Vom Experiment zur Umsetzung: Wie KI die Standards in Personalwesen und Gehaltsabrechnung verbessern kann.

Künstliche Intelligenz dominiert seit einigen Jahren die Diskussionen um Geschäftstechnologien, da die versprochenen Produktivitäts- und Effizienzsteigerungen tatsächlich transformativ sind. Aber ein McKinsey Bericht Eine Studie zum Stand der KI in Unternehmen ergab, dass zwar fast alle Befragten KI-Tools in irgendeiner Form nutzen, sich die meisten jedoch noch in der Experimentierphase befinden.

Fast zwei Drittel der befragten Unternehmen haben die Technologie noch nicht unternehmensweit skaliert und so eingesetzt, dass sie einen Mehrwert bietet. Gleichzeitig entwickelt sich die Technologie rasant. Künstliche Intelligenz (KI) ist ein dynamisches Feld, was eine weitere Herausforderung für Führungskräfte darstellt, die nach Wegen suchen, den KI-Hype in messbare Ergebnisse umzuwandeln.

Personalwesen und Gehaltsabrechnung erweisen sich als Testfelder auf dem Weg von der Experimentierphase zur praktischen Umsetzung. Hier finden Sie einen Überblick über einige der Herausforderungen, denen sich Personalverantwortliche an diesem entscheidenden Punkt gegenübersehen, warum menschliche Kontrolle weiterhin unerlässlich ist und wie Sie die bestmöglichen Ergebnisse für Ihr Unternehmen erzielen können.

Die besonderen Herausforderungen beim Einsatz von KI in Personal- und Gehaltsabrechnungsprozessen

Theoretisch ist der Personal- und Gehaltsabrechnungsbereich ein ideales Anwendungsgebiet für KI, da er viele datenintensive Prozesse mit hohem Volumen umfasst, die Präzision und Effizienz erfordern. Allerdings gibt es kaum sensiblere Daten als Informationen über die Gesundheit, die Arbeitsleistung und die Bezahlung von Mitarbeitern.

Vor diesem Hintergrund stehen Führungskräfte, die KI im Personalwesen und in der Gehaltsabrechnung einsetzen möchten, vor zwei zentralen Herausforderungen. Die erste ist die Datensicherheit. Es stellt schlichtweg ein inakzeptables Risiko dar, personenbezogene Daten in einer ungesicherten, öffentlichen KI-Umgebung zu speichern.

KI-Funktionen für Personalwesen und Gehaltsabrechnung müssen in einer sicheren Umgebung ausgeführt werden HIPAA-konform Es handelt sich um eine Umgebung, nicht um eine öffentliche ChatGPT-Instanz. Das ist die erste und unabdingbare Leitlinie.

Die Entscheidung, wie die Technologie eingesetzt werden soll, ist die zweite Herausforderung. KI-Tools können zwar arbeitsintensive Aufgaben wie Vergleichsanalysen und die Überprüfung von Gehaltsabrechnungen auf Anomalien übernehmen, doch die Datengenauigkeit ist der Schlüssel zum Erfolg. Im Personalwesen und in der Gehaltsabrechnung ist kein Platz für Fehler, da diese direkte Auswirkungen auf die Mitarbeitenden haben. Ein Ergebnis von 99 % entspricht einer ungenügenden Bewertung im Personalwesen.

Aus diesen Gründen benötigen HR-Verantwortliche plattformspezifisches Fachwissen und einen starken Fokus auf Governance, um KI im Personalwesen und in der Gehaltsabrechnung effektiv einzusetzen; allgemeine Kenntnisse der KI-Theorie reichen nicht aus. Es ist zudem unerlässlich, eine Plattform zu wählen, die es KI-Tools ermöglicht, aus den eigenen Daten des Unternehmens zu lernen und nicht nur aus öffentlich verfügbaren Informationen aus dem Internet.

Menschliche Aufsicht ist ein entscheidender Erfolgsfaktor

Da HR- und Gehaltsabrechnungsanwendungen beweisen, dass KI messbare Ergebnisse liefern kann, wird immer deutlicher, dass effektive KI-Strategien nicht nur auf … basieren. Governance und Datenintegrität, aber auch menschliche Aufsicht, die ein entscheidender Erfolgsfaktor ist.

Der beste Ansatz besteht darin, KI mithilfe der eigenen Daten des Unternehmens in reale Arbeitsabläufe zu integrieren und die KI-Analysen von Menschen validieren zu lassen. Diese Strategie hilft Unternehmen, den häufigen Fehler zu vermeiden, KI als eigenständiges Tool zu nutzen, das öffentliche Daten aus Online-Quellen abruft. Dieser Ansatz ist riskant, denn selbst die enthusiastischsten Befürworter… anerkennenKünstliche Intelligenz ist nicht hundertprozentig genau und muss als Schutzmechanismus zur Risikominimierung überprüft werden.

Die Festlegung von Gehaltsgruppen ist ein gutes Beispiel für eine HR-Aufgabe, die sorgfältige menschliche Steuerung erfordert. Unternehmen benötigen wettbewerbsfähige Gehaltsgruppen, um hochqualifizierte Bewerber zu gewinnen, und eine Reihe von Bundesstaaten haben Gesetze zur Gehaltstransparenz Es ist wichtig sicherzustellen, dass das HR-Team seine Entscheidungen auf der Grundlage genauer Daten trifft.

Bei der Optimierung von Gehaltsgruppen spielen mehrere Faktoren eine Rolle, darunter Überlegungen zum StandortEin HR-Team, das auf eine ChatGPT-ähnliche Plattform angewiesen ist, die auf öffentlich verfügbare Daten zugreift, wäre also im Nachteil, wenn es bei der Festlegung der Gehaltsstufen für Orlando, Florida, versehentlich Gehaltsniveaus auf Daten aus New York City stützen würde.

Wenn Personalabteilungen auf eine HIPAA-konforme Plattform mit strengen Kontrollmechanismen zugreifen, die Analysen auf den eigenen Daten des Unternehmens basieren, können sie erste Erfolge erzielen. Doch selbst dann bleibt der menschliche Faktor entscheidend, denn Genauigkeit ist im Personalwesen und in der Gehaltsabrechnung unerlässlich. Daher ist die Rolle, die der KI zugewiesen wird, von Bedeutung.

Anstatt KI mit der Festlegung von Gehaltsgruppen oder der Ermittlung von Steuersätzen zu beauftragen, sollten Personalverantwortliche sie für Analysen nutzen, die anschließend von Menschen bestätigt werden, und um weitere Aufgaben zu generieren, die dann von Menschen ausgeführt werden. Beispielsweise kann KI Erinnerungen erstellen, um sicherzustellen, dass die Personalabteilung Steuern fristgerecht zahlt, und Berichte für Nutzer auf Basis von Systemdaten und nicht aus dem Internet bereitstellen.

KI zur Wertschöpfung einsetzen

Ein Faktor, der KI einzigartig macht, ist ihre unglaublich rasante Entwicklung. Da sie ständig lernt und ihre Fähigkeiten erweitert, gleicht die Entscheidung, wo und wie KI eingesetzt werden soll, immer dem Versuch, ein sich ständig bewegendes Ziel zu treffen.

Eine Strategie, die es wert ist, in Betracht gezogen zu werden, besteht darin, dass HR-Verantwortliche ihre drei bis fünf zeitaufwändigsten Prozesse identifizieren und prüfen, wie KI zur Optimierung dieser Aufgaben beitragen kann. Unterstützung ist bereits in verschiedenen Formen verfügbar, sei es durch agentenbasierte KI, die in Arbeitsabläufe integriert werden kann, um Aufgaben zu automatisieren, oder durch ein LLM-Modell zur Datenanalyse.

Softwareunternehmen setzen beispielsweise künstliche Intelligenz (KI) ein, um die Verwaltung von Mitarbeiterleistungen deutlich zu vereinfachen. KI fungiert dabei als intelligenter Übersetzer zwischen komplexen Leistungsdokumenten und den strengen Konfigurationsregeln von Personalinformationssystemen (HRIS). Mithilfe fortschrittlicher natürlicher Sprachverarbeitung (NLP) kann KI komplizierte Verträge oder Leistungsübersichten analysieren und automatisch wichtige Datenpunkte extrahieren – wie Anspruchsvoraussetzungen, Deckungsstufen, Selbstbehalte und Beitragsgrenzen. Anschließend werden diese Variablen direkt in die spezifischen digitalen Formate und Logiken umgewandelt, die die HR-Software versteht. Diese Automatisierung revolutioniert die bisher mühsame und fehleranfällige manuelle Dateneingabe und ermöglicht es Personalabteilungen, jährliche Planänderungen umzusetzen, Compliance-Vorgaben zu aktualisieren oder völlig neue Angebote mit beispielloser Geschwindigkeit, Genauigkeit und Leichtigkeit einzuführen.

Dies verdeutlicht eine grundlegende Wahrheit über die Fähigkeiten von KI, während Personal- und Gehaltsabrechnungsverantwortliche von der Experimentierphase zur praktischen Anwendung übergehen. Spannende Möglichkeiten wie die Kommunikation zwischen autonomen Agenten zeichnen sich ab und werden die Branche grundlegend verändern. Letztendlich werden Entscheidungen jedoch weiterhin von menschlichen Führungskräften getroffen werden müssen.

Wenn Personalverantwortliche Systeme entwickeln, die Governance in den Mittelpunkt stellen, Datenintegrität gewährleisten und menschliche Kontrolle als wesentlichen Bestandteil integrieren, kann KI, eingebettet in Arbeitsabläufe, einen Großteil der Arbeit übernehmen, die Verantwortung bleibt jedoch beim Menschen. So sollte es sein, wenn Führungskräfte KI nutzen, um die Leistung im Personalwesen und in der Gehaltsabrechnung zu verbessern.