AI-інтерв’юери – це сила, що множить можливості HR

Тривалий час команди HR працювали над зміною внутрішніх уявлень про роль свого відділу в бізнес-операціях. Натомість бути сприйнятою як центр витрат, лідери HR хочуть, щоб їхній відділ був визнаний справжнім стратегічним партнером, командою, яка відіграє фундаментальну роль у стимулюванні зростання та досягненні бізнес-успіху.

Це визнання, яке високопродуктивні команди HR заслуговують, і швидко еволююють корпоративні інструменти штучного інтелекту, такі як агенти інтерв’ю з використанням штучного інтелекту, надають нову можливість забезпечити це. Штучний інтелект вже здатний виконувати багато завдань високого обсягу в сфері HR, і його застосування з умом дає фахівцям HR більше часу для концентрації на роботі, яка вимагає досвіду, нюансів і суджень.

При цьому лідери HR мають законні побоювання щодо можливості того, що штучний інтелект може поширити упередження в процесі прийняття рішень щодо зайнятості, включаючи судження щодо набору персоналу та прийому на роботу. Ось погляд на поточний стан використання штучного інтелекту, найкращі практики його впровадження та огляд того, як штучний інтелект може принести користь як кандидатам на роботу, так і компаніям.

Аргументи на користь стратегічного впровадження штучного інтелекту в HR

Компанії інвестували десятки мільярдів доларів у штучний інтелект, але дослідження Массачусетського технологічного інституту показало, що 95% компаній не бачать повернення на свої інвестиції (PDF). Це може бути пов’язано з відсутністю фокусу. Harvard Business Review називає це явищем “пасткою експериментування зі штучним інтелектом“. Експериментування може привести до інновацій, але воно повинно бути засноване на реальних бізнес-можливостях.

Стратегічне впровадження штучного інтелекту є ключем до успіху для реалізації проектів HR. Якщо команда HR одночасно впроваджує кілька інструментів штучного інтелекту, вона може виявитися розтягнутою надто тонко, а впровадження буде мати місце, яке буде мілі широким і мілі глибоким. Такий підхід може зробити демонстрацію чітких результатів складною, підірвавши можливість команди продемонструвати свою цінність.

Поняття даних, визначення пробілів та застосування штучного інтелекту націленим чином є кращим підходом. Звіт, опублікований у Human Resources Director минулого року, свідчить про те, що багато команд HR зупинились на наборі персоналу як популярному випадку використання штучного інтелекту – за останні два роки використання штучного інтелекту в наборі персоналу зросло більш ніж на 400%.

Лідери HR, які шукають способи продемонструвати свою цінність, можуть використовувати інтерв’ю з використанням штучного інтелекту для ранжування кандидатів на швидшу інтеграцію. Це дозволяє їм швидше розміщувати кандидатів вищої якості. Таким чином, HR може продемонструвати свій вплив у сфері вищої задоволеності клієнтів та продуктивності, що сприяє прогресу у досягненні бізнес-цілей.

Як захиститися від упереджень у інструментах штучного інтелекту

Хоча штучний інтелект може бути революційним у управлінні завданнями високого обсягу під час набору персоналу, лідери HR мають право бути обережними щодо ризиків упереджень. Це не нова проблема – Amazon припинила використання інструменту набору персоналу, який недолюблював жінок, десять років тому. Workday зараз зазнає колективного позову від позивачів, які стверджують, що інструмент набору персоналу, керований штучним інтелектом, непропорційно відхиляє людей старше 40 років.

Саме тому людський контроль і часті аудити є суттєвими. Але важливо пам’ятати, що упередження у штучному інтелекті можна визначити та виправити,调整izando алгоритми або повторно тренуючи з кращими даними. Важче усунути вкорінені упередження в людях або врахувати інші чинники, які впливають на судження, які ми приймаємо на роботі.

Як люди, ми несемо свій досвід із собою в кожне рішення, яке ми приймаємо. Це людська природа – схилятися до людей, які мають схожий досвід та погляди, а наші процеси прийняття рішень не є повністю прозорими, навіть для самих себе.

Натомість процеси штучного інтелекту можна зробити прозорими. Це необхідно захистити від поширення людських упереджень в алгоритмах і тестувати програми на постійній основі, щоб забезпечити їхню свободу від упереджень, але штучний інтелект має потенціал забезпечити необмежену оцінку.

Штучний інтелект не має вроджених упереджень щодо статі, зовнішності, віку тощо. З належним контролем і ретельними заходами штучний інтелект може привести практику прийому на роботу до справжньої меритократії, де якість кандидата та відповіді на інтерв’ю генерують справедливі результати. Це цікава перспектива.

Інтерв’ю з використанням штучного інтелекту мають переваги для кандидатів на роботу та роботодавців

Технологія відносно нова, тому не дивно, що люди мають змішані почуття щодо того, що штучний інтелект проводить початкові інтерв’ю. Інтерв’ю з агентом штучного інтелекту здається деяким кандидатам на роботу безособовим, тоді як інші відчувають себе звільненими, особливо для людей, які зазвичай відчувають тривогу при відповідях на гострі питання в ситуації високого ризику.

Міжособові соціальні сигнали можуть змусити кандидата на роботу сказати інтерв’юеру те, що він хоче чути, але коли агент штучного інтелекту проводить інтерв’ю, це менш імовірно, тому відповіді на інтерв’ю можуть бути більш чесними.

Іншим аспектом інтерв’ю з використанням штучного інтелекту, який є перевагою для всіх, є те, що агенти штучного інтелекту завжди доступні. Тому кандидат на роботу, який має труднощі з плануванням часу під час робочих годин, може призначити інтерв’ю з агентом штучного інтелекту у зручний для нього час.

Ця гнучкість у плануванні працює і для роботодавців, оскільки вона розширює басейн доступних кандидатів, надаючи висококваліфікованим, але зайнятим людям можливість зайняти посаду, не вимагаючи від них звільнення з роботи для інтерв’ю. Тим часом інструменти інтерв’ю з використанням штучного інтелекту можуть скоротити купу зі сотень заявок до керованої кількості, щоб роботодавці могли проводити подальші інтерв’ю з найбільш кваліфікованими кандидатами.

Штучний інтелект як сила, що множить можливості HR

Інструмент інтерв’ю з використанням штучного інтелекту, який був навчений на правильних даних для оцінки кандидатів лише за якістю їхніх відповідей, може бути силою, що множить можливості команди HR. Людський дотик все ще важливий, але штучний інтелект повністю здатний проводити інтерв’ю, посилюючи можливості HR, щоб люди в відділі могли зосередитися на більш складних завданнях.

Фахівці HR часто стикаються з викликом зробити більше з меншим. З агентами штучного інтелекту вони тепер мають інструменти для надання більшого, для того, щоб піднятися і стати стратегічним бізнес-партнером, якого їхні колеги в інших бізнес-підрозділах потребують для досягнення своїх цілей.

Чи витіснить штучний інтелект фахівців HR в кінцевому підсумку? Це сумнівно, оскільки людська здатність до значимої міжособової комунікації та довгострокового, контекстного стратегічного планування залишається суттєвою. Але як сказав генеральний директор і співзасновник Nvidia Дженсен Хуанг про людей, які не адаптуються до нової реальності робочого місця зі штучним інтелектом, “Ви не втратите роботу через штучний інтелект, але ви втратите роботу тому, хто використовує штучний інтелект”.

Основна точка полягає в тому, що з належним контролем і людським контролем інструменти HR, керовані штучним інтелектом, можуть допомогти фахівцям HR швидше розглядати кандидатів і прискорити призначення найкращих людей на відповідні посади. Інакше кажучи, штучний інтелект може допомогти фахівцям HR виконувати свою роботу більш ефективно, і це добре для команди HR – і ще краще для бізнесу.