Файсал Ахмед. Ко-фундатор та CTO у Knockri – Серія інтерв’ю

Файсал Ахмед – лідер у сфері технологій і ентузіаст продукції з пристрастю до глибокого навчання та штучного інтелекту, з можливістю розробляти та створювати складні технологічні рішення повсякденних проблем. Він комп’ютерний інженер, який закінчив магістратуру з інформаційних систем та дизайну в Університеті Торонто і має понад 8 років досвіду роботи в галузі як програміст у компанії Sony Corp India та CPPIB Canada.

Він є ко-фундатором та CTO у Knockri, платформі оцінки поведінних навичок, яка покращує різноманітність без впливу на продуктивність роботи або ефективність найму.

Чи можете ви визначити походження назви Knockri і чому вона була обрана?

Є два етимологічні походження назви Knockri. По-перше, ми використали слово “Knock”, щоб позначити стук у двері можливості. По-друге, дуже пов’язане з моїм, Маазом і Джаханзаїбом походженням, слово “Knockri” означає “робота” для понад мільярда людей у багатьох південноазіатських мовах.

Чи можете ви поділитися історією походження Knockri і як вона виникла з особистого досвіду у процесі найму?

Ідея Knockri спочатку виникла у 2016 році, коли наш генеральний директор Джаханзаїб мав складнощі з пошуком роботи через свою ім’я. Після того, як Мааз порадив йому англізувати своє ім’я у резюме, Джаханзаїбу було запропоновано більше можливостей працевлаштування. Це була, здавалося б, незначна зміна, але вона зробила велику різницю. Помітивши цю суттєву частину процесу найму, ми разом розробили рішення за допомогою технологій. Саме тут я прийшов. У співпраці з Джаханзаїбом і Маазом я хотів використовувати технології для рівняння можливостей для кандидатів. Поскольку штучний інтелект був у своїй дитинстві на той час, я знав, що це буде амбітний проєкт, але виклик зробив мене ще більше бажаючим вирішити проблему упередженості у наймі.

Чому більшість поточних тренінгів з різноманітності, рівності та інклюзивності (DEI) не дають результатів як для компаній, так і для суспільства в цілому?

Тренінги з DEI не дають результатів, оскільки мотивація компаній може не бути у правильному місці. Є політичні та мотивації, пов’язані з метриками, які просто не призводять до реальних змін і створюють більші розриви у упередженості. Написання місії та проведення корпоративних тренінгів з упередженості, де мотивація лежить лише у тому, щоб “це зробити, бо ми повинні”, не робить різниці. Дії говорять голосніше, ніж слова, і бути мотивованим з правильних причин, таких як продуктивність або різноманітні точки зору серед працівників для успіху компанії, зробить тренінг набагато ефективнішим.

Ви раніше були призначені членом глобальної ради Світового економічного форуму з питань рівності та інклюзивності, що це роль передбачала і що ви вивчили з цього досвіду?

Під час нашої роботи у Світовому економічному форумі ми внесли свій внесок у розробку інструментарію Diversity, Equity and Inclusion 4.0 для лідерів, щоб прискорити соціальний прогрес у майбутньому праці. Звіт досліджує практичні можливості та ризики, пов’язані з різноманітністю, рівністю та інклюзивністю, які представляють швидко розвиваються технології. Він також описує, як технології можуть допомогти зменшити упередженість у процесах найму, розрізноманітнити пул талантів та оцінювати різноманітність та інклюзивність у організаціях. Крім того, ми внесли свій внесок у новий Глобальний індекс соціальної мобільності 2020 року Форуму, який надає уявлення про умови для розриву зв’язку між соціально-економічним походженням та результатами життя людини. Ми вивчили важливість соціального прогресу та пишаємося тим, що внесли свій внесок у роботу Форуму для подальшого розвитку ініціатив з DEI за допомогою технологій для майбутнього.

Як Knockri використовує штучний інтелект, щоб дозволити роботодавцям подолати несвідому упередженість під час процесу найму?

Knockri поєднав психологію ІО та машинне навчання, щоб допомогти ідентифікувати поведінку, пов’язану з конкретними навичками, необхідними для певних робіт. Замість того, щоб зосереджуватися на тому, як людина говорить, виглядає, її стать чи походження, ми зосереджуємося на навичках, які вона приносить до столу. З Knockri перші враження не мають такого великого значення, як у традиційних інтерв’ю – все, що важливо, це навички, які ви можете принести до столу, щоб бути найкращим на роботі. Насправді, ми зробили можливим вибір правильного кандидата, навіть не бачачи його імені!

Чи можете ви визначити, що робить систему штучного інтелекту етичною, і як Knockri може уникнути упередженості у своїй власній платформі штучного інтелекту?

Штучний інтелект – це потужний інструмент загалом і може бути використаний як для добра, так і для зла. Це також система, яку інженери, такі як я, розуміють краще, ніж люди розуміють людей. У нас є значний контроль над тим, як система поводиться, і коли мова йде про будівництво етичних систем, я вважаю, що поки мотивація лежить у правильному місці, це легше навчити моделі позитивним чином. У системі штучного інтелекту ми можемо контролювати її поведінку та будувати у неї конкретні правила та процеси, щоб забезпечити, що процес прийняття рішень штучного інтелекту є більш етичним, ніж навчені людські процеси. І це не все. Є завжди помилки та сліпі плями, яких ви можете не помітити при будівництві системи, але у Knockri ми завжди стежимо за результатами та нашими результатами, щоб вони давали правильні виходи. З важкою критикою системи наші обширні тести через алгоритми можуть визначити, чи певні якості віддають перевагу, і алгоритмічно виправити це, щоб надати нам прозорість.

Відkud Knockri джерела тренувальних даних і як забезпечити, що ці дані не є ненавмисно упередженими?

Просто кажучи, ми використовуємо свої власні дані. Ми не джерела жодних даних з відкритих джерел, які ми не контролюємо. Ми приймаємо транскрипти, зібрані з оцінок, розроблених нашими психологами ІО, щоб забезпечити правильні питання та ідентифікацію навичок. Ми потім аудитуємо анотації, щоб переконатися, що жодна мова не віддає перевагу – по суті, ми приймаємо повний контроль над нашим збором даних. Це забезпечує, що дані, які ми збираємо, мають високий рівень якості, а результати, які алгоритм дає нам, є набагато більш ефективними. Оскільки ми хочемо бути вірними нашій місії бути орієнтованими на DEI, ми розширили нашу реалізацію до різних галузей, що означає, що ми працюємо у різних географіях, позиціях та галузях, щоб зібрати різноманітний набір даних. Маємо більш різноманітні дані, ми можемо бути впевнені, що вони менш упереджені.

Чи є щось інше, що ви хотіли б поділитися про Knockri?

Є кілька речей, які я хотів би поділитися. По-перше, про психологію ІО. Часто люди вважають штучний інтелект заляканим, особливо оскільки він розвивається за останні кілька років. Однак ми поєднуємо давню науку психології ІО – вивчення поведінки людини – для руху нашої технології. Насправді, ми доставляємо психологію ІО у масштабі за допомогою машинного навчання, щоб зменшити упередженість у практиках найму. Насправді, DEI не починається і не закінчується з нашими клієнтами. У Knockri ми цінуємо DEI так само, як і ті, хто приходить до нас, чого ми пишаємося у своїй організації. Як компанія, яка є пристрасною щодо DEI, ми заохочуємо вас зробити свій внесок у зменшення упередженості для тих, хто історично міг не мати такої кількості можливостей на ринку праці. Як я сказав раніше, дії говорять голосніше, ніж слова.