Teresa Creech, Präsidentin von MBO Partners by Beeline – Interview-Serie

Teresa Creech, Präsidentin von MBO Partners by Beeline, ist eine erfahrene Führungskraft im Bereich Workforce-Technologie und Human Capital mit mehr als 25 Jahren Erfahrung in der Entwicklung von Lösungen, die Unternehmen mit unabhängigen und kontingenten Talenten verbinden. Als Mitglied der Staffing Industry Analysts’ Staffing 100 Hall of Fame hat sie Führungspositionen in der erweiterten Workforce-Ökonomie innegehalten – darunter Chief Corporate Development Officer bei Beeline und CEO-Positionen bei TalentWave und ICon Professional Services – und leitet nun MBO Partners mit Fokus auf skalierbares Wachstum, compliance-getriebene Innovation und die Setzung neuer Standards für die Einbindung unabhängiger Fachleute.

MBO Partners by Beeline bietet unternehmensweite Lösungen für die Einbindung, Verwaltung und Bezahlung unabhängiger Fachleute, indem es tiefere Compliance-Expertise mit moderner Workforce-Technologie kombiniert. Als Teil der umfassenderen Beeline-Plattform ermöglicht das Unternehmen Organisationen, unabhängige Talente durch Dienstleistungen wie Agent of Record und Employer of Record zu nutzen, um flexible, zukunftsorientierte Workforce-Strategien im großen Maßstab aufzubauen.

Nachdem Sie mehr als 25 Jahre Unternehmen aufgebaut und geführt haben, die sich auf die Einbindung erweiterter Workforces konzentrieren – von TalentWave und Randstad bis hin zu Ihren aktuellen Führungspositionen bei Beeline und MBO Partners – wie hat sich Ihre Sicht auf die Rolle von KI in der Workforce-Strategie entwickelt, und was fühlt sich grundlegend anders an, wenn man auf 2026 zugeht?

Im Laufe der Jahre hat sich die Technologie stetig dem Kern der Workforce-Entscheidungen genähert, aber KI markiert einen echten Wendepunkt. Was sich geändert hat, ist, dass KI den Führungskräften nun einen klareren Blick darauf ermöglicht, wie die Arbeit tatsächlich stattfindet, insbesondere jenseits der Gehaltsabrechnung. Wenn man bedenkt, dass etwa 40 Prozent der Workforce außerhalb traditioneller Beschäftigungsmodelle operieren, ist diese Sichtbarkeit wichtiger denn je.

Was auffällt, wenn man auf 2026 zugeht, ist die Mischung aus Dringlichkeit und Zögern, die ich in Unternehmen sehe. Es gibt Druck, Kosten zu senken und schnell zu handeln, und KI kann absolut dabei helfen. Gleichzeitig verlangsamen Governance, Sicherheit und interne Genehmigungsprozesse die Einführung. Die Unternehmen, die diese Spannung gut meistern, werden diejenigen sein, die KI nutzen, um offensichtlich Aufgaben zu automatisieren, aber noch mehr, um die Strategie zu informieren.

Welche konkreten Schutzmaßnahmen sollten HR-Führungskräfte heute ergreifen, um ihre Organisationen vor Kandidatenbetrug und Missklassifizierungsrisiken zu schützen, die durch KI-getriebene Einstellungen beschleunigt werden?

Geschwindigkeit ist die positive Seite von KI, aber Geschwindigkeit ohne Schutzmechanismen schafft Risiken. Wenn die Einstellung beschleunigt wird, insbesondere für kontingente und unabhängige Talente, werden Missklassifizierung und Betrug leichter zu übersehen. HR-Führungskräfte benötigen Systeme, die den Status der Arbeitnehmer, die Zuweisungen und die Compliance in Echtzeit sichtbar machen, und nicht erst im Nachhinein.

Was am meisten hilft, ist Konsistenz. Wenn Überprüfung, Klassifizierung und Überwachung an einem Ort leben, können Organisationen schnell handeln, ohne die Kontrolle zu verlieren. Dieser Ansatz schützt das Unternehmen und baut auch Glaubwürdigkeit bei unabhängigen Arbeitnehmern auf, die Professionalität und Klarheit erwarten, wenn sie sich engagieren.

Wie nutzen hochqualifizierte Unabhängige KI in ihrer täglichen Arbeit, um die Produktivität zu steigern, und welche Auswirkungen hat dies auf die Gestaltung von Workflows und Einbindungsmodellen durch HR-Teams?

Ein Rekord von 5,6 Millionen unabhängigen Arbeitnehmern, die 2025 mehr als 100.000 Dollar pro Jahr verdienten, und das geschieht nicht zufällig. Diese Talente nutzen KI zunehmend als Hebel und behandeln sie wie einen fähigen Assistenten oder Praktikanten. 74 Prozent von ihnen berichten, dass sie generative KI nutzen, um schneller zu recherchieren, Ideen zu generieren, komplexe Analysen durchzuführen und die Zeit, die für niedrigere Aufgaben aufgewendet wird, zu reduzieren. Die Menschen, die dies gut machen, kombinieren tiefes Fachwissen mit Tools, die ihnen helfen, effizienter zu denken, zu planen und auszuführen.

Für HR-Teams verschiebt sich dadurch, wie unabhängige Arbeit gestaltet und gemessen werden sollte. Produktivität zeigt sich in Ergebnissen, und Workflows müssen diese Realität widerspiegeln. Wenn Organisationen Einbindungen gestalten, die Klarheit, Ergebnisse und Zugang zu den richtigen Daten betonen, können Unabhängige schnell einsteigen und realen Einfluss ausüben. Je mehr KI Teil der Arbeitsweise der besten Talente wird, desto wichtiger ist es für Unternehmen, sie mit flexiblen, ergebnisorientierten Modellen zu treffen, anstatt mit starren Prozessen, die für eine andere Ära entwickelt wurden.

Welche Compliance-Schwachstellen sehen Sie am häufigsten, wenn Unternehmen unabhängige Talente global skalieren, und wo brechen traditionelle HR-Prozesse normalerweise zusammen?

Die globale Skalierung ist der Bereich, in dem Risse auftreten. Klassifizierungsstandards variieren von Land zu Land, Berichterstattung lebt oft in nicht verbundenen Systemen, und traditionelle HR-Prozesse wurden nicht für projektbasierte oder unabhängige Arbeit entwickelt. Die Behandlung dieser Arbeitnehmer wie traditioneller Mitarbeiter schafft normalerweise mehr Verwirrung, nicht weniger.

Was hilft, ist die Verfügbarkeit eines einzigen Überblicks über Zuweisungen, Ausgaben und Einbindung über Regionen hinweg. Wenn Unternehmen sehen können, was in Echtzeit passiert, wird Compliance handhabbar anstatt reaktiv. Es gibt Führungskräften auch das Vertrauen, dass Wachstum nicht zu versteckten Risiken führt. Die Einrichtung einer klaren Einbindungsstruktur stellt Compliance, faire Marktsätze und Qualitätsergebnisse sicher.

Aus Ihrer Perspektive bei Beeline, welche sind die größten Lücken, die Sie in der aktuellen Verwaltung kontingenter und unabhängiger Talente bei Unternehmen sehen, und wie behandelt Beeline diese Lücken anders als herkömmliche Ansätze?

Die häufigste Lücke ist einfach, aber teuer: Sichtbarkeit. Viele Organisationen haben kein klares Bild davon, wer arbeitet, woran sie arbeiten oder wie viel außerhalb traditioneller Beschäftigungskategorien ausgegeben wird. Das macht es schwierig, zu planen, vorherzusagen oder sogar die richtigen Fragen zu stellen.

Beeline wurde entwickelt, um diese Lücke zu schließen. Indem Beeline erweiterte Workforce-Daten in eine Plattform bringt, können Unternehmen Risiken verwalten, Nachfrage verstehen und Entscheidungen auf der Grundlage tatsächlicher Arbeitsaktivitäten treffen. Das ist sehr anders als herkömmliche Ansätze, die kontingente Arbeit als Nachgedanke behandeln.

Welche Signale suchen Top-Unabhängige, die 100.000 Dollar oder mehr verdienen, wenn sie entscheiden, mit welchen Organisationen sie zusammenarbeiten, und wie können HR-Teams diese Erkenntnisse operationalisieren, um zu einem wahren “Client of Choice” zu werden?

Hochverdienende Unabhängige sind absichtlich, wenn es darum geht, wo sie arbeiten. 64 Prozent von ihnen sagen, dass es ihnen am wichtigsten ist, für ihre Arbeit geschätzt zu werden, wenn sie Kunden auswählen. Also zählen nicht nur eine gute Bezahlung und pünktliche Zahlung, sondern auch Vorhersehbarkeit. Klar definierte Umfänge, reibungslose Onboarding-Prozesse und zuverlässige Prozesse signalisieren, dass eine Organisation ihre Zeit und ihr Fachwissen respektiert.

HR-Teams können darauf reagieren, indem sie Reibung reduzieren. Wenn die Einbindung professionell und konsistent erscheint, sind Unabhängige eher bereit, zurückzukehren und die Organisation anderen zu empfehlen. Im Laufe der Zeit wird diese Reputation zu einem echten Vorteil in einem wettbewerbsorientierten Talentmarkt.

Wie können Organisationen unabhängige Arbeitnehmer in die Gesamtarbeitsplanung integrieren, sodass dies für HR-, Recruiting- und Finanzteams nahtlos erscheint und nicht eine weitere Ebene der Komplexität hinzufügt?

Die Unternehmen, die dies gut machen, hören auf, in Kategorien zu denken, und beginnen, in Systemen zu denken. Wenn traditionelle Beschäftigung und unabhängige Arbeitnehmer zusammen geplant werden, wird die Workforce-Strategie flexibler und realistischer. Dazu ist ein gemeinsamer Datenüberblick über HR-, Finanz- und Recruiting-Teams erforderlich.

Die Sichtbarkeit von Zuweisungen, Stunden und Ausgaben über Arbeitnehmerarten hinweg ermöglicht dies, auch wenn diese Informationen aus mehreren Systemen stammen. Die Planung wird einfacher, wenn Organisationen Daten und Erkenntnisse über HR-, Finanz- und Beschaffungsteams ausrichten. Unabhängige Talente werden Teil der Strategie, anstatt eine Ausnahme davon.

Beeline operiert an der Schnittstelle von Technologie, Compliance und Workforce-Strategie – welche Fähigkeiten oder Dateninsights werden für HR-Führungskräfte in den nächsten 12-18 Monaten unverzichtbar?

Echtzeit-Einblicke werden schnell zu einem Muss. Führungskräfte benötigen ein Verständnis dafür, wo die Arbeit stattfindet, wie Ressourcen genutzt werden und wo Risiken entstehen könnten. Dazu gehört auch die Sichtbarkeit jenseits der Mitarbeiter, in die erweiterte Workforce-Aktivität hinein.

Genauso wichtig ist die Integration. Wenn Workforce-Daten mit HR- und Finanzsystemen verbunden sind, werden Entscheidungen einfacher und schneller. In den nächsten Monaten werden Führungskräfte, die diese Grundlage nicht haben, Schwierigkeiten haben, mit dem Tempo des Wandels Schritt zu halten.

Wie sollten HR-Führungskräfte Governance und Überwachung neu denken, wenn fast die Hälfte der Workforce extern ist, insbesondere wenn KI die Geschwindigkeit und den Umfang von Einstellungsentscheidungen erhöht?

Wenn ein so großer Anteil der Workforce außerhalb traditioneller Beschäftigung liegt, kann Governance nicht auf starre Regeln oder manuelle Kontrollen angewiesen sein. KI erhöht die Geschwindigkeit, was bedeutet, dass Fehler genauso schnell skaliert werden können, wenn die Überwachung nicht integriert ist.

Die Antwort liegt in klareren Prozessen, automatisierten Genehmigungen und Zuweisungs-Überwachung, die die Verantwortlichkeit intakt hält. Organisationen können schnell handeln, ohne die Kontrolle zu verlieren, wenn die Governance in den täglichen Workflows eingebettet ist.

Was sehen Sie als die größte verpasste Chance für HR-Teams, die KI als punktuelle Lösung behandeln, anstatt sie in ihre erweiterte Workforce- und Compliance-Strategie zu integrieren?

Der größte Fehler ist die Nutzung von KI, um eine Ecke der Workforce zu optimieren, während der Rest ignoriert wird. Wenn KI nicht mit erweiterter Workforce- und Compliance-Daten verbunden ist, verpassen Organisationen, wie viel Arbeit tatsächlich außerhalb der festen Workforce stattfindet.

Es wird zu einer Linse, nicht zu einem Feature, wenn es in die Workforce-Strategie eingebettet ist. Führungskräfte gewinnen ein klareres Verständnis von Nachfrage, Risiko und Chancen. Das ist der Moment, wenn KI aufhört, ein Werkzeug für Effizienz zu sein, und beginnt, bessere Entscheidungen zu treffen.

Vielen Dank für das großartige Interview. Leser, die mehr erfahren möchten, sollten MBO Partners by Beeline besuchen.