常谨慎地使用任何AI产品来做出招聘流程中的最终决定。相反，AI应该被用来帮助内部招聘人员和招聘经理识别他们可能忽略的潜在问题（例如，互补技能、偏见语言等），然后授权这些人做出最终决定。

您对hackajob的未来有什么展望？

最终，世界上每家公司都需要吸引、招聘和留住杰出的技术人才，以便在接下来的十年中取得成功。然而，大多数公司并不是数字原生公司，它们不知道如何有效地做到这一点。这就是我们介入的地方——我们的全栈人才平台使公司能够适应其招聘流程的每个部分，从雇主品牌到人才寻找和评估，以更好地招聘技术人员。最终，我们的技术套件成为组织需要的战略伙伴，以吸引今天的人才并帮助他们建设明天的未来。

感谢这次精彩的采访，希望了解更多的读者可以访问hackajob。