Керівники HR зараз стикаються з новим тягарем у питаннях дотримання законодавства через розширення штучного інтелекту

Тривалий час штучний інтелект в сфері управління персоналом вважався чистою перемогою з точки зору продуктивності. Швидше відбувався набір персоналу. Розумніші огляди діяльності працівників. Підтримка працівників цілодобово. І протягом певного часу така оцінка мала місце: штучний інтелект був інструментом, який обіцяв ефективність у відділах, що раніше були зайняті ручними процесами.

Але оскільки штучний інтелект став частиною майже кожної функції управління персоналом, розмова починає змінюватися. У 2026 році управління персоналом тепер мусить мати справу з еволюційною мережею правил, що регулюють штучний інтелект. Менеджери з управління персоналом тепер витягнуті за межі впровадження та оптимізації штучного інтелекту й рухаються у бік чогось значно складнішого: управління. Це включає в себе рішення про те, як затверджуються інструменти штучного інтелекту, які дані вони можуть використовувати, як переглядаються рішення та хто відповідає, коли щось піде не так.

Хоча дотримання законодавства може здаватися тягарем у динамічному регуляторному ландшафті, воно також може служити критичною основою для відповідального впровадження штучного інтелекту. Коли його застосовують правильно, дотримання законодавства не мусить блокувати прогрес. Натомість, дотримання законодавства може бути орієнтиром для розгортання штучного інтелекту такими способами, які є обгрунтованими, справедливими та сталими. Виникла проблема полягає в тому, що багато відділів управління персоналом не отримали інструментів, видимості чи мандату, необхідних для ефективного управління штучним інтелектом.

Від операції до дотримання законодавства

Професіонали в галузі управління персоналом зараз є другими за величиною користувачами штучного інтелекту після працівників технологічної сфери. Штучний інтелект вбудований у核心 операцій управління персоналом, впливаючи на набір персоналу, управління ефективністю, оплату праці та підтримку працівників. Крім того, близько 44 відсотків роботодавців зараз використовують штучний інтелект для відбору резюме кандидатів.

Оскільки ці системи обробляють чутливі дані робочої сили через юрисдикції, вони створюють нові зобов’язання щодо документації, нагляду та пояснюваності. Що змінилося, це не лише те, наскільки широко використовується штучний інтелект, а й очікування, що управління персоналом може ідентифікувати, виправдати та захистити рішення, прийняті за допомогою штучного інтелекту.

По мірі зростання цього очікування штучний інтелект у сфері управління персоналом зараз перетинається безпосередньо з законодавством про захист даних, трудовим законодавством, вимогами щодо недискримінації та зобов’язаннями щодо ведення документів. Коли виникають питання, відповідальність в кінцевому підсумку лежить на роботодавці, а не на постачальнику програмного забезпечення. Ідея про те, що відповідальність можна передати “алгоритму” або третьому постачальнику, більше не діє.

Що ще важливіше, регуляторні вимоги розширюються швидко. Національні органи з захисту даних та органи трудового законодавства збільшують кількість заходів щодо виконання законодавства, а законодавство, пов’язане з штучним інтелектом, з’являється в багатьох юрисдикціях.

Водночас багато команд управління персоналом мають обмежену видимість того, як інструменти штучного інтелекту насправді функціонують на практиці, особливо коли ці інструменти вбудовані в платформи третіх сторін. Лідери очікують розуміння того, як приймаються рішення, на яких даних ці рішення ґрунтуються, та чи можна результати пояснити та захистити. На практиці таке розуміння часто обмежене або зовсім відсутнє.

Предвзяість та конфіденційність

Одна з найбільш стійких неправильних уявлень про штучний інтелект у сфері управління персоналом полягає в тому, що автоматизація природно зменшує ризик, усуваючи людську суб’єктивність. Така віра зрозуміла: штучний інтелект часто позиціонується як заснований на даних, послідовний і менш схильний до індивідуальної упередженості порівняно з людськими приймачами рішень. Насправді штучний інтелект може посилювати існуючі проблеми.

Системи штучного інтелекту відображають дані та припущення, на яких вони побудовані. Інакше кажучи, вихід є таким же представницьким і об’єктивним, як і вхід. Наприклад, якщо певна демографічна група надмірно представлена в даних навчання штучного інтелекту, результати будуть більш застосовними до цієї демографічної групи, ніж до інших груп – або вони навіть можуть бути віддані перевагу під час прийому на роботу або в інших процесах відбору. Якщо дані навчання містять упередженість, пробіли чи застарілі практики, результати будуть масштабувати ці недоліки у процесах прийому на роботу, оцінки та прийняття рішень щодо управління персоналом. І оскільки ці системи часто працюють у фоновому режимі, питання можуть залишатися непоміченими до тих пір, поки вони не переростуть у юридичні, репутаційні або кризи, пов’язані з трудовими відносинами.

Ризики конфіденційності також досить значні. Інструменти штучного інтелекту часто обробляють великі об’єми даних працівників, іноді такими способами, яких команди управління персоналом не повністю контролюють чи навіть не повністю розуміють. Без чіткого нагляду організації можуть втрачати видимість того, де зберігаються дані працівників, як вони використовуються, чи відповідають вони місцевим регуляторним вимогам. Дані можуть передаватися через кордони без належних заходів безпеки, зберігатися довше, ніж дозволено, використовуватися для вторинних цілей, таких як навчання моделей, або розкриватися третім сторонам поза прямим контролем управління персоналом. Поза юридичною відповідальністю ці питання можуть швидко підірвати довіру працівників та викликати увагу ради працівників, профспілок або органів внутрішнього нагляду.

Сьогодні керівники управління персоналом запитують питання, які рідко ставилися лише кілька років тому: Які дані використовує ця система? Де вона розміщена? Хто має доступ? Чи можемо ми чітко пояснити цей результат працівникові, регулятору чи суду? Якщо на ці питання немає чітких відповідей, ризик уже присутній.

У Європі очікується, що закон ЄС про штучний інтелект почне застосовуватися етапами, а високоризикові системи штучного інтелекту, використовувані при прийомі на роботу та зайнятості, будуть підпадати під особливо суворі вимоги. Компанії, які не можуть явно відповісти на ці питання, особливо щодо використання штучного інтелекту в практиках прийому на роботу, будуть зазнавати суворих штрафів.

Управління підтримує інновації

Поширена проблема полягає в тому, що підвищені вимоги до дотримання законодавства можуть сповільнити впровадження штучного інтелекту. На практиці це часто включає задокументовані процеси затвердження, визначені межі даних, чіткі шляхи ескалації та регулярні огляди результатів, одержаних за допомогою штучного інтелекту. Чіткі рамки управління дозволяють організаціям використовувати штучний інтелект більш впевнено та ефективно, знижуючи невизначеність для керівників управління персоналом, юридичних та бізнес-лідерів.

Коли межі визначаються заздалегідь – щодо використання даних, повноважень з прийняття рішень, документації та відповідальності – команди можуть проводити пілотні проекти з нових інструментів, удосконалювати робочі процеси та розширювати випадки використання штучного інтелекту без постійного хвилювання щодо непередбачуваних наслідків. Управління створює спільні очікування, які прискорюють затвердження, уточнюють володіння та зменшують останні юридичні або регуляторні перешкоди, роблячи його легшим переходити від пілотних проектів до розгортання на рівні підприємства.

Для глобальних організацій це також означає визнання того, що управління штучним інтелектом у сфері управління персоналом не може бути універсальним. Очікування щодо дотримання законодавства різняться між країнами та між функціями управління персоналом, такими як прийом на роботу, управління ефективністю та адміністрація даних працівників, і системи управління персоналом повинні керуватися з урахуванням цієї складності. Організації, які найуспішніше проходять цей перехід, є тими, які розглядають штучний інтелект у сфері управління персоналом як довгострокову здатність, а не тактичну скорочення. І коли думають і планують довгостроково, дотримання законодавства штучного інтелекту буде спроєктовано з самого початку, а не як післяthought.

Останні думки

Штучний інтелект у сфері управління персоналом вже не є технічним експериментом чи скороченням продуктивності. Тепер це частина відповідальності управління персоналом, яка вимагає чіткої власності, прозорості та постійного нагляду. Однак багато відділів управління персоналом впроваджували штучний інтелект частково, часто без структур управління, яких зараз очікують регулятори.

Організації, які не звертають увагу на цю прогалину, ризикують відставати – не лише технологічно, а й юридично та репутаційно. У 2026 році відповідальне використання штучного інтелекту вже не є необов’язковим для управління персоналом. Це частина роботи.