เดวิด เจมส์ ประธานฝ่ายการเรียนรู้ของ 360Learning – สัมภาษณ์ซีรีส์

360Learning เป็นแพลตฟอร์มการเรียนรู้บนคลาวด์ที่รวมองค์ประกอบของระบบจัดการการเรียนรู้ (LMS) และแพลตฟอร์มประสบการณ์การเรียนรู้ (LXP) มุ่งเน้นไปที่ การเรียนรู้ร่วมกัน — ให้ผู้เชี่ยวชาญในองค์กรสร้างเนื้อหาด้วยตนเอง ให้ผู้เรียนได้รับคำติชม ช่วยให้ผู้เรียนโต้ตอบกัน และแสดงช่องว่างทักษะ เครื่องมืออัตโนมัติช่วยจัดการการฝึกอบรมด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบ การฝึกอบรมใหม่ และการปรับขนาด ในขณะที่คุณสมบัติ AI ช่วยให้การเรียนรู้ส่วนบุคคล

คุณเคยดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทalent, การเรียนรู้ และพัฒนาสंगठनของ Disney (EMEA) ก่อนที่จะกลายเป็น CLO ที่ 360Learning สิ่งที่คุณได้เรียนรู้จากประสบการณ์ของคุณที่ Disney ที่คุณยังคงใช้ในปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อปรับขนาด L&D ในสภาพแวดล้อมที่ขับเคลื่อนด้วย AI?

ที่ Disney ฉันเรียนรู้ว่าการขยายขนาดจะทำงานได้เมื่อคุณเข้าใกล้ปัญหาทางธุรกิจก่อน การฝึกอบรมเพื่อการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ มันจะต้องขับเคลื่อนประสิทธิภาพ มุมมองนี้ยังคงอยู่กับฉัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งตอนนี้ด้วยการมาถึงของ AI และผลกระทบต่อที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเทคโนโลยีใดหลักการก็ยังคงเหมือนเดิม: เริ่มต้นด้วยสิ่งที่ธุรกิจต้องการ แล้วออกแบบการเรียนรู้ที่แก้ปัญหา

ในฐานะผู้ดำเนินรายการ The Learning & Development Podcast คุณได้รับข้อมูลเชิงลึกที่น่าประหลาดใจหรือไม่ได้ถูกกล่าวถึงมากน้อยเพียงใดจากแขกที่เปลี่ยนแปลงวิธีคิดของคุณเกี่ยวกับ L&D?

หนึ่งในหัวข้อที่น่าประหลาดใจที่สุดจากแขกของพอดแคสต์คือ L&D ทีมมักจะประเมินความสามารถที่มีอยู่ในกำลังคนของตนไม่ถูกต้อง ผู้นำบอกฉันว่าการเรียนรู้ที่มีประสิทธิผลที่สุดไม่ได้ซื้อมา แต่ถูกนำออกมาจากภายใน อีกประการหนึ่งคือการเปลี่ยนแปลงไปสู่กลยุทธ์ที่อิงตามทักษะ มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ในการปฏิบัติงานมากกว่าห้องสมุดเนื้อหา

คุณตีพิมพ์ผลงานอย่างสม่ำเสมอและได้รับการยอมรับในฐานะผู้มีอิทธิพลใน L&D คุณสร้างสมดุลระหว่างการเป็นผู้นำความคิด (เขียน และพูด) กับการส่งมอบโปรแกรม (เช่น Performance Academy) อย่างไร? คุณเผชิญกับการแลกเปลี่ยนอะไร?

การเป็นผู้นำความคิดและการส่งมอบเป็นสองด้านของเหรียญเดียวกัน การเขียนและพูดทำให้ฉันติดตามความท้าทายที่เกิดขึ้นใหม่และเชื่อมต่อกับชุมชน L&D ในขณะที่การนำโปรแกรมไปใช้ เช่น Performance Academy ทำให้ฉันเชื่อมโยงกับชีวิตประจำวันของ L&D ผู้ปฏิบัติงาน การแลกเปลี่ยนคือเวลา แต่การแลกเปลี่ยนความคิดทำให้ทั้งสองด้านแข็งแกร่งยิ่งขึ้น — สิ่งที่ฉันเรียนรู้จากการพูดและโต้ตอบกับชุมชนจะถูกนำไปสู่ผลิตภัณฑ์และบริการที่เราส่งมอบ

อะไรกระตุ้นให้ 360Learning สร้าง L&D Performance Academy ในขณะนี้? มีสัญญาณใด ๆ ในตลาดหรือจากลูกค้าที่ทำให้เวลานี้เหมาะสม?

ความกดดันที่ L&D ทีมต้อง chứng minh ROI เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ในขณะที่ AI กดดันและอายุครึ่งหนึ่งของทักษะลดลงเหลือ 5 ปีหรือน้อยกว่า ซึ่งหมายความว่าสิ่งที่คนเรียนรู้วันนี้อาจล้าสมัยในสองปี — L&D ทีมจะตามทันสิ่งนี้ได้อย่างไร? ในเวลาเดียวกัน L&D ฟังก์ชันหลายฟังก์ชันยังคงถูกมองว่าเป็นแบบตอบสนองหรือ ‘ดี’ มากกว่าเชิงกลยุทธ์ ธุรกิจต้องการให้ L&D ทีมเป็นตัวเร่งผลกระทบเชิงวัด ไม่ใช่แค่ส่งมอบหลักสูตรเท่านั้น เราต้องการให้ทีมมีทักษะในการทำเช่นนั้น

สถาบันจะช่วยให้พวกเขาทำสิ่งนั้นได้: ให้ L&D มืออาชีพเครื่องมือในการเปลี่ยนจากการตอบสนองไปสู่เชิงกลยุทธ์ ณ เวลาที่ธุรกิจต้องการมากที่สุด จะให้พวกเขาได้รับทักษะทางธุรกิจ ความรู้ AI และเครื่องมือเชิงปฏิบัติในการจัดตำแหน่งเชิงกลยุทธ์และพิสูจน์คุณค่าของตนเอง เรารู้สึกตื่นเต้นที่จะได้เห็นผลกระทบของสิ่งนี้

สถาบันประกอบด้วยสองหลักสูตรที่เน้น AI: “หลักการ AI พื้นฐาน” และ “การฝังกลยุทธ์ AI ทั่ว L&D วอร์กโฟลว์” คุณสามารถให้ตัวอย่างเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับวิธีการที่องค์กรอาจใช้สิ่งเหล่านี้เพื่อเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติ L&D ในระยะสั้นได้หรือไม่?

หนึ่งวิธีที่อาจใช้ในการปฏิบัติคือในการฝึกอบรมใหม่ ซึ่งเป็นด้านที่สำคัญของ L&D ทีม L&D สามารถใช้ AI เพื่อสร้างแผนที่ทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งแล้วฝังการเรียนรู้ร่วมกันเพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์สร้างและตรวจสอบเนื้อหานั้น หลักสูตรหลักการ AI พื้นฐานของเราจะให้ความมั่นใจแก่ผู้ปฏิบัติงานในการใช้เครื่องมือเหล่านี้ และหลักสูตรกลยุทธ์ AI จะแสดงให้เห็นว่าจะรวมเข้ากับวอร์กโฟลว์ได้อย่างไร

ผู้ปฏิบัติงาน L&D จำนวนมากต้องดิ้นรนเพื่อแสดงคุณค่าทางธุรกิจที่วัดผลได้ คุณพบว่าเมตริกหรือแนวทางใดที่มีประสิทธิผลที่สุด (หรือไม่ได้รับการใช้) สำหรับการแสดง ROI ของ L&D ในสถานที่ทำงานที่ขับเคลื่อนด้วย AI?

เมตริกที่ไม่ได้ใช้มากที่สุดคือประสิทธิภาพทางธุรกิจเอง อัตราการสำเร็จหลักสูตรยังคงถูกพึ่งพาในอุตสาหกรรม แต่นี่ไม่ได้แสดงถึงผลกระทบโดยรวม เมื่อคุณเชื่อมโยงการเรียนรู้กับ KPI ที่ผู้นำดูแลอยู่แล้ว เช่น อัตราการแปลงการขาย การลดเวลาในการผลิต หรือการลดข้อผิดพลาด ROI จะกลายเป็นเรื่องที่ไม่ต้องสงสัย

360Learning มองเห็น AI ถูกนำมาใช้เพื่อการเรียนรู้ส่วนบุคคลโดยไม่เสียสละความสามารถในการปรับขนาดหรือเพิ่มความลำเอียงได้อย่างไร?

กุญแจสำคัญคือการรวมการทำแผนที่ทักษะที่ขับเคลื่อนด้วย AI กับการตรวจสอบของมนุษย์ AI สามารถแสดงรูปแบบและแนะนำเส้นทาง แต่ผู้เชี่ยวชาญด้านเนื้อหาจะให้ความแตกต่างและบริบทที่ทำให้การเรียนรู้เกี่ยวข้องและยุติธรรม นี่ทำให้การเรียนรู้ส่วนบุคคลมีขนาดใหญ่โดยไม่ตกอยู่ในหลุมพรางของความลำเอียงเชิงอัลกอริทึม

เมื่อทักษะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (โดยมีการประมาณการอายุครึ่งหนึ่งของทักษะที่ 5 ปี หรือ 2.5 ปีในบางโดเมน) ผู้นำ L&D ควรสร้างวงจรการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องหรือ “การเรียนรู้ใหม่” ในองค์กรของตนอย่างไร?

การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องไม่สามารถเป็นโปรแกรมเพียงปีละครั้งได้ ผู้นำควรคิดในวงจรการเรียนรู้ใหม่ที่สั้นกว่า อาจทุก 12 ถึง 18 เดือน โดยเชื่อมโยงกับลำดับความสำคัญทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป ตัวอย่างเช่น หากธุรกิจกำลังขยายไปสู่ตลาดใหม่หรือเปิดตัวเครื่องมือที่ขับเคลื่อนด้วย AI วงจรการเรียนรู้ใหม่ควรกล่าวถึงความต้องการเหล่านั้นโดยตรง

AI ทำให้สิ่งนี้เป็นไปได้มากขึ้นโดยการสแกนข้อมูลตลาด บทบาทงาน และโปรไฟล์ทักษะภายในผ่านออนโทโลจีทักษะเพื่อเน้นย้ำช่องว่างที่เกิดขึ้นก่อนที่จะกลายเป็นเรื่องสำคัญ แต่การทำงานที่แท้จริงคือการรวมข้อมูลเชิงลึกเหล่านั้นเข้ากับการดำเนินงานประจำวัน ซึ่งหมายความว่าการฝังการเรียนรู้เข้ากับวอร์กโฟลว์ เพื่อให้ผู้คนไม่หยุดงานเพื่อ “รับการฝึกอบรม” แต่เก็บทักษะใหม่ ๆ เป็นส่วนหนึ่งของบทบาทของตน มันคือการเปลี่ยนจากการเรียนรู้แบบเหตุการณ์เป็นการพัฒนาที่ต่อเนื่องและซ้ำ ๆ เมื่อทำได้ดี วงจรเหล่านี้ไม่เพียงแต่ทำให้พนักงานปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังป้องกันไม่ให้องค์กรตกอยู่ในความเสี่ยงด้วย

อะไรคือความเสี่ยงหรืออุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดซึ่งองค์กรต้องเผชิญเมื่อกระโดดเข้าสู่ AI สำหรับการเรียนรู้/การฝึกอบรมอย่างรวดเร็ว (เช่น การสัญญาเกินความสามารถ การใช้งานต่ำ ความกังวลเรื่องจริยธรรม)?

อุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดซึ่งองค์กรต้องเผชิญเมื่อกระโดดเข้าสู่การใช้ AI สำหรับสิ่งใดก็ตาม ไม่ใช่แค่ L&D คือการยกยอความสามารถเกินจริง การผลักดันเครื่องมือโดยไม่มีบริบท และการไม่สนับสนุนการนำไปใช้ AI ควรได้รับการแนะนำเป็นตัวช่วย ไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาโดยตรง หากคุณไม่เชื่อมโยงกับงานจริง ผู้คนจะไม่ใช้งาน มันจะทำให้เกิดความไม่เชื่อถือได้หากพนักงานรู้สึกว่าถูกสอดแนม วิจารณ์หรือถูกทอดทิ้ง

คุณรับรองว่า L&D ยังคงครอบคลุมเมื่อนำเครื่องมือ AI มาใช้อย่างไร ตัวอย่างเช่น การทำให้แน่ใจว่าผู้ที่มีหนังสือหรือในพื้นที่ที่มีทรัพยากรน้อยไม่ถูกทิ้งไว้ข้างหลัง

ความครอบคลุมเริ่มต้นด้วยการรับรู้ว่าไม่ทุกคนมีหนังสือหรือดิจิทัลในระดับเดียวกัน การฝึกอบรมต้องมาบรรจบกับผู้คน ณ จุดที่พวกเขาอยู่ โดยใช้กรณีการใช้งานที่เรียบง่ายและเชิงปฏิบัติ การจับคู่คนหนุ่มสาวที่มีความสามารถดิจิทัลกับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าสำหรับการเรียนรู้ร่วมกันจะช่วยได้เช่นกัน — สิ่งนี้เป็นส่วนหนึ่งของเหตุผลที่เราสนับสนุนการเรียนรู้ร่วมกัน หากเครื่องมือ AI ถูกปล่อยออกโดยไม่มีการสนับสนุน คุณจะเสี่ยงต่อการขยายช่องว่างมากกว่าการปิดช่องว่าง และจะทำให้เกิดปัญหาเพิ่มเติมในอนาคต

ใน 5 ปี คุณเห็นบทบาทของ CLO วิวัฒนาการไปอย่างไร (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับ AI, ประสิทธิภาพ และการเชื่อมโยงกับธุรกิจ)?

บทบาทของ CLO กำลังเปลี่ยนแปลงจากการจัดอบรมไปสู่การจัดออร์เคสตร้าประสิทธิภาพ AI จะทำให้การบริหารจัดการอัตโนมัติ ทำให้ CLO และทีมของพวกเขาเน้นไปที่การจัดตำแหน่งทักษะกับกลยุทธ์ การพิสูจน์ผลกระทบ และการชี้แนะการใช้เทคโนโลยีอย่างมีจริยธรรม บทบาทจะถูกตัดสินไม่โดยปริมาณการฝึกอบรมที่ส่งมอบ แต่โดยวิธีการขับเคลื่อนการเติบโตทางธุรกิจและทำให้ผู้คนสามารถทำงานได้

ขอขอบคุณสำหรับการสัมภาษณ์ที่ยอดเยี่ยม ผู้อ่านสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมได้ที่ 360Learning หรือฟัง The Learning & Development Podcast