Jim Milton, 是 SmartRecruiters 的 COO。超过 16 年，Jim Milton 领导产品、策略、销售和产品营销职能，热情追求 TA 技术创新。从社交招聘到基于能力的招聘，再到程序化职位广告，在诸如 TheLadders、LinkedIn、SelectMinds、Oracle 和 SmartRecruiters 等公司，Jim 和他的团队交付了高影响力的工具和技术，使招聘人员和候选人更容易实现招聘成功。
毫无疑问，LLMs 正在改变几乎每个行业，而人力资源也不例外。但是，AI 集成之旅充满了极端。一方面是谨慎的方法，根植于“安全主义”的哲学，提倡由于感知到的风险而缓慢接受 AI。这里的潜在问题是，如果不能适应，可能会在快速变化的商业环境中变得过时，这可能会使您落后于竞争对手。另一方面，是鲁莽的方法，根植于对 AI 的无限制接受。技术圈中的“快速移动，打破事物”的方法可能适用于 SaaS 世界，但在 AI 方面可能会为组织带来风险。在这些极端之间找到平衡对于发挥 AI 的潜力而不陷入其陷阱至关重要。AI 的恐惧——并非毫无根据这些是狂野的时期。仅仅一年多以来——自 ChatGPT 发布以来，我们见证了与云时代类似的创新浪潮。但有些人认为我们移动得太快，太快了。也许我们确实如此。人力资源领域关于使用大型语言模型（LLMs）和 AI 技术的当前恐惧主要围绕几个关键问题。首先也是最常被讨论的：工作岗位流失。人们担心 AI 和自动化技术将取代人类的工作，特别是那些例行和行政性质的工作。人力资源专业人员担心对就业水平的影响以及需要为可能受到影响的员工提供再培训或提升技能的必要性。其次：AI 偏见。这根植于对 AI 系统（包括 LLMs）的潜在风险的恐惧，即可能延续甚至加剧招聘和其他人力资源过程中的偏见。由于这些模型从现有数据中学习，如果数据反映了历史上的偏见，AI 的决策可能也会有偏见。这在招聘中尤其成问题，因为有偏见的 AI 可能会不公平地偏袒或不利于某些候选人群体。然后是人力资源的去人性化。人力资源本质上是关于人的，而人们担心过度依赖...
