Томас Іоеле, генеральний директор TalentBridge — серія інтерв’ю

Томас Іоеле — генеральний директор TalentBridge, який має понад чотири десятиліття досвіду в підборі персоналу, рекрутингу та кадрових послугах. Він заснував компанію разом із батьком у 1985 році, невдовзі після закінчення коледжу, і керував її розвитком: від кадрової агенції до компанії з ширшим спектром рішень у сфері управління талантами. Нині він зосереджений на поєднанні технологій рекрутингу, доступу до талантів у всьому світі та людської експертизи в умовах, коли ШІ змінює способи пошуку, залучення й оцінювання кандидатів.

TalentBridge пропонує рішення у сфері підбору персоналу, рекрутингу та управління трудовими ресурсами, зокрема прямий найм, тимчасове працевлаштування, розширення команд і залучення фахівців для проєктної роботи. Її рекрутер на основі ШІ Caroline допомагає залучати кандидатів і підтримує робочі процеси рекрутингу разом із рекрутерами-людьми. В інтерв’ю Іоеле розповідає про розробку Caroline 2.0, роль об’єднаних даних про персонал і те, як організаціям поєднувати автоматизацію зі справедливістю, прозорістю та людським судженням на всіх етапах найму.

Ви заснували компанію, яка згодом стала TalentBridge, разом із батьком у 1985 році, невдовзі після закінчення коледжу. Що спонукало вас удвох започаткувати цю справу і як змінювалося ваше початкове бачення компанії протягом понад чотирьох десятиліть?

Від самого заснування TalentBridge мала на меті допомагати компаніям розв’язувати суто людське завдання: знаходити потрібних людей для виконання роботи. Звісно, ми не могли уявити, наскільки кардинально зміниться галузь, але десятиліття досвіду дали нашим командам у різних країнах змогу побачити, як може розвиватися наша сфера, і краще зрозуміти цей процес.

Наша початкова місія полягала в тому, щоб допомагати людям знаходити можливості, а компаніям — залучати таланти, необхідні для процвітання. Це бачення й сьогодні лежить в основі нашої роботи, але з появою SaaS, а згодом і ШІ, доступні для досягнення наших цілей технології повністю змінилися. Змінюються також ринкові виклики й потреби — від появи нових технологій до економічної та геополітичної невизначеності. Тому клієнтам потрібні нові способи швидше й гнучкіше знаходити таланти та оцінювати їх. Ми розвиваємося, щоб відповідати на ці потреби.

Нещодавно TalentBridge представила Caroline 2.0 — наступне покоління свого рекрутера на основі ШІ. Які висновки з роботи першої Caroline найбільше вплинули на розробку Caroline 2.0 та її можливості?

Головний висновок, якого ми дійшли завдяки Caroline, — ШІ може усувати перешкоди, а не просто додавати ще один технологічний рівень. Ми визначили, де автоматизація може значно пришвидшити перевірку кандидатів, аналіз і співбесіди, водночас забезпечуючи послідовність оцінювання та усуваючи упередженість під час відбору на співбесідах. Паралельно ми зрозуміли, що залучення кандидатів має вирішальне значення, тож важливо було розробити платформу, завдяки якій кандидати відчуватимуть, що їх чують. Насамперед ми прагнули наділити нашого агента для проведення співбесід можливостями, які якнайкраще підтримують ухвалення рішень людьми.

Caroline 2.0 створили з урахуванням цих висновків і на їх основі розробили агента для співбесід на основі ШІ, який не просто слухає, а й активно взаємодіє. Ми подбали про те, щоб Caroline 2.0 під час співбесід помічала непрямі ознаки й робила висновки, а не лише зіставляла ключові слова, і надавала кандидатам та командам з управління персоналом інформацію з урахуванням контексту.

Caroline 2.0 може допомагати з пошуком кандидатів, їхнім відбором, проведенням співбесід, аналізом і залученням. Як ви визначаєте, які етапи найму доречно автоматизувати, а на яких рекрутери мають і надалі брати безпосередню участь?

Пошук у базах даних кандидатів, автоматичне планування співбесід із ними, зіставлення ключових слів у резюме та надсилання повторюваних повідомлень групам кандидатів — це ті завдання, у виконанні яких ШІ може надзвичайно допомогти рекрутерам. Завдяки цьому рекрутери можуть більше часу приділяти стратегічним аспектам найму, а не загрузати в його дрібних операційних справах.

Червона лінія для ШІ проходить там, де йдеться про ухвалення рішень. Ми завжди розробляли нашого агента для співбесід на основі ШІ як інструмент підтримки людських рішень, що надає необхідну інформацію, але ніколи не ухвалює самостійно рішення про те, продовжувати роботу з кандидатом чи ні. Розуміння мотивації, розпізнавання потенціалу, консультування зацікавлених сторін поза відділом кадрів і побудова довіри з групами кандидатів — усі ці завдання мають залишатися виключно в компетенції команди з найму. ШІ має розумно виконувати повторювану роботу, щоб рекрутери могли приділяти більше часу створенню виняткового циклу залучення талантів, корисного і для кандидатів, і для компанії.

Ви зазначали, що ШІ, доступ до талантів у всьому світі, об’єднані дані та автоматизація можуть усунути кілька рівнів традиційної моделі кадрового забезпечення. Які складові сучасної інфраструктури рекрутингу, на вашу думку, найімовірніше зникнуть або зазнають докорінних змін протягом наступних кількох років?

Ручний пошук, традиційний перегляд резюме та первинні співбесіди для відбору кандидатів зазнають кардинальних змін. У найближчі роки думка про те, що рекрутери місяцями витрачають кошти на пошук, відкривають резюме, відмічають ключові слова й проводять первинні співбесіди для відбору, здаватиметься вкрай застарілою. Також зникнуть адміністративні рівні, що супроводжують рекрутинг, адже ШІ дедалі більше автоматизуватиме ведення обліку та підтримання в актуальному стані баз кандидатів.

Категорії циклу роботи з талантами також перестануть існувати ізольовано. Системи добору персоналу й управління кандидатами, рекрутингові платформи та маркетплейси талантів поступово почнуть працювати узгодженіше, а єдине достовірне джерело даних про кандидатів стане нормою.

Системи найму на основі ШІ викликають занепокоєння щодо упередженості, особливо коли моделі використовують для відбору чи оцінювання кандидатів. Як TalentBridge забезпечує справедливість, аудит і належне управління під час розроблення Caroline 2.0?

Ми дуже серйозно ставимося до ризику упередженості. До будь-яких технологій, що застосовуються під час найму, потрібно підходити з належною обачністю, усвідомлюючи, що з одного боку йдеться про кар’єру та засоби до існування людей, а з іншого — про критично важливі потреби бізнесу. Щотижня ми виявляємо й усуваємо упередження, що виникають на наших платформах, аби гарантувати якість і послідовність інформації, доступної особам, які ухвалюють рішення. Новітні дослідження також засвідчили, що за ефективного використання агенти ШІ для проведення співбесід можуть бути стандартизованішими й менш упередженими.

Технології можуть виявляти навички, досвід, кар’єрний поступ та інші важливі сигнали, але рішення про найм зрештою потребують людського судження й відповідальності. У міру розвитку таких систем необхідні постійний моніторинг, прозорість, належний людський нагляд і регулярне оцінювання результатів. Мета — ухвалювати кращі рішення, а не просто швидші.

Одна з переваг рекрутерів на основі ШІ — здатність постійно взаємодіяти з кандидатами, а не змушувати їх чекати на новини. Наскільки важливий досвід кандидатів під час розроблення Caroline 2.0 і чи може ШІ зробити рекрутинг більш особистим, а не менш людяним?

Досвід кандидатів — один із центральних аспектів циклу роботи з талантами. Ми прагнемо залучати кандидатів до процесу, а для цього потрібно зробити їхній досвід якомога інформативнішим і захопливішим. Усі співбесіди й взаємодії в Caroline 2.0 починаються з чіткого повідомлення кандидатові, що він спілкується з агентом ШІ. Водночас агент повністю ознайомлений із резюме та супровідними листами кандидатів і добре знає вимоги до посади, тож може ставити доречні запитання з урахуванням контексту, а також уточнювальні запитання на основі відповідей кандидатів.

Ми зробили Caroline постійно доступною, усунувши затримки з повідомленнями про перебіг процесу та адміністративні перешкоди, які часто найбільше дратують кандидатів. Технології мають усувати перешкоди, а не взаємодію.

Caroline 2.0 розроблено для інтеграції із системами відстеження кандидатів, HR-платформами, системами нарахування заробітної плати та іншими технологіями для управління персоналом. Наскільки важливий цей рівень пов’язаних даних, щоб агенти для рекрутингу були справді корисними, а не просто ставали ще одним інструментом ШІ в технологічному стеку HR?

Створити рівень пов’язаних даних надзвичайно важливо. У сфері HR десятиліттями додавали системи для розв’язання окремих завдань, пов’язаних із талантами, і в результаті утворився набір рішень, які дорого коштують і не можуть легко взаємодіяти між собою. Пов’язані дані дають агенту ШІ контекст, необхідний для справжньої корисності. Тут є нагода відновити зв’язність упродовж усього циклу роботи з талантами, а не просто додати до набору ще один інструмент. ШІ допомагає передавати інформацію зі швидкістю машин, що критично важливо, коли потрібно перевіряти тисячі кандидатів.

Оскільки ШІ дедалі краще проводить співбесіди й оцінює кандидатів у великому масштабі, наскільки прозорим має бути процес оцінювання для кандидатів і як компаніям слід пояснювати рішення про найм за допомогою ШІ?

Кандидати вже очікують, що ШІ певною мірою братиме участь у розгляді заявок; так роблять понад 9 із 10 компаній. Тому наше завдання — показати, чому кандидати можуть довіряти системі, і запевнити їх, що ШІ надає розумну підтримку процесу роботи з талантами, у центрі якого зрештою залишається людина. Компанії мають чітко пояснювати, яку інформацію оцінюють, як ШІ долучається до процесу та чому людське судження й надалі відіграє в ньому важливу роль. Кандидати ніколи не повинні почуватися так, ніби їх оцінює «чорна скринька».

За понад 40 років роботи у сфері добору персоналу ви стали свідком значних змін у тому, як компанії знаходять та оцінюють таланти. Як нинішній перехід до ШІ можна порівняти з попередніми технологічними змінами в рекрутингу і чим вирізняється цей період?

ШІ докорінно змінює правила гри в рекрутингу, перебудовуючи процеси пошуку, залучення й оцінювання талантів. Від багатьох технологічних змін очікували докорінної перебудови галузі, і чимало з них певною мірою справдили ці очікування. Інтернет, сайти з вакансіями, соціальні мережі та віртуальні співбесіди — усі вони залишили свій слід. Але ШІ відрізняється тим, що змінює не лише спосіб виконання окремих завдань, а й саму організацію всього процесу. Поєднання глобального доступу до талантів і пов’язаних даних дає змогу позбутися рівнів, що накопичувалися десятиліттями, а не просто пришвидшити їхню роботу.

Якщо зазирнути в майбутнє, чи вважаєте ви, що ШІ переважно допомагатиме окремим рекрутерам, чи ми рухаємося до автономнішої моделі рекрутингу, у якій агенти ШІ керуватимуть значною частиною процесу найму, а люди зосередяться на судженнях, стосунках і остаточних рішеннях?

Автономність процесу найму стане нормою у великих компаніях протягом наступних кількох років, але рекрутери й надалі відіграватимуть у цій системі життєво важливу роль. ШІ дедалі частіше виконуватиме пошук кандидатів, адміністративну роботу, комунікацію, планування зустрічей та оцінювання кандидатів, що дасть змогу людям зосередитися на ухваленні рішень і налагодженні стосунків із кандидатами.

ШІ не замінить рекрутерів, але й надалі змінюватиме те, як вони працюють, як наймають кандидатів і як компанії залучають фахівців, необхідних для успіху. Зрештою, ШІ допоможе зробити процес найму більш людяним.

Дякуємо за чудове інтерв’ю! Читачам, які хочуть дізнатися більше про рекрутинг за допомогою ШІ, Керолайн і рішення для управління персоналом, варто відвідати TalentBridge.