Das Ende des Produktivitätstheaters: Warum wir umdenken müssen, was einen “guten Mitarbeiter” in der Ära der KI ausmacht

Jahrelang haben Organisationen Produktivität mit sichtbarem Einsatz verknüpft: gearbeitete Stunden, volle Kalender, schnelle E-Mail-Antworten und lange Aufgabenlisten. Daten zeigen, dass Mitarbeiter länger arbeiten als je zuvor, wobei fast ein Drittel der Arbeitnehmer um 22 Uhr wieder in ihren Posteingängen sind. Doch mehr Aktivität bedeutet nicht unbedingt größeren Einfluss.

Künstliche Intelligenz (KI) zeigt, dass wir sehr gut darin geworden sind, Geschäftigkeit zu messen, während wir oft übersehen, was das Unternehmen voranbringt. Wenn Mitarbeiter Stunden repetitive Arbeit automatisieren und diese Zeit für die Lösung von höherwertigen Problemen nutzen können, sollten wir unsere Vorstellung von Produktivität überdenken.

Dieser Wandel definiert, was es bedeutet, ein “guter Mitarbeiter” zu sein. Mehr als je zuvor müssen Führungskräfte fragen, wer den größten Wert für das Unternehmen schafft, anstatt zu fragen, wer am meisten arbeitet.

Das Produktivitätstheater wird immer schwieriger zu verbergen

Jede Organisation hat Aufgaben, die die Menschen beschäftigen, ohne viel Wert zu schaffen.

Termine über mehrere Kalender hinweg planen. Genehmigungen einholen. Informationen zwischen Systemen kopieren.

Mit KI ändert sich das schnell. Routinearbeiten können in Sekunden erledigt werden. Daher sagt uns die Messung der Mitarbeiter nach der Menge dieser Aufgaben wenig über ihren Beitrag aus. Da das Produktivitätstheater ans Licht kommt, ist es wichtig zu verstehen, wie Mitarbeiter die Zeit, die sie durch KI-Effizienzen gewonnen haben, nutzen, um ihre Arbeit und Beiträge zu verbessern.

Was macht einen “guten Mitarbeiter” in der Ära der KI aus

Die echte Chance mit KI liegt darin, zwischen Arbeit zu unterscheiden, die nicht mehr oder noch immer menschliche Anstrengung erfordert.

Nehmen wir das Recruiting. Die Koordination von Interviews mit mehreren Personalverantwortlichen, Kandidaten und Zeitzonen kann jede Woche Stunden in Anspruch nehmen. Es ist notwendig, erfordert aber kein strategisches Denken. Wenn Talentkoordinatoren dies erkennen und die Terminplanung automatisieren, gewinnen sie Zeit, um Beziehungen zu Kandidaten aufzubauen, Personalverantwortlichen zu beraten und die Einstellungsentscheidungen zu verbessern.

Forschungsergebnisse unterstützen diesen Wandel. PwCs Job-Barometer 2025 fand heraus, dass Branchen, die am stärksten von KI betroffen sind, fast viermal höheres Produktivitätswachstum erlebt haben, seit generative KI zum Mainstream wurde, während der Umsatz pro Mitarbeiter drei Mal schneller gewachsen ist als in Branchen, die weniger von KI betroffen sind.

Mitarbeiter, die in der Ära der KI gedeihen, werden sicherlich schneller. Wichtiger jedoch ist, dass sie ein stärkeres Gespür dafür entwickeln, wo menschliche Expertise den größten Wert schafft und wo Technologie Routinearbeiten übernehmen sollte.

Sie werden auch neugierig genug sein, um neue Arbeitsweisen mit KI zu experimentieren, kontinuierlich ihre KI-Kompetenz aufzubauen und offen mit ihrem Team darüber zu teilen, was funktioniert und was nicht, um jedem zu helfen, schnell voranzukommen.

Organisationen haben eine großartige Gelegenheit, mehr Mitarbeitern dabei zu helfen, diese Einstellung zu entwickeln.

Mitarbeiter mit den richtigen KI-Strategien für bessere Produktivität ausstatten

Es reicht nicht aus, Mitarbeitern einfach Zugang zu KI-Tools zu geben, um bedeutende Produktivitätsgewinne zu erzielen.

Viele Organisationen haben in den letzten zwei Jahren KI-Assistenten, Chatbots und Co-Piloten eingeführt. Diese Tools können Zeit sparen, aber die bloße Hinzufügung isolierter KI-Lösungen zu bestehenden Arbeitsweisen ändert selten die Ergebnisse.

Die größere Chance liegt darin, die Art und Weise, wie Arbeit geleistet wird, neu zu gestalten.

Boston Consulting Group fand heraus, dass 80 % der Mitarbeiter, die innerhalb einer klaren KI-Strategie arbeiten, messbare Geschäftsergebnisse berichten, im Vergleich zu 60 % der Mitarbeiter, die Zugang zu KI-Tools ohne klare Strategie haben.

Die größten Gewinne resultieren aus der Gestaltung wiederholbarer Workflows, die es KI ermöglichen, Routineaufgaben über einen gesamten Prozess hinweg zu erledigen, während Mitarbeiter für die Überwachung, Entscheidungsfindung und Ausnahmen verantwortlich bleiben.

Betrachten wir den Kundenservice. Wenn ein Kunde seine Bestellung ändern muss, kann ein Servicemitarbeiter traditionell viel Zeit damit verbringen, Kontodaten zu bestätigen, den Lagerbestand zu überprüfen, das Bestellmanagement-System zu aktualisieren, Änderungen der Zahlung zu verarbeiten und den Versand zu organisieren.

Wenn diese wiederholbaren Workflows möglich sind, ändert sich die Rolle des Mitarbeiters. Zeit kann nun in die Lösung komplexer Probleme und die Gewährleistung des besten möglichen Ergebnisses investiert werden.

Menschliche Urteilsfähigkeit und Expertise werden wichtiger

Wenn Organisationen hybride Arbeitskräfte aufbauen, bei denen menschliche Mitarbeiter mit KI zusammenarbeiten, verschiebt sich der Wettbewerbsvorteil der Menschen zunehmend in Richtung einzigartiger menschlicher Fähigkeiten.

Ein KI-System kann die schnellste Lösung vorschlagen, aber Menschen verstehen, ob es die richtige ist. Menschen können konkurrierende Prioritäten abwägen, organisatorischen und kulturellen Kontext erkennen, Vertrauen mit Kunden und Kollegen aufbauen und wissen, wann eine Situation Flexibilität erfordert, anstatt dem Standardprozess zu folgen.

KI-Kompetenz wird schnell zu einer grundlegenden Fähigkeit im Arbeitsumfeld. Was hochleistungsfähige Mitarbeiter von anderen unterscheidet, ist ihre Fähigkeit, zu erkennen, wo Technologie Reibungspunkte beseitigt und wo ihre eigene Expertise den größten Einfluss auf Kunden, Kollegen und Geschäftsergebnisse hat.

Wenn dies das ist, was hohe Leistung und ein “guter Mitarbeiter” ausmacht, müssen Organisationen überdenken, wie sie diese Arbeit anerkennen und belohnen.

Führungskräfte müssen Erfolg neu definieren

Da KI die Möglichkeiten der Mitarbeiter, Wert zu schaffen, erweitert, sollten HR-Führungskräfte bewerten, ob ihre aktuellen Leistungsframeworks diese Beiträge vollständig erfassen. Aktivitätsbasierte Maße wie gearbeitete Stunden, geschlossene Tickets und Reaktionszeit haben lange nützliche Indikatoren dargestellt, aber sie erzählen in KI-gesteuerten Organisationen nur noch teilweise die Geschichte.

KI hilft Mitarbeitern nicht nur, die gleiche Arbeit effizienter zu erledigen. Wenn Routineaufgaben automatisiert werden, haben Mitarbeiter eine größere Kapazität, strategischere Arbeit zu leisten: komplexe Herausforderungen zu lösen, Geschäftsrisiken zu reduzieren und völlig neue Wachstumschancen zu entdecken.

Leistungsgespräche sollten sich entwickeln, um die zusätzlichen Möglichkeiten zu erkennen, wie Mitarbeiter Wert schaffen. Neben etablierten Geschäftsergebnissen und traditionellen Maßen sollten Führungskräfte Mitarbeiter anerkennen, die KI nutzen, um Wert zu schaffen, der dem gesamten Unternehmen hilft, sich schneller anzupassen.

Auch die Personalplanung muss für die hybride Arbeitskraft evolvieren. Entscheidungen über Einstellungen, Job-Design und Karriereentwicklung können nicht mehr unabhängig von der Technologieplanung getroffen werden.

Die Nachfrage nach KI-Kompetenz — die Fähigkeit, KI-Tools zu nutzen und zu verwalten — ist in zwei Jahren um das Siebenfache gestiegen, schneller als für jede andere Fähigkeit in US-Jobanzeigen.

Organisationen haben eine entscheidende Rolle dabei, Mitarbeitern zu helfen, diesen neuen Erfolg zu erreichen. Durch die Neugestaltung von Workflows, die Modernisierung von Leistungsmaßstäben und die Förderung einer Kultur, in der Lernen und Experimentieren mit KI ermutigt werden, können sie Arbeitskräfte schaffen, die produktiver sind, mehr Geschäftswert schaffen und besser auf die Zukunft vorbereitet sind.