Yakov Filippenko, Gründer und CEO von Intch – Interview-Serie

Yakov Filippenko, Gründer und CEO von Intch, hat seine Karriere an der Schnittstelle von Technologie, Produktinnovation und globalem Geschäftswachstum aufgebaut. Nachdem er seine Karriere als Business-Analyst und Produktmanager bei Prime TASS begann und zu Projektmanagement-Rollen bei Yandex aufstieg, wechselte er in die Senior-Technikführung als CTO bei LinguaLeo, wo er das schnelle Wachstum in internationale Märkte und die Skalierung von Produkten für Millionen von Nutzern leitete. Yakov gründete später SailPlay, baute es zu einer globalen Marketing-Automatisierungsplattform aus, bevor es übernommen wurde, und diente dann als Chief Technology Officer bei AltaIR Capital. Im Jahr 2021 gründete er Intch, Inc., eine Plattform, die Unternehmen mit Top-Teilzeit-Professionals weltweit verbindet, und überwachte die Produktentwicklung, die Go-to-Market-Strategie und das internationale Wachstum, während er Anerkennungen wie #1 Product Hunt und Google (GOOGL ) Labs Support erhielt.

Intch ist eine professionelle Netzwerk- und Recruiting-Plattform, die darauf abzielt, die Art und Weise, wie Unternehmen und Fachleute für flexible Teilzeit-Rollen in Kontakt treten, neu zu definieren. Sie verwendet künstliche Intelligenz, um Talent mit Unternehmen zu verbinden, die Experten suchen, und ermöglicht es den Nutzern, traditionelle Rekrutierungsbarrieren zu umgehen und bedeutsame berufliche Beziehungen zu fördern. Die Plattform zielt darauf ab, Arbeitgebern den Zugang zu qualifizierten, remote-Fachleuten zu ermöglichen und Talenten bei der Suche nach relevanten Möglichkeiten durch direkte Verbindungen und künstliche Intelligenz-gesteuerte Vorstellungen zu unterstützen.

Bevor Sie Intch gründeten, verbrachten Sie über ein Jahrzehnt damit, Software-Produkte als Gründer, CTO und Produktleiter im Bereich Marketing-Automatisierung, EdTech und große Consumer-Plattformen aufzubauen und zu skalieren. Welche spezifischen Lektionen oder Schmerzpunkte aus dieser Reise führten Sie dazu, Intch zu gründen, und wie haben diese Erfahrungen Ihre Entscheidung beeinflusst, sich auf intent-basiertes, teilzeitliches Recruiting für KMU zu konzentrieren, anstatt traditionelle Jobmärkte zu nutzen?

Wenn ich die wichtigste Lektion nennen müsste, die ich gelernt habe, dann ist es, dass wir, wenn wir sagen, “wir konkurrieren mit anderen Start-ups/Unternehmen”, in Wirklichkeit sagen: “Unser Team konkurriert mit ihrem Team.”

Das bedeutet, dass Ihre Fähigkeit als Gründer, Top-Professionals zu rekrutieren und zu engagieren, Ihre kritischste Fähigkeit ist. Es geht nicht darum, wie intelligent Sie sind oder wie viele Stunden Sie arbeiten, sondern darum, wen Sie in den Kreis aufnehmen.

Aus praktischer Sicht wird das beste Talent durch vertrauenswürdige Kontakte und nicht durch Stellenanzeigen rekrutiert. Ich habe diesen Schmerz selbst erlebt, als ich mit meinem ersten Start-up in die USA zog. Wenn Sie durch Stellenanzeigen rekrutieren, konkurrieren Sie gegen Tausende von großen Konzernen. Als relativ kleines Start-up können Sie normalerweise nicht mit ihren Vorteilen oder ihrer Größe mithalten, was Sie in eine schwache Position bringt.

Nachdem ich zwei Start-ups aufgebaut und eines davon verkauft habe, bleibt eine Lektion konstant: Frühphasen-Teams können sich keine aufgeblähte Belegschaft oder ineffiziente Rekrutierungszyklen leisten. Mit der Verschärfung der US- Einwanderungspolitik und globaler Unsicherheit ist die Notwendigkeit eines neuen Rekrutierungsmodells, insbesondere für KMU, offensichtlich geworden.

Deshalb habe ich mein zweites Start-up, Intch, entwickelt, um diese Lücke zu schließen. Wir haben uns von traditionellen Märkten und “Job-Titel”-Filtern abgewandt und uns auf spezifische Absichten konzentriert.

Auf Intch posten Unternehmen nicht nur Stellenanzeigen, sondern tatsächliche Geschäftsherausforderungen – sei es die Einführung einer GTM-Strategie oder die Sicherung von Investorenvorstellungen. Unser künstliches Intelligenz-System identifiziert dann Fachleute, die bereits diese spezifischen Probleme gelöst haben. Da wir es mit Community-Mechaniken aufgebaut haben, können Rekrutierungsmanager leicht ehemalige Kollegen kontaktieren und authentisches Feedback sammeln.

Intch hat sich schnell entwickelt und bleibt profitabel, mit Hunderttausenden von Nutzern in über 140 Ländern. Was waren die frühesten Signale, die Ihre intent-basierte Herangehensweise an die Verbindung von Fachleuten und KMU validierten?

Unsere früheste Validierung kam aus einem engen Kreis. Wir begannen mit meinem persönlichen Netzwerk und den Verbindungen unseres Teams, um den Kernwert zu testen. Was wir beobachteten, fast sofort, war, dass die Nutzer sich von “lockeren Netzwerken” abwandten und sich auf hochkarätige Ergebnisse wie Rekrutierung und Verkäufe konzentrierten.

Um dies zu bestätigen, führten wir aggressive ein- bis zweiwöchige Werbekampagnen durch, um genau zu identifizieren, für welche Funktionen die Menschen bereit waren, zu bezahlen. Dies eliminierte Vermutungen und ermöglichte es uns, auf reale Absichten aufzubauen, anstatt Annahmen, und legte den Grundstein für unsere globale Expansion.

Eines der deutlichsten Signale war unsere eigene Erfolgsgeschichte. Bevor der Markt die fraktionale C-Level-Tendenz weit verbreitet annahm, hatten wir bereits Intch verwendet, um einen Teilzeit-CMO zu gewinnen. Dies war der Wendepunkt: Durch die Nutzung unserer eigenen Plattform, um Zugang zu Spitzenexpertise zu erhalten, konnten wir lean bleiben und 50-fache Wachstum in nur 12 Monaten aufschließen. Dies bestärkte unsere Kernüberzeugung: Der Zugang zu der richtigen Expertise im richtigen Moment zählt mehr als die Ansammlung von Mitarbeitern.

Der heutige Rekrutierungsmarkt ist von “Geister-Jobs”, Massenbewerbungen und künstlicher Intelligenz-generiertem Rauschen überwältigt. Wo sind Ihrer Meinung nach traditionelle Rekrutierungsplattformen gescheitert, und wie ändert sich die Dynamik, wenn man sich auf reale Ziele anstatt auf Job-Titel konzentriert?

Es ist mehr Marketing als Realität. Diese “künstliche Intelligenz-Märchen” sind einfach Geschichten, die erzählt werden, um sowohl externe als auch interne Zuhörer zu besänftigen. Globale Krisen und künstliche Intelligenz-Hype sind zu bequemen Werkzeugen für CEOs geworden, um die Skelette in ihren Schränken zu beseitigen und den Zusammenbruch auf “Innovation” zu schieben. Lassen Sie uns klar sein: Diese Entlassungen haben nichts mit Innovation zu tun; sie sind rein wirtschaftlich bedingt.

Jedes Unternehmen, das versucht, Menschen vollständig durch künstliche Intelligenz zu ersetzen, ist auf dem Weg in eine Sackgasse. Zu oft behandeln Organisationen Menschen als austauschbare Eingaben, optimieren für kurzfristige Effizienz auf Kosten menschlicher Urteilsfähigkeit.

Künstliche Intelligenz hat enormes Potenzial, die Personalvermittlung zu verbessern, aber nur, wenn sie als Werkzeug und nicht als Ersatz verwendet wird. Sie sollte wie ein Taschenrechner funktionieren – die Reibung routinemäßiger Aufgaben beseitigen, damit Menschen sich auf komplexe, hochkarätige Entscheidungen konzentrieren können. Sie können immer noch Gleichungen von Hand lösen, aber das ist nicht der beste Einsatz Ihrer Zeit. Routinemäßige Überprüfung, Formatierung und Koordination können der künstlichen Intelligenz übertragen werden, aber die Auswahl der Person, mit der Sie Jahre aufbauen werden, erfordert menschliche Intuition.

Sie haben über die Wiederherstellung des Vertrauens im Rekrutierungsprozess, insbesondere bei ausbeuterischem “Spec-Work” und betrügerischen Test-Aufträgen, gesprochen. Welche schädlichsten Vertrauensbrüche sehen Sie derzeit, und wie können Plattformen diese realistisch beheben?

Wir hatten einmal jemanden, den wir noch nie getroffen hatten, der einem Magazin ein Interview gab und behauptete, unser CTO zu sein. Das ist, wie absurd und verzerrt die Dinge geworden sind.

Wie wir wissen, können künstliche Intelligenz-generierte Avatare jetzt an Remote-Interviews teilnehmen, Kompetenz vortäuschen und die tatsächliche Person hinter dem Bildschirm verbergen. Wenn alles auf diese Weise gefälscht wird und das Vertrauen auf diesem Niveau erodiert, ziehen sich Manager natürlich auf das zurück, was sie vertrauen können: Mundpropaganda.

Das ist, warum wir bei Intch auf Netzwerk-Glaubwürdigkeit und Benutzerverifizierung setzen. Und was “Spec-Work” betrifft, schützt unser Modell die Kandidaten vollständig vor dieser Falle, indem es die Anreize vollständig entfernt. Stattdessen ermutigt es sie, ein starkes Portfolio zu präsentieren, was tatsächlich unseren Marktwert antreibt. Ruf und verifizierte Ergebnisse ersetzen unbezahlte Probearbeit.

Da die US-Einwanderungspolitik strenger wird und die Unsicherheit bei Visa, Fernarbeit und langfristigem Aufenthalt zunimmt, überdenken viele qualifizierte Einwanderer, ob die USA noch der beste Ort für ihre Karriere sind. Wie reagieren Fachkräfte auf Intch darauf, und welche Regionen werden zu bevorzugten Alternativen?

Der amerikanische Traum war jahrzehntelang ein globaler Orientierungspunkt. Heute werden die USA durch hohe Visakosten und Rückstände bei Aufenthaltsverfahren zunehmend zu einem bürokratischen Engpass. Spitzenkräfte wollen nicht länger jahrelang warten oder schlechtere Bedingungen akzeptieren, nur um einen Sponsor zu behalten.

Fachkräfte bewerten Ökosysteme pragmatischer: Sind Regeln vorhersehbar, lässt sich dort leicht etwas aufbauen, und können Familien sicher leben? Während die USA die Verwaltung verkomplizieren, bieten die Vereinigten Arabischen Emirate und Saudi-Arabien Golden Visas, Singapur nimmt Innovatoren innerhalb weniger Wochen auf, und China wirbt mit eigenen Programmen um Deep-Tech-Talente. Nutzer entscheiden sich häufiger für Dubai, Shenzhen oder Lissabon, wo sie aktiv angeworben werden.

Intch erreichte mit einem kleinen Team und wenig externem Kapital eine beträchtliche Größe. Wie beeinflusste Ihr technischer und produktorientierter Hintergrund Entscheidungen zu Wachstum, Personal und Kapitaleffizienz?

Mein Hintergrund lehrte mich, dass Eitelkeitskennzahlen fragil sind. Umsatz und langfristige Tragfähigkeit zählen mehr als bloßes Nutzerwachstum. Unternehmen müssen Hypothesen innerhalb von Tagen testen, bedarfsabhängige Fachkräfte einsetzen, die Ausgaben niedrig halten und schnell umsteuern. Intch erreichte nahezu seine heutige Größe und eine Million Dollar Monatsumsatz mit nur zwei Entwicklern.

Nach zwei erfolgreichen Gründungen ohne eigene Personalabteilung sehe ich die aktuelle HR-Krise als Kontrollproblem: Arbeitgeber wünschen Aufsicht, Talente Autonomie und Schutz vor Entlassungsangst. Intch soll diese Lücke schließen. Intern nutzen wir selbst konsequent Teilzeit- und Fractional-Hiring.

AI gilt oft als Gefahr für Transparenz im Recruiting, ist bei Intch aber ein Kernmerkmal. Wo verbessert AI die Talentvermittlung wirklich, und wo verschlechtert sie das Erlebnis?

AI sollte Dokumentation, Formatierung, erste Prüfungen und Terminplanung übernehmen. Was übrig bleibt, sind menschliches Urteilsvermögen, Kommunikation und Kontext. Nur wenige Bewerber möchten ausschließlich von einer Maschine bewertet werden; wenn ein Unternehmen nicht einmal Zeit für ein kurzes Gespräch einplant, zeigt das, welchen Wert es der Beziehung beimisst.

AI sollte menschliches Urteilsvermögen verstärken, nicht ersetzen. Die Führung muss entscheiden, was automatisiert werden darf und wo persönliche Präsenz erforderlich ist.

Intch bietet über Recruiting hinaus Werkzeuge wie Aura PR Copilot an. Welches Problem löst Aura, und wie passt es zur Produktstrategie von Intch?

Aura beseitigt die Barriere zwischen einer guten Idee und ihrer Umsetzung. Klassische PR ist für Gründer in frühen Phasen langsam und teuer. Aura nimmt als Notizassistent an Gesprächen in Meet, Teams oder Zoom teil, zeichnet Gedanken auf und erzeugt daraus veröffentlichungsfertige Inhalte im passenden Format.

60 Prozent der Recruiter vertrauen öffentlich sichtbarer Expertise stärker als einem traditionellen Lebenslauf, doch viele Menschen haben keine Zeit, eine persönliche Marke aufzubauen. Der Mensch liefert die gehaltvollen Einsichten, Aura strukturiert und formatiert sie und macht die Fachperson sichtbar.

Wenn Sie nach vorne blicken, was bedeutet Erfolg für Intch in den nächsten Jahren, und was müsste sich ändern, damit der globale Rekrutierungsmarkt für Unternehmen und Fachleute wieder funktionsfähig wird?

Erfolg für Intch bedeutet, die Kerninfrastruktur für die fraktionale Wirtschaft zu werden. Wir möchten einen Punkt erreichen, an dem jede Geschäftsherausforderung, unabhängig von ihrer Komplexität, in Minuten mit einem bewährten Experten verbunden werden kann.

Damit der globale Rekrutierungsmarkt wieder funktionsfähig wird, müssen wir die Obsession mit Kontrolle und Überwachung beenden. Das alte Modell, das ganze Leben einer Person für 40 Stunden pro Woche zu kaufen, ist gebrochen und ineffizient. Stattdessen muss die Rekrutierung in Richtung Präzision, Vertrauen und ergebnisbasierte Zusammenarbeit evolvieren. Wir sind effektiv dabei, dies zu verwirklichen.

Vielen Dank für das großartige Interview. Leser, die mehr erfahren möchten, sollten Intch besuchen.