50 інтерв’ю глибоко: пошук вашого ідеального працівника

Джефф Безос часто приписують слова, що він віддає перевагу “провести 50 інтерв’ю і не найняти нікого, ніж найняти неправильну людину.” Це почуття я також поділяю.

Я наймав працівників для кількох компаній, від керівництва глобальним постачальником рішень для енергетичного менеджменту до моєї поточної посади генерального директора Claroty, постачальника систем кібербезпеки для захисту критичної інфраструктури. Технологічна галузь швидко розвивається і конкуренційна, і ви не виживете, не кажучи вже про успіх, якщо наймете неправильних людей.

Чи ви стартап, чи вже заснована компанія, ті, кого ви наймете, безпосередньо вплине на ваш майбутній успіх. Кожен працівник є основою, на якій будь-яка компанія будує свою ідентичність і цінності. Якщо ви наймете неправильних людей, ви пошкодите продуктивність і моральний дух вашої організації, збільшите оборот працівників і, можливо, репутацію компанії. Якщо ви наймете правильних людей, ваші працівники стануть вашою конкурентною перевагою, що дозволить вам масштабуватися і зростати.

Секрет, на мою думку, полягає в тому, щоб наймати кандидатів, які добре вписуються в культуру вашої організації, і не надто сильно покладатися на автоматизацію, керовану штучним інтелектом, для цього. За даними недавнього опитування Society for Human Resource Management (SHRM), 79% організацій використовують автоматизацію або штучний інтелект у процесі набору персоналу. Інші дослідження також свідчать про те, що лідери стурбовані можливим втратою людського судження в процесі набору персоналу.

Правильний вибір людей означає не тільки знаходження правильних навичок і компетенцій. Це також забезпечення того, щоб нові працівники добре вписувалися в культуру вашої компанії. Наприклад, в Claroty наші чотири основні цінності — Люди на першому місці, Захоплення клієнтами, Стремління до досконалості та Чесність — не просто гасла. Вони є центральними для того, як ми працюємо разом і крізь яку лінзу ми оцінюємо кожне рішення. Наприклад, “Люди на першому місці” не є просто натяком на добробут працівників, це визнання того, що найкращі команди будуються на взаємному повазі та підтримці. Коли організації ставлять своїх працівників на перше місце, інновації та стійкість слідують.

Ці цінності формують кожну взаємодію, кожен продукт і кожен результат у Claroty, включаючи тих, кого ми наймаємо. Наймати кандидатів, які пасують до культури, є суттєвим. Розгляньте комерційний і культурний успіх Zappos, який випливає з його незмінної уваги до найму працівників, які пасують до культури. Десять основних цінностей компанії, таких як “Доставити ВАУ через сервіс” і “Бути скромним”, керують кожним процесом найму, адаптації та операційним рішенням. Нові працівники проходять чотири тижні навчання, яке занурює їх у культуру компанії, включаючи практичний сервіс клієнтів і досвід роботи на складі. Це зобов’язання підкреслюється “Офертами”, які пропонують новим працівникам гроші, якщо вони не відчувають себе частиною цінностей компанії — це унікальна практика, яка забезпечує довгострокову культурну відповідність і цілісність.

Хоча штучний інтелект трансформує нашу роботу і є потужним фактором, наймати правильних людей залишається ще більш важливим — креативність, критичне мислення та емоційний інтелект стають все більш цінними. У добу штучного інтелекту культурна відповідність має значення більше ніж будь-коли, оскільки людські навички будуть ключовим диференціатором бізнесу в світі, де автентичність стає все рідшою. Ось як я навчився наймати саме таких людей:

Наймати за культурою

Чітко визначте культуру, яку ви хочете побудувати, і наймати відповідно. Забезпечте, щоб нові працівники відповідали цій культурі і були готові носити кілька шапок, необхідних для успіху сьогодні. Найм, який відповідає вашій культурі, допомагає забезпечити, щоб усі працівники були орієнтовані на цінності та цілі компанії. Це збігається з почуттям єдності та єдності всередині команди, роблячи її легшою для спільної роботи над спільними цілями. Коли у вас чітко визначена культура і ви постійно наймаєте людей, які добре пасують до цієї культури, найм стає все легшим з часом. Успіх Southwest Airlines, Zappos і багатьох інших доводить це.

Структуруючи інтерв’ю та оцінки навколо основних цінностей, ви забезпечите, що кожен новий член команди буде сприяяти і підтримувати культуру компанії з першого дня.

Культура переважає досвід

Так, я найму працівника з меншим досвідом і компетенціями, який є набагато кращим культурним відповідником. Це тому, що погана культурна відповідність негативно вплине на команду. Хтось, хто голодний, присвячений і орієнтований на наші цінності, але потребує деякого навчання, виявиться кращим наймом у довгостроковій перспективі. Також важливо чітко спілкувати свої цінності кандидатам, щоб вони розуміли, чи є вони хорошим відповідником. Очевидно, що навички та досвід мають значення, але не за рахунок культури. Я теж віддаю перевагу проведенню ще 50 інтерв’ю, поки не знайду правильну людину.

Хтось з відмінними технічними навичками і солідним резюме, але виявляється поганим відповідником культури компанії, може порушити існуючу динаміку команди або, що ще гірше, сприяти створенню токсичної атмосфери.

Підстава, якої слід уникати, полягає в створенні монолітної організації, де всі мають однаковий соціальний або культурний фон — різноманітність у життєвому досвіді, освіті та культурі приносить цінні перспективи, які підтримують креативність, інновації та вирішення проблем. Команди з різними фоновими знаннями підходять до проблем з різних кутів, часто виявляючи рішення, яких можуть не знайти більш однорідні групи. Водночас відповідність основним бізнес-цінностям — таким як чесність, орієнтація на клієнта або досконалість — грає не менш важливу роль. Спільні цінності створюють основу довіри, єдності та мети, допомагаючи працівникам співпрацювати більш ефективно і залишаються орієнтованими на спільні цілі.

Наймати через існуючий персонал

Я пропускаю офіс рекрутерів і знаходжу кандидатів через прямий внутрішній реферал працівників. Наш рівень рефералів працівників зараз становить 47%, і наш ціль на цей рік — збільшити його до 57%. Це кращі кандидати і люди, яких вже знають і поважають ті, хто вже працює в команді. Водночас важливо наймати відомих талантів, особливо на ранніх етапах. Хоча перші кілька наймів повинні бути людьми, яким ви довіряєте і які пасують ідеально до потреб компанії, що є суттєвим для успіху, це залишається правдою і під час росту компанії.

Під час найму використовувати штучний інтелект для ефективності

Більше компаній приймають інструменти штучного інтелекту для оптимізації адміністративних завдань, пов’язаних з наймом, і навіть для покращення досвіду кандидатів за допомогою чат-ботів, які відповідають на питання кандидатів і автоматизують планування інтерв’ю. За даними Gartner, команди з питань персоналу все частіше звертаються до генеративного штучного інтелекту, причому 38% зараз проводять пілотні проекти, планують або вже реалізовують його. Це суттєве збільшення порівняно з 19% у червні 2023 року.

Ми використовуємо інструменти штучного інтелекту в процесах пошуку, щоб ідентифікувати кандидатів, які не активно шукають роботу. У нашому процесі набору персоналу ми використовуємо штучний інтелект для ефективного фільтрування резюме і визначення найбільш відповідних серед усіх наданих нам заяв. Крім того, ми скоро впровадимо інструмент штучного інтелекту, який транскрибує інтерв’ю на основі попередньо визначених компетенцій, а також продовжимо використовувати ChatGPT для створення описів робочих місць, побудови процесів набору персоналу та іншого.

Хоча штучний інтелект забезпечує явні ефективності в наборі персоналу, його використання все ще вимагає вдумливого балансу. За даними дослідження впливу штучного інтелекту на набір персоналу, потенційні недоліки включають надмірну увагу до твердих навичок, зменшення взаємодії людини з людиною та ризик пропуску м’яких навичок або культурної відповідності. Дослідження підкреслює, що хоча штучний інтелект покращує швидкість і масштабованість, людський нагляд залишається суттєвим для тонких рішень. Оскільки інструменти генеративного штучного інтелекту ще знаходяться на ранній стадії, компанії повинні продовжувати експериментувати і уточнювати свої підходи, поки не з’являться доведені найкращі практики.

Під час швидкої трансформації процесу набору персоналу штучним інтелектом знаходження правильних талантів залишається динамічним процесом, який вимагає постійного навчання і адаптації в умовах прискореної технологічної зміни і порушення. Усі організації потребують працівників, які можуть адаптуватися швидко, приймати інновації і відповідати культурі. Коли люди функціонують як єдина команда, вони також будуть більш відкритими до навчання з інструментами штучного інтелекту та інших нових технологій — і будуть співпрацювати більш ефективно з системами штучного інтелекту та людськими колегами, і будуть стимулювати інновації через штучний інтелект у спосіб, який завжди відповідає вашим цінностям і цілям. Надіюсь, вам не доведеться проводити багато інтерв’ю, щоб знайти правильну людину, але якщо вам доведеться — ви і ваша компанія будуть краще.