Thomas Ioele, CEO von TalentBridge – Interviewreihe

Thomas Ioele ist CEO von TalentBridge und verfügt über mehr als vier Jahrzehnte Erfahrung in der Personalvermittlung, im Recruiting und im Personalwesen. Kurz nach seinem College-Abschluss gründete er das Unternehmen 1985 gemeinsam mit seinem Vater und begleitete dessen Entwicklung von einem Personaldienstleister zu einem breit aufgestellten Anbieter von Talentlösungen. Heute liegt sein Schwerpunkt darauf, Recruiting-Technologie, den Zugang zu internationalen Talenten und menschliche Expertise miteinander zu verbinden, während KI verändert, wie Unternehmen Kandidatinnen und Kandidaten finden, ansprechen und beurteilen.

TalentBridge bietet Lösungen für Personalvermittlung, Recruiting und Personalmanagement an, darunter Direktvermittlung, Personalbesetzung auf Vertragsbasis, Personalverstärkung und projektbezogene Personalbeschaffung. Die KI-gestützte Recruiterin Caroline unterstützt neben menschlichen Recruitern die Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten sowie Recruiting-Abläufe. In diesem Interview spricht Ioele über die Entwicklung von Caroline 2.0, die Rolle vernetzter Personaldaten und darüber, wie Unternehmen während des gesamten Einstellungsprozesses Automatisierung mit Fairness, Transparenz und menschlichem Urteilsvermögen in Einklang bringen können.

Sie haben 1985, kurz nach Ihrem College-Abschluss, gemeinsam mit Ihrem Vater das Unternehmen gegründet, aus dem später TalentBridge hervorging. Was hat Sie beide dazu bewogen, das Unternehmen ins Leben zu rufen, und wie hat sich Ihre ursprüngliche Vision für das Geschäft im Laufe von mehr als vier Jahrzehnten weiterentwickelt?

Seit unserer Gründung besteht der Grundgedanke von TalentBridge darin, Unternehmen bei der Lösung eines zutiefst menschlichen Problems zu helfen: die richtigen Menschen für die jeweilige Arbeit zu finden. Natürlich konnten wir uns nicht vorstellen, wie grundlegend sich die Branche verändern würde. Doch dank unserer jahrzehntelangen Erfahrung verfügen unsere globalen Teams über die Perspektive und den nötigen Kontext, um zu erkennen, wie stark sich unser Tätigkeitsfeld weiterentwickeln kann.

Unsere ursprüngliche Mission bestand darin, Menschen mit Chancen zu verbinden und Unternehmen mit den Talenten auszustatten, die sie für ihren Erfolg brauchen. Diese Vision bildet auch heute noch den Kern unserer Arbeit. Mit dem Aufkommen von SaaS und in jüngerer Zeit von KI hat sich jedoch die Technologie, die uns zur Verwirklichung unserer Ziele zur Verfügung steht, grundlegend verändert. Auch die Herausforderungen und Bedürfnisse des Marktes wandeln sich: Neue Technologien sowie wirtschaftliche und geopolitische Unsicherheiten führen dazu, dass unsere Kunden Talente schneller und flexibler finden und beurteilen müssen. Wir entwickeln uns weiter, um diesem Bedarf gerecht zu werden.

TalentBridge hat vor Kurzem Caroline 2.0 vorgestellt, die nächste Generation seiner KI-gestützten Recruiterin. Welche Erkenntnisse aus der ursprünglichen Caroline haben die Entwicklung und die Funktionen von Caroline 2.0 am stärksten geprägt?

Eine wichtige Erkenntnis aus der Arbeit mit Caroline war, in welchem Maß KI Reibungsverluste beseitigen kann, statt lediglich eine weitere Technologieebene hinzuzufügen. Wir haben Bereiche identifiziert, in denen Automatisierung die Vorauswahl, Analyse und Durchführung von Bewerbungsgesprächen deutlich beschleunigen und zugleich für mehr Einheitlichkeit sorgen sowie Voreingenommenheit bei der Vorauswahl im Gesprächsprozess verringern kann. Gleichzeitig wurde uns klar, wie entscheidend die Einbindung der Kandidatinnen und Kandidaten ist. Deshalb war es wichtig, eine Plattform zu entwickeln, auf der sie sich gehört fühlen. Im Kern wollten wir unseren Interview-Agenten mit den Fähigkeiten ausstatten, menschliche Entscheidungsprozesse so wirksam wie möglich zu unterstützen.

Caroline 2.0 wurde auf Grundlage dieser Erkenntnisse entwickelt. Darauf aufbauend entstand ein KI-Interview-Agent, der nicht nur zuhört, sondern sich aktiv einbringt. Wir haben Caroline 2.0 so konzipiert, dass sie in Bewerbungsgesprächen auch Schlussfolgerungen erkennt, statt sich allein auf den Abgleich von Schlüsselwörtern zu stützen, und sowohl Kandidatinnen und Kandidaten als auch HR-Teams kontextbezogene Unterstützung bietet.

Caroline 2.0 kann die Personalsuche, Vorauswahl, Durchführung von Bewerbungsgesprächen, Analyse und Einbindung von Kandidatinnen und Kandidaten unterstützen. Wie entscheiden Sie, welche Teile des Einstellungsprozesses sich für eine Automatisierung eignen und wo menschliche Recruiter weiterhin unmittelbar beteiligt sein sollten?

Die Suche in Bewerberdatenbanken, die eigenständige Terminplanung für Bewerbungsgespräche, der Abgleich von Lebensläufen mit Schlüsselwörtern und der Versand wiederkehrender Nachrichten an Bewerberpools sind Bereiche, in denen KI menschlichen Recruitern enormen Mehrwert bieten kann. So können Recruiter mehr Zeit für die strategischen Aufgaben des Recruitings aufwenden, statt sich in den Kleinigkeiten des Einstellungsprozesses zu verlieren.

Die Grenze für den Einsatz von KI liegt beim Urteilsvermögen. Wir haben unseren KI-Interview-Agenten stets so konzipiert, dass er menschliche Entscheidungen unterstützt und informiert, aber niemals eigenständig entscheidet, ob ein Einstellungsverfahren mit einer Kandidatin oder einem Kandidaten fortgesetzt werden soll. Motivation zu verstehen, Potenzial zu erkennen, Personen außerhalb des HR-Bereichs zu beraten und Vertrauen in Bewerberpools aufzubauen – all diese Fähigkeiten müssen vollständig dem menschlichen Einstellungsteam vorbehalten bleiben. KI sollte wiederkehrende Aufgaben intelligent übernehmen, damit Recruiter mehr Zeit haben, für Kandidatinnen und Kandidaten ebenso wie für das Unternehmen einen herausragenden Talentzyklus zu gestalten.

Sie haben gesagt, dass KI, der Zugang zu internationalen Talenten, vernetzte Daten und Automatisierung die traditionellen Personalvermittlungsmodelle verschlanken könnten. Welche Teile der heutigen Recruiting-Infrastruktur werden Ihrer Ansicht nach in den kommenden Jahren am ehesten wegfallen oder sich grundlegend verändern?

Die manuelle Suche, die herkömmliche Prüfung von Lebensläufen und erste Gespräche zur Vorauswahl werden sich grundlegend verändern. Die Vorstellung, dass Recruiter monatelang aufwendige Suchaufträge erstellen, Lebensläufe öffnen, Schlüsselwörter abhaken und erste Vorauswahlgespräche führen, wird in den kommenden Jahren zunehmend überholt wirken. Auch administrative Ebenen rund um das Recruiting werden wegfallen, wenn KI immer mehr Aufgaben bei der Dokumentation und Pflege von Bewerberpools automatisiert.

Auch die einzelnen Bereiche des Talentzyklus werden aus ihren Silos herausgelöst. Personalbesetzung, Systeme zur Kandidatenverwaltung, Recruiting-Plattformen und Talentmarktplätze werden zunehmend nahtlos miteinander verknüpft, und zentrale, verlässliche Datenquellen zu Kandidatinnen und Kandidaten werden zum Standard.

KI-gestützte Einstellungssysteme haben Bedenken hinsichtlich möglicher Voreingenommenheit ausgelöst, insbesondere wenn Modelle an der Vorauswahl oder Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten beteiligt sind. Wie ist TalentBridge bei der Entwicklung von Caroline 2.0 mit Fairness, Prüfverfahren und Governance umgegangen?

Wir nehmen das Risiko von Voreingenommenheit äußerst ernst. Bei jeder Technologie, die im Einstellungsprozess zum Einsatz kommt, ist Besonnenheit geboten, denn auf der einen Seite geht es um berufliche Laufbahnen und den Lebensunterhalt von Menschen, auf der anderen um zentrale geschäftliche Anforderungen. Wir überprüfen unsere Plattformen wöchentlich auf auftretende Verzerrungen und beseitigen diese, um die Qualität und Konsistenz der Informationen für Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträger sicherzustellen. Neuere Forschungsergebnisse zeigen außerdem, dass KI-gestützte Interviewagenten, wenn sie wirksam eingesetzt werden, standardisierter und weniger voreingenommen sein können.

Technologie kann Kompetenzen, Erfahrungen, berufliche Entwicklung und andere relevante Anhaltspunkte sichtbar machen. Einstellungsentscheidungen erfordern letztlich jedoch menschliches Urteilsvermögen und Verantwortlichkeit. Während sich diese Systeme weiterentwickeln, sind eine kontinuierliche Überwachung, Transparenz, angemessene menschliche Aufsicht und eine regelmäßige Bewertung der Ergebnisse unerlässlich. Ziel sollten bessere Entscheidungen sein, nicht einfach nur schnellere.

Ein Vorteil von KI-Recruitern ist, dass sie fortlaufend mit Bewerberinnen und Bewerbern kommunizieren können, statt diese auf Neuigkeiten warten zu lassen. Welche Bedeutung hat die Candidate Experience bei der Entwicklung von Caroline 2.0, und kann KI die Personalbeschaffung tatsächlich persönlicher statt weniger menschlich wirken lassen?

Die Candidate Experience ist ein zentraler Aspekt des Talentzyklus. Wir möchten, dass Kandidatinnen und Kandidaten aktiv am Prozess teilnehmen. Dafür muss ihre Erfahrung so informativ und ansprechend wie möglich sein. Zwar wird zu Beginn jedes Interviews und jeder Interaktion mit Caroline 2.0 klargestellt, dass die betreffende Person mit einem KI-Agenten spricht. Der Agent kennt jedoch die Lebensläufe und Anschreiben der Kandidatinnen und Kandidaten genau und ist umfassend über die jeweilige Stelle informiert. So kann er intelligente, kontextbezogene Fragen und Anschlussfragen stellen, die auf den Antworten der Kandidatinnen und Kandidaten aufbauen.

Wir haben Caroline so ausgestattet, dass sie jederzeit erreichbar ist. Dadurch entfallen Verzögerungen bei Rückmeldungen und administrative Hürden, die für Bewerberinnen und Bewerber oft zu den größten Ärgernissen zählen. Technologie sollte Hürden abbauen, nicht die zwischenmenschliche Interaktion.

Caroline 2.0 ist für die Integration in Bewerbermanagementsysteme, HR-Plattformen, Lohnabrechnungssysteme und andere Technologien für die Personalverwaltung konzipiert. Welche Bedeutung hat diese vernetzte Datenebene dafür, dass Recruiting-Agenten wirklich nützlich sind, statt dem HR-Technologie-Stack einfach nur ein weiteres KI-Tool hinzuzufügen?

Eine vernetzte Datenebene zu schaffen, ist absolut entscheidend. Der HR-Bereich hat jahrzehntelang Systeme ergänzt, um einzelne Aspekte der Talentgewinnung zu lösen. Dadurch ist ein Stapel von Lösungen entstanden, die teuer sind und sich nur schwer miteinander verbinden lassen. Vernetzte Daten geben einem KI-Agenten den Kontext, den er braucht, um wirklich nützlich zu sein. Hier besteht die Chance darin, den gesamten Talentzyklus wieder miteinander zu verbinden, statt dem Stapel einfach ein weiteres Tool hinzuzufügen. KI sorgt dafür, dass Informationen sich mit Maschinengeschwindigkeit bewegen können – ein entscheidender Vorteil, wenn Tausende von Bewerbungen geprüft werden müssen.

Da KI immer besser darin wird, Bewerberinnen und Bewerber in großem Umfang zu interviewen und zu beurteilen: Wie transparent sollten Unternehmen darüber informieren, nach welchen Kriterien sie bewertet werden, und wie sollten sie KI-gestützte Einstellungsentscheidungen erklären?

Bewerberinnen und Bewerber erwarten inzwischen, dass KI in irgendeiner Form am Prüfprozess beteiligt ist; mehr als 9 von 10 Unternehmen setzen sie dafür ein. Deshalb müssen wir zeigen, warum Kandidatinnen und Kandidaten dem System vertrauen können, und ihnen versichern, dass KI den letztlich von Menschen gesteuerten Talentzyklus intelligent unterstützt. Unternehmen sollten klar erläutern, welche Informationen bewertet werden, welchen Beitrag KI zum Prozess leistet und warum menschliches Urteilsvermögen dabei weiterhin unverzichtbar ist. Bewerberinnen und Bewerber sollten niemals das Gefühl haben, von einer Blackbox beurteilt zu werden.

Nach mehr als 40 Jahren in der Personalvermittlung haben Sie grundlegende Veränderungen darin erlebt, wie Unternehmen Talente finden und beurteilen. Wie ist der aktuelle Übergang zur KI mit früheren technologischen Veränderungen in der Personalbeschaffung vergleichbar, und was macht diese Phase anders?

KI schreibt die Spielregeln der Personalbeschaffung grundlegend neu und gestaltet um, wie Talente gefunden, angesprochen und beurteilt werden. Von vielen technologischen Umbrüchen wurde erwartet, dass sie die Branche neu erfinden, und in gewissem Maße haben sie das auch getan. Das Internet, Jobbörsen, soziale Medien und virtuelle Vorstellungsgespräche haben die Branche geprägt. KI fühlt sich jedoch anders an, weil sie nicht nur verändert, wie einzelne Aufgaben erledigt werden, sondern auch, wie der gesamte Prozess gestaltet ist. In Verbindung mit dem Zugang zu Talenten weltweit und vernetzten Daten bietet KI die Chance, über Jahrzehnte entstandene Prozessschichten abzubauen, statt sie lediglich schneller zu machen.

Wenn Sie in die Zukunft blicken: Wird KI Ihrer Ansicht nach vor allem einzelne Recruiter unterstützen, oder bewegen wir uns auf ein autonomeres Recruiting-Modell zu, in dem KI-Agenten einen großen Teil des Einstellungsprozesses steuern und Menschen sich auf Urteilsvermögen, Beziehungen und endgültige Entscheidungen konzentrieren?

In den nächsten Jahren wird die autonome Steuerung von Einstellungsabläufen in Unternehmen zum Standard werden. Menschliche Recruiter werden jedoch immer ein wesentlicher Bestandteil dieses Systems bleiben. KI wird zunehmend die Kandidatensuche, administrative Aufgaben, Kommunikation, Terminplanung und Bewertung von Kandidaten übernehmen. Dadurch können sich Menschen stärker auf ihr Urteilsvermögen und die Beziehungen zu den Kandidaten konzentrieren.

KI wird Recruiter nicht ersetzen, aber weiterhin verändern, wie Recruiter arbeiten, wie Kandidaten eingestellt werden und wie Unternehmen die Talente gewinnen, die sie für ihren Erfolg benötigen. Letztlich wird KI dazu beitragen, den Recruitingprozess menschlicher zu gestalten.

Vielen Dank für das großartige Interview. Leserinnen und Leser, die mehr über KI-gestütztes Recruiting, Caroline und Lösungen für die Belegschaft erfahren möchten, sollten TalentBridge besuchen.