Інтерв’юери з використанням штучного інтелекту – це сила, що множить можливості HR

Десятиліттями команди HR працювали над зміною внутрішніх сприймань про роль свого відділу в бізнес-операціях. Натомість бути розглянутими як центр витрат, лідери HR хочуть, щоб їхній відділ був визнаний справжнім стратегічним партнером, командою, яка грає фундаментальну роль у стимулюванні зростання та досягненні бізнес-успіху.

Це визнання, яке високопродуктивні команди HR заслуговують, і швидко еволююють корпоративні інструменти штучного інтелекту, такі як агенти інтерв’ю з використанням штучного інтелекту, надають нову можливість забезпечити це. Штучний інтелект вже здатний обробляти багато завдань HR великого обсягу, і його застосування з розсудом дає фахівцям HR більше часу для концентрації на роботі, яка вимагає досвіду, нюансів і суджень.

Водночас лідери HR справедливо мають занепокоєння щодо можливості того, що штучний інтелект може підтримувати упередження в процесі прийняття рішень щодо зайнятості, включаючи судження про вербування та прийняття на роботу. Ось огляд поточної ситуації щодо впровадження штучного інтелекту, найкращих практик для розгортання штучного інтелекту та огляд того, як штучний інтелект може принести користь як кандидатам на роботу, так і компаніям.

Аргументи на користь стратегічного розгортання штучного інтелекту в HR

Компанії інвестували десятки мільярдів у штучний інтелект, але дослідження MIT свідчать, що 95% не бачать повернення інвестицій (PDF). Це може бути пов’язано з відсутністю фокусу. Harvard Business Review називає це явищем “пасткою експериментування з штучним інтелектом“. Експериментування може привести до інновацій, але воно повинно бути засноване на реальних бізнес-можливостях.

Стратегічне розгортання штучного інтелекту є ключем до успіху для реалізації HR. Якщо команда HR одночасно розгортає кілька інструментів штучного інтелекту, вони можуть виявитися розтягнутими надто тонко з розгортанням, яке по суті є милею в ширину і дюймом у глибину. Такий підхід може зробити демонстрацію чітких результатів складною, підірвавши спробу команди продемонструвати свою цінність.

Поняття даних, визначення місць, де є прогалини, та застосування штучного інтелекту цілеспрямованим способом є кращим підходом. Звіт, опублікований у Human Resources Director минулого року, свідчить, що багато команд HR зупинилися на вербуванні як на популярному випадку використання штучного інтелекту – за останні два роки використання штучного інтелекту у вербуванні зросло більш ніж на 400%.

Лідери HR, які шукають способи продемонструвати свою цінність, можуть використовувати інтерв’ю з використанням штучного інтелекту для ранжування кандидатів на швидшу адаптацію. Це дозволяє їм розмістити кандидатів вищої якості швидше. Таким чином, HR може продемонструвати свій вплив у термінах вищої задоволеності клієнтів та продуктивності, що сприяє прогресу до бізнес-цілей.

Як захиститися від упереджень у інструментах штучного інтелекту

Хоча штучний інтелект може бути геймчейнджером у управлінні завданнями вербування великого обсягу, лідери HR мають право бути обережними щодо ризиків упереджень. Це не нова проблема – Amazon припинила використання інструменту вербування, який недолюблював жінок, 10 років тому. Workday зараз зіштовхується з колективним позовом від позивачів, які стверджують, що інструмент відбору кандидатів, керований штучним інтелектом, непропорційно відхиляє людей старше 40 років.

Саме тому людський нагляд і часте аудитування є суттєвими. Але важливо пам’ятати, що упередження у штучному інтелекті можна визначити та виправити,调整уючи алгоритми або повторно тренуючи з кращими даними. Це важче видалити вкорінені упередження у людей або врахувати інші фактори, які впливають на судження, які ми приймаємо на роботі.

Як люди, ми несемо свій досвід із собою у кожне рішення, яке ми приймаємо. Це людська природа – схилятися до людей, які мають схожі переживання та погляди, а наші процеси прийняття рішень не зовсім прозорі, навіть для себе.

Натомість процеси штучного інтелекту можна зробити прозорими. Це обов’язково – захиститися від підтримки людських упереджень в алгоритмах та тестувати програми на постійній основі, щоб забезпечити їхню свободу від упереджень, але штучний інтелект має потенціал дозволити необмежену оцінку.

Штучний інтелект не має вроджених упереджень щодо статі, зовнішності, віку тощо. З ретельним наглядом і продуманими обмеженнями штучний інтелект може рухатися до справжньої меритократії, де якість кандидата та відповіді на інтерв’ю генерують надійно справедливі результати. Це цікава перспектива.

Інтерв’ю з використанням штучного інтелекту мають переваги для тих, хто шукає роботу, та роботодавців

Технологія відносно нова, тому не дивно, що люди мають змішані почуття щодо того, що штучний інтелект обробляє початкові інтерв’ю. Інтерв’ю з агентом штучного інтелекту здається деяким кандидатам на роботу безособовим, тоді як інші відчувають себе звільненими, особливо для людей, які зазвичай відчувають тривогу щодо відповідей на прямі питання в ситуації високих ставок.

Міжособові соціальні сигнали можуть привести кандидатів на роботу до того, щоб сказати інтерв’юеру те, чого вони хочуть почути, але коли агент штучного інтелекту проводить інтерв’ю, це менш імовірно, тому відповіді на інтерв’ю потенційно більш чесні.

Іншим аспектом інтерв’ю з використанням штучного інтелекту, який є перевагою для всіх, є те, що агенти штучного інтелекту завжди доступні. Тому кандидат на роботу, який має труднощі з плануванням часу під час робочих годин, може організувати інтерв’ю з використанням штучного інтелекту в час, який йому підходить.

Ця гнучкість у плануванні часу працює для роботодавців теж, оскільки вона розширює басейн доступних кандидатів, надаючи можливість висококваліфікованим, але зайнятим людям взяти участь у конкурсі на роботу, не вимагаючи від них взяти час для інтерв’ю. Тим часом інструменти інтерв’ю з використанням штучного інтелекту можуть скоротити купу з сотень заяв до керованої кількості, щоб роботодавці могли проводити подальші інтерв’ю з найбільш кваліфікованими кандидатами.

Штучний інтелект як сила, що множить можливості HR

Інструмент інтерв’ю з використанням штучного інтелекту, який був навчений на правильних даних для оцінки кандидатів лише за якістю їхніх відповідей, може бути силою, що множить можливості команди HR. Людський дотик все ще важливий, але штучний інтелект повністю здатний обробляти інтерв’ю, посилюючи можливості HR, щоб люди в відділі могли зосередитися на більш складних завданнях.

Фахівці HR часто стикаються з викликом робити більше з меншим. З агентами штучного інтелекту вони тепер мають інструменти для надання більшої кількості, для підвищення рівня та виконання ролі стратегічного бізнес-партнера, якого їхні колеги з інших бізнес-одиниць потребують для виконання своїх цілей.

Чи витіснить штучний інтелект фахівців HR в кінцевому підсумку? Це сумнівно, оскільки людська здатність до значимої міжособової комунікації та довгострокового, контекстуалізованого стратегічного планування залишається суттєвою. Але як сказав генеральний директор і співзасновник Nvidia Jensen Huang про людей, які не адаптуються до нової реальності робочого місця з штучним інтелектом, “Ви не втратите роботу через штучний інтелект, але ви втратите роботу тому, хто використовує штучний інтелект”.

Основна думка полягає в тому, що з належними обмеженнями та людським наглядом інструменти HR, керовані штучним інтелектом, можуть допомогти фахівцям HR оцінювати більше кандидатів швидше та прискорювати розміщення найкращих людей на правильні роботи. Інакше кажучи, штучний інтелект може допомогти фахівцям HR виконувати свою роботу більш ефективно, і це добре для команди HR – і велике для бізнесу.