Марк Чаффі, співзасновник та CEO hackajob – Інтерв’ю серія

Марк Чаффі – співзасновник і генеральний директор hackajob, ринку кар’єри в сфері технологій, який повертає владу тим, хто працює в сфері технологій. Це працює як реверсивний ринок, тобто розробники можуть приймати або відхиляти запити від роботодавців і відкривати ролі, що відповідають їхнім інтересам.

Чи можете ви поділитися історією походження hackajob?

У 2014 році я став співзасновником hackajob разом з Разваном Кренгом, який придумав ідею hackajob після роботи в інших стартапах і спостереження за процесом найму в інших організаціях. Він побачив можливість застосувати більш меритократичний підхід до процесу найму в сфері технологій – філософію, яка керувала нашим розвитком в hackajob з дня заснування. Разван і я вивчали в Королівському коледжі Лондона, і він підійшов до мене з цією чудовою ідеєю бізнесу і запитав, чи хочу я піти з ним у це путешествие. Ми зібрали невеликий раунд інвестицій від інвестора, який раніше підтримував один з попередніх стартапів Развана, що стало поштовхом до нашого зростання, і все це відбулося досить швидко після цього. Наш успіх на сьогодні завершився нашим останнім етапом – $25 мільйонів серії B фінансування, яке очолив Volition Capital.

Які зараз існують проблеми для компаній у пошуках працівників у сфері технологій?

Історично, найм на традиційних цифрових платформах, таких як LinkedIn або Indeed, призводить до дуже низької взаємодії. Кандидати часто отримують спам, тому вони обмежили видимість своїх профілів або не відповідають на повідомлення зовсім. Коли кандидати подають заявку безпосередньо, вони розчаровуються, оскільки часто їх ігнорують. З іншого боку, рекрутери також розчаровані, оскільки їм потрібно просіювати багато зайвої інформації, щоб знайти якість-кандидатів – особливо на ролях у сфері технологій з конкретними вимогами до навичок. У hackajob ми змінили цю модель. Використовуючи нашу платформу, кандидати мають можливість приймати або відхиляти запити від роботодавців, які звертаються до них після перевірки потенційних кандидатів. 85% часу якість-кандидати відповідають на ці запити, рухаючи якість-талант у трубопровід.

hackajob зосереджений не тільки на оцінці талантів, а й на брендингу роботодавців. Чому це важливо?

Брендинг роботодавців важливий для будь-якої компанії, але особливо цінний для великих нек-технологічних компаній. Наприклад, найбільших рітейлерів або готельних конгломератів. Вони займають десятки тисяч людей, але дуже мало з них, пропорційно, є працівниками у сфері технологій. Роботодавець, який використовує hackajob, може налаштувати свою сторінку, щоб говорити безпосередньо з розробниками. Це стане ще більш важливим для нек-технологічних компаній, які хочуть привабити технічних фахівців, коли вони переходять до наступної фази своєї цифрової трансформації. Це трохи надокористане висловлювання, але ми дійшли до того місця, де кожна компанія є технологічною компанією в якійсь мірі. Націлювання на правильних фахівців з сильним брендом роботодавця є важливим для компаній, які хочуть конкурувати та розвиватися.

Як працює платформа hackajob щодо пошуку розробників і технічних фахівців компаніями?

Я вже згадував це раніше, але платформа hackajob є реверсивним ринком, який надає владу кандидатам. Кандидати створюють безкоштовний профіль, і ми підбираємо їх до відповідних можливостей роботи на основі особистих переваг, включаючи навички, очікування заробітної плати та місце розташування. Кандидати можуть поділитися своїми знаннями, завантаживши свої проекти з Github або взявши участь у кодових викликах на платформі hackajob. На боці сервера наша платформа підбирає якість-кандидатів з топ-технологічними компаніями, і ці компанії самі звертаються до кандидатів, щоб розпочати процес інтерв’ю. За останній рік hackajob збільшив свій талант-пул у 6 разів, тому ми постійно підбираємо високо мотивованих фахівців з кандидатами, готовими змінити роботу. Це виграш для роботодавців і кандидатів.

Інструменти Low-Code і No-Code часто розглядаються як екзистенційна загроза для розробників, які ваші погляди на ці інструменти?

Моя фундаментальна віра в будь-який вид автоматизації полягає в тому, що це дозволяє людям швидше проходити через монотонні, повторювані завдання і повернутися до того, що вони роблять найкраще. Люди найкраще проявляють себе у навичках, які вимагають критичного мислення, емпатії та креативності – тих речей, які надихають зв’язок як всередині, так і зовні з клієнтами та клієнтами. Low-Code і No-Code дозволяють командам робити більше з меншим, тобто можна зосередитися на спеціалізації та інноваціях.

OpenAI’s ChatGPT може писати досить точний код, як це вплине на розробників?

Цікавий потенціал ChatGPT або GitHub’s Co-Pilot, який також працює на OpenAI, полягає в тому, щоб зробити розробників у 10 разів більш ефективними. Хоча я не вважаю, що ці продукти фундаментально замінять розробників, я вважаю, що кожен інженер повинен приймати потенціал, який ці продукти пропонують. Є ще багато сірих зон, які потрібно виправити (наприклад, повинні літературні бібліотеки, які використовуються для навчання даних, отримувати компенсацію чи хто справді володіє правами інтелектуальної власності на вихід GenAI), але немає сумніву в тому, що єдиний спосіб, за допомогою якого розробник стане застарілим, полягає в тому, щоб не приймати ці інструменти зовсім. 

Як буде використовуватися GAI у сфері підбору талантів, особливо для DE&I?

Ми вважаємо, що, хоча технологія є чудовим інструментом, який може допомогти подолати нестачу різноманітності працівників на робочому місці, це фундаментально людська проблема. Це означає, що ми повинні використовувати технологію для визначення розривів у процесі найму, які призводять до нестачі різноманітності, а не використовувати її для фільтрації кандидатів на основі критеріїв, не пов’язаних з навичками, таких як вік, раса чи стать. Наприклад, якщо компанія аналізує свій процес найму і виявляє, що у неї є проблема з привабливістю талантів або проблему з кар’єрною сторінкою, однією з речей, яку вона може проаналізувати, є зміст кар’єрної сторінки, описи роботи та повідомлення про набір. Це дуже потужний випадок використання GAI для створення більш неупередженого контенту для привабливості кандидатів, що призводить до більш різноманітних претендентів, які входять у верхню частину трубопроводу процесу найму.

Що можуть зробити компанії, щоб забезпечити етичне та точне використання AI для підбору талантів, щоб уникнути помилок, подібних до тих, які ми бачили раніше в Amazon (AMZN )?

Важливо, щоб компанії розуміли, на яких навчальних даних були побудовані їх інструменти AI. Якщо ви використовуєте інструмент AI, який був навчений на внутрішньо упередженій наборі даних, він буде давати упереджені результати. Я мав би багато застережень щодо використання будь-яких продуктів AI для прийняття остаточних рішень у процесі найму зараз. Замість цього AI повинно бути використано для допомоги внутрішнім рекрутерам і менеджерам з найму у потенційних речах, які вони можуть пропустити (наприклад, додаткові навички, упереджена мова тощо), а потім наділяти цих людей приймати остаточні рішення.

Яка ваша бачення майбутнього hackajob?

У кінцевому підсумку кожна компанія у світі потребує можливості привабити, найняти та утримати виняткових технічних фахівців, щоб бути успішними протягом наступного десятиліття. Однак більшість компаній не є цифровими родичами і не знають, як зробити це ефективно. Саме тут ми вступаємо у гру – наш повноцінний талант-платформ дозволяє компаніям адаптувати кожну частину свого процесу найму, від бренду роботодавця до підбору та оцінки, щоб краще наймати технічних фахівців. У кінцевому підсумку наш технологічний пакет стає стратегічним партнером, якого організації потребують, щоб привабити таланти сьогодні, які допоможуть їм побудувати майбутнє завтра.

Дякую за чудове інтерв’ю, читачам, які бажають дізнатися більше, слід відвідати hackajob.