Eric Connors, Chief Product Officer bei ICIMS – Interviewreihe

Eric Connors, Chief Product Officer bei ICIMS, leitet die Produktstrategie und das Produktmanagement des Unternehmens und prägt die Vision, die Roadmap, die Umsetzung und die Go-to-Market-Strategie des Portfolios. Er verfügt über mehr als drei Jahrzehnte Erfahrung in den Bereichen Unternehmenssoftware, SaaS, Finanztechnologie, Daten und Produktführung. Bevor er 2024 zu ICIMS kam, war Connors Chief Operating Officer und zuvor Senior Vice President of Product Strategy & Management bei ICE Mortgage Technology. Dort verantwortete er unter anderem die Bereiche Strategie, Produktmanagement, Compliance und Unternehmensentwicklung. Zuvor hatte er leitende Positionen bei CoreLogic und Yodlee inne. Dort trug er dazu bei, den Produktbetrieb auszubauen, neue Angebote einzuführen und Yodlee durch den Börsengang 2014 sowie die anschließende Übernahme zu begleiten. Zu seiner Laufbahn gehören außerdem Führungspositionen in den Bereichen Strategie und Produkt bei Oracle, PeopleSoft, Campbell Software und Gap. Parallel dazu betreibt er seit 2015 Eric L. Connors Consulting und berät Software- und Datenunternehmen zu Produktstrategie, organisatorischem Wachstum, Unternehmensführung und Wachstum.

ICIMS ist ein Technologieunternehmen für die Personalgewinnung in Großunternehmen. Seine Plattform unterstützt Unternehmen dabei, Talente während des gesamten Recruiting-Prozesses anzusprechen, einzubinden, einzustellen und weiterzuentwickeln. Die Produktpalette umfasst Bewerbermanagement, Kandidatenbeziehungsmanagement, Karriereseiten, Onboarding, interne Mobilität, die Einstellung großer Bewerberzahlen, Analysen und KI-gestützte Recruiting-Funktionen. Das Unternehmen richtet seine Plattform zunehmend auf intelligente und agentenbasierte Einstellungsabläufe aus. Dazu gehören KI-gestützte Agenten für die Kandidatensuche, die Einstellung und die Terminplanung von Vorstellungsgesprächen, die repetitive Recruiting-Aufgaben automatisieren und zugleich dafür sorgen sollen, dass Einstellungsdaten und Arbeitsabläufe miteinander verbunden bleiben. 2026 skizzierte ICIMS außerdem seine umfassendere Vision einer intelligenten Einstellungsplattform. Dabei baut das Unternehmen auf mehr als zwei Jahrzehnten Erfahrung mit Recruiting-Daten und Arbeitsabläufen auf, während KI immer stärker in die Art und Weise eingebunden wird, wie Arbeitgeber Talente suchen und bewerten.

Sie haben einen großen Teil Ihrer Laufbahn damit verbracht, die Produktstrategie bedeutender Unternehmen aus den Bereichen Unternehmenssoftware und Daten zu verantworten – darunter Yodlee, Oracle, PeopleSoft und ICE Mortgage Technology, bevor Sie zu ICIMS kamen. Wie hat diese Erfahrung Ihre Einschätzung geprägt, was KI-Agenten richtig machen müssen, bevor Unternehmen ihnen vertrauen, in ihrem Namen wichtige Maßnahmen zu ergreifen?

Jedes Unternehmen, in dem ich gearbeitet habe, wurde mit etwas betraut, das den Menschen wichtig war – sei es ihr Finanzkonto, der Abschluss einer Hypothekenfinanzierung oder die Gehaltsabrechnung. In solchen Umgebungen wächst die Verantwortung von Software schrittweise. Unternehmen übertragen einem System mehr Aufgaben, sobald es gezeigt hat, dass es die Geschäftsregeln versteht, sich vorhersehbar verhält und nachvollziehbar dokumentiert, was es getan hat und warum.

KI-Agenten müssen dieselben Anforderungen erfüllen, und meiner Ansicht nach müssen dafür drei Voraussetzungen gegeben sein. Der Agent muss den Kontext verstehen, darunter die Richtlinien, Berechtigungen und Arbeitsabläufe des Unternehmens sowie die konkrete Situation. Seine Aktionen müssen durch Schutzvorkehrungen begrenzt sein, die der Kunde festlegt und kontrolliert. Außerdem muss alles, was der Agent tut, sichtbar und nachvollziehbar sein. Die nötige Technologie ist bereits verfügbar. Was Unternehmen zurückhält, ist ihre Bereitschaft – also die Frage, wie bereitwillig sie in einem so folgenreichen Bereich wie der Personalgewinnung die Kontrolle abgeben. Wenn Unternehmen das richtig angehen, zeigen sich die Ergebnisse unmittelbar bei der Einstellung. Entscheidungen fallen schneller, Recruiter verbringen weniger Zeit mit Nachfragen und Teams stellen die von ihnen ausgewählten Personen mit größerer Zuversicht ein.

ICIMS beschreibt die Entwicklung der Recruiting-Technologie von einem passiven System zur Datenerfassung hin zu einem intelligenten System, das den Kontext versteht und Maßnahmen ergreifen kann. Wie sieht dieser Wandel letztlich aus, und wie sehr wird sich die Recruiting-Plattform der Zukunft von den Bewerbermanagementsystemen unterscheiden, die Unternehmen heute nutzen?

Die Recruiting-Plattform der Zukunft wirkt aktiv am Einstellungsprozess mit. Sie kennt die Service-Level des Recruiters, die Präferenzen der Führungskraft und die Richtlinien des Teams und richtet ihr Handeln danach aus. Sagt ein Kandidat ein Vorstellungsgespräch ab, weiß das System bereits, wer einspringen könnte, und schlägt eine Lösung vor, bevor jemand der Sache nachgehen muss.

Der sichtbarste Unterschied zu den Bewerbermanagementsystemen von heute: Deutlich weniger Menschen werden sich dort anmelden. Recruiter, Führungskräfte und Kandidaten werden über die Tools arbeiten, die sie bereits nutzen, etwa Teams, E-Mail, Messaging und Sprachkommunikation. Im Hintergrund koordiniert die Plattform Agenten, führt Signale zusammen und bringt Entscheidungen zum richtigen Zeitpunkt zur richtigen Person. Das Bewerbermanagementsystem wird zwar möglicherweise unsichtbar, weil die Menschen weniger direkt damit interagieren, zugleich aber an Bedeutung gewinnen: Jeder Agent, der darauf aufbaut, ist auf den Kontext, die Governance und die darin gespeicherten Einstellungsdaten angewiesen.

Diese Entwicklung steht hinter der ICIMS Intelligent Hiring Platform, die vertrauenswürdige KI, Recruiting-Intelligenz und Automatisierung über den gesamten Einstellungsprozess hinweg zusammenführt. Für Recruiting-Teams in Großunternehmen bedeutet das, dass Kandidaten zwischen den einzelnen Phasen kürzer warten und Führungskräfte dank besserer Informationen fundiertere Entscheidungen treffen können. Das führt zu kürzeren Einstellungszeiten und einer höheren Einstellungsqualität.

Der neue ICIMS-Einstellungsagent integriert Kandidatenbewertungen, Feedback und Genehmigungen direkt in Microsoft Teams. Ist das ein Zeichen für einen umfassenderen Wandel bei Unternehmenssoftware, bei dem Nutzer seltener mit einzelnen Anwendungen interagieren und KI-Agenten zunehmend als Schnittstelle zwischen den zugrunde liegenden Systemen dienen?

Ja, und die Personalbeschaffung ist eines der deutlichsten Beispiele dafür. Personalverantwortliche spielen eine zentrale Rolle im Recruiting, doch die Prüfung von Kandidatinnen und Kandidaten sowie das Geben von Feedback machen nur einen kleinen Teil ihres Arbeitstags aus. Wenn sie sich für diese Aufgaben in ein separates System einloggen müssen, bleiben Anfragen liegen und Recruiter müssen ihnen letztlich manuell nachgehen.

Der ICIMS Hiring Agent ist ein KI-Agent, der die Prüfung von Kandidatinnen und Kandidaten, Interview-Feedback, Genehmigungen und die Zusammenarbeit mit Recruitern direkt in Microsoft Teams ermöglicht, wo viele Personalverantwortliche bereits arbeiten. Außerdem hilft er ihnen, anhand des Einstellungskontexts und der Dringlichkeit zu priorisieren, was als Nächstes zu tun ist. Wenn Personalverantwortliche Kandidatinnen und Kandidaten prüfen und Stellenanforderungen innerhalb ihres bestehenden Arbeitsablaufs genehmigen können, kommen die Bewerbenden schneller voran, Recruiter müssen weniger Zeit damit verbringen, Feedback nachzufassen, und die Einstellungsdauer verkürzt sich.

ICIMS bleibt im Hintergrund das führende Aufzeichnungssystem, und jede in Teams ausgeführte Aktion fließt mit denselben Daten, Berechtigungen und Kontrollen in den Einstellungsprozess zurück. Ich gehe davon aus, dass sich dieses Muster in der Unternehmenssoftware weiter ausbreiten wird. Benutzeroberflächen werden sich dort bündeln, wo Menschen kommunizieren, und die darunterliegenden Systeme werden wichtiger, weil sich Agenten auf deren Kontext und Governance stützen. Wir beginnen mit Microsoft Teams und planen, das Angebot 2027 auf weitere Kollaborationsplattformen auszuweiten.

Es gibt einen erheblichen Unterschied zwischen einem KI-Assistenten, der eine Handlung empfiehlt, und einem Agenten, der sie tatsächlich ausführt. Wie entscheiden Sie, welche Recruiting-Entscheidungen sicher an KI delegiert werden können und für welche stets ein ausdrückliches menschliches Urteil oder eine Genehmigung erforderlich sein sollte?

Wir betrachten, welche Tragweite eine Handlung hat und wie einfach sie rückgängig gemacht werden kann. Koordinationsaufgaben wie das Versenden von Erinnerungen, die Terminplanung für Interviews, die Aktualisierung des Status und die Kontaktaufnahme mit vorab genehmigten Nachrichten sind mit hohem Aufwand verbunden, bergen ein geringes Risiko und lassen sich leicht korrigieren. Hier sollten Agenten die Arbeit übernehmen. Entscheidungen, die die Chancen einer Person beeinflussen – etwa sie in die nächste Auswahlrunde weiterzubringen, abzulehnen oder ihr ein Angebot zu unterbreiten –, sind Sache der Menschen.

Unsere Produkte beruhen auf diesem Grundsatz. Beim ICIMS Hiring Agent treffen Personalverantwortliche jede Entscheidung; der Agent kümmert sich um die anschließenden Schritte und erinnert an ausstehende Aufgaben, priorisiert die nächsten Schritte und ermöglicht einen schnelleren Zugriff auf den Kontext zu den Kandidatinnen und Kandidaten. Der ICIMS Sourcing Agent identifiziert, findet passende und spricht qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten anhand der vorhandenen Talentdaten eines Unternehmens an. Die Administratoren entscheiden, wann, wo und in welchem Umfang er autonom handeln darf. Diese Kontrolle sollte beim Kunden bleiben, denn Unternehmen haben unterschiedliche Vorstellungen davon, womit sie sich wohlfühlen, und dieses Vertrauen wächst, wenn sie Ergebnisse sehen. Wenn Agenten die Koordination übernehmen, gewinnen Recruiter Zeit zurück und Bewerbende bleiben nicht zwischen den einzelnen Phasen stecken, während die Menschen weiterhin für die Entscheidungen verantwortlich sind, die die Qualität der Einstellungen bestimmen.

Der ICIMS Sourcing Agent kann bereits Kandidatinnen und Kandidaten identifizieren und die Kontaktaufnahme unterstützen, während die neuen Agents für Einstellung und Interviewplanung agentische KI weiter in den Recruitingprozess integrieren. Wie werden diese spezialisierten Agenten Ihrer Ansicht nach künftig zusammenarbeiten? Könnte es so weit kommen, dass mehrere Agenten einen gesamten Einstellungsprozess koordinieren und Menschen hauptsächlich Ausnahmen und wichtige Entscheidungen überwachen?

Genau darauf läuft es hinaus. Jeder ICIMS Agent kann heute eigenständig arbeiten, und Kunden können sie einzeln einführen. Die Vision ist jedoch, dass sie zusammenarbeiten. Der ICIMS Sourcing Agent findet Talente und nimmt Kontakt zu ihnen auf. Der ICIMS Interview Scheduling Agent wird KI nutzen, um die Verfügbarkeit zu prüfen, Interviews zu buchen, Änderungen zu verwalten und Kandidatinnen und Kandidaten sowie die Einstellungsteams auf dem Laufenden zu halten. Der ICIMS Hiring Agent sorgt dafür, dass Personalverantwortliche und Interviewteams den Prozess vorantreiben. Wenn die Übergaben zwischen Sourcing, Terminplanung und der Prüfung durch Personalverantwortliche automatisch erfolgen, verkürzt sich die Verweildauer in den einzelnen Phasen und offene Stellen werden schneller besetzt. 

Wir beginnen mit einer vom Kunden konfigurierten Automatisierung und entwickeln diese zu einer koordinierten Intelligenz weiter, die Menschen im gesamten Arbeitsablauf unterstützt. Mit der Zeit werden Agenten die meisten operativen Schritte von der Stellenanforderung bis zum Angebot übernehmen, während sich die Menschen auf Ausnahmen, Ermessensentscheidungen und die Entscheidungen konzentrieren, die für eine Einstellung ausschlaggebend sind. Wie schnell das geschieht, hängt vor allem davon ab, wie rasch Unternehmen Vertrauen aufbauen und Arbeitsabläufe anpassen, die seit Jahrzehnten bestehen.

Recruiting ist ein besonders sensibler Bereich für autonome KI, da ihre Handlungen die beruflichen Chancen von Menschen unmittelbar beeinflussen können. Welche technischen Schutzmaßnahmen, Möglichkeiten zur Überprüfung und Anforderungen an Transparenz müssen Ihrer Ansicht nach in Recruiting-Agenten verankert sein, bevor Unternehmen ihnen mehr Autonomie einräumen sollten?

Governance muss an erster Stelle stehen und von Anfang an integriert sein. Bei ICIMS regelt unser Responsible-AI-Programm, wie wir KI für unsere Plattform konzipieren, entwickeln und einsetzen. Grundlage ist ein Ethikkodex, der festlegt, dass unsere KI vom Menschen gesteuert, transparent, privat und sicher, inklusiv und fair, technisch robust und sicher sowie rechenschaftspflichtig sein muss. Funktionsübergreifende Ausschüsse prüfen jede von uns entwickelte KI-Funktion und beaufsichtigen die jährlichen Bias-Audits und KI-Risikobewertungen. Das Programm wird außerdem unabhängig validiert. ICIMS war der erste Anbieter von Recruiting-Software für Unternehmen, der die TRUSTe Responsible AI Certification von TrustArc erhielt. Unsere Vorgehensweisen entsprechen zudem dem NIST AI Risk Management Framework, den OECD AI Principles und ISO 42001.

Agenten erhöhen den Einsatz, deshalb haben wir drei Anforderungen ergänzt. Der Grad der Autonomie muss konfigurierbar sein, damit Kunden festlegen können, wie weit ein Agent gehen darf, und dies im Laufe der Zeit anpassen können. Agenten müssen die Berechtigungen des führenden Systems übernehmen, damit sie nur sehen und tun können, wozu auch die Person berechtigt wäre, in deren Auftrag sie handeln. Außerdem muss jede Aktion gegenüber Bewerbern, Aufsichtsbehörden oder einem Vorstand erklärbar sein.

Viele Teams für die Personalgewinnung setzen KI schneller ein, als sie deren Einsatz steuern. Unsere Forschung ergab, dass 82 % der Unternehmen Transparenz und Erklärbarkeit in KI-Systemen für wichtig halten, während 45 % über keinen formellen Rahmen für die KI-Governance verfügen. Wird diese Lücke nicht geschlossen, werden Entscheidungen darüber, wer im Auswahlverfahren weiterkommt, auf eine Weise getroffen, die niemand vollständig erklären kann. Das birgt rechtliche Risiken, denn bestehende Antidiskriminierungsgesetze gelten bereits für KI-gestützte Einstellungsentscheidungen, und Vorschriften wie NYC Local Law 144, der Colorado AI Act und der EU AI Act bringen neue Anforderungen mit sich. Außerdem leidet das Vertrauen der Bewerber, und die Qualität der Einstellungen sinkt, wenn qualifizierte Bewerber abspringen oder aussortiert werden, ohne dass es jemand bemerkt.

Wenn eine Governance-Struktur vorhanden ist, vertrauen Recruiter den KI-Empfehlungen genug, um danach zu handeln. Personalverantwortliche treffen schneller Entscheidungen über Auswahllisten, von denen sie wissen, dass sie auf vertretbaren Kriterien beruhen, und Bewerber durchlaufen ein gerechteres und einheitlicheres Verfahren. Diese Grundlage ermöglicht es, Agenten im Laufe der Zeit mehr Autonomie einzuräumen.

ICIMS zufolge beruht der eigene KI-Vorsprung zum Teil auf mehr als 25 Jahren Erfahrung im Recruiting und Milliarden von Recruiting-Interaktionen. Da Basismodelle zunehmend zur Massenware werden: Erwarten Sie, dass proprietäre Fachdaten, Kenntnisse von Arbeitsabläufen und der organisatorische Kontext zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil für KI-Agenten in Unternehmen werden?

Ja. Sobald jedes Unternehmen Zugang zu ungefähr denselben Modellen hat, werden diese zur Grundvoraussetzung. Was Unternehmen unterscheidet, ist der Kontext: die über Jahre gesammelten Präferenzen von Personalverantwortlichen, die Ergebnisse von Vorstellungsgesprächen, die Faktoren, die tatsächlich eine erfolgreiche Einstellung vorhersagten, die Arbeitsweise eines bestimmten Teams und die Reaktionen der Bewerber. Intelligenz macht aus diesen Daten eine Entscheidung, der man vertrauen kann. Und Vertrauen ist es, was ein Unternehmen dazu bewegt, einem Agenten zu erlauben, zu handeln.

Deshalb haben wir die Intelligent Hiring Platform auf mehr als 25 Jahren Recruiting-Daten und -Arbeitsabläufen aufgebaut. ICIMS unterstützt die Recruiting-Aktivitäten Tausender Organisationen weltweit und verwaltet mehr als 691 Millionen Bewerberprofile. Allein 2025 verarbeiteten wir rund 243 Millionen Bewerbungen und halfen unseren Kunden, über unsere Plattform mehr als 5,1 Millionen Einstellungen vorzunehmen. Jede Interaktion erzeugt Signale, und aus diesen Signalen entsteht der Kontext für bessere Entscheidungen. Dieser Kontext schlägt sich in den Ergebnissen nieder. Untersuchungen ergaben, dass ICIMS-Kunden mehr qualifizierte Bewerber erreichen, die Effizienz ihrer Recruiter steigern und mehr ihrer Geschäftsverbesserungsziele verwirklichen als Organisationen, die HCM-Suiten oder Einzellösungen nutzen. Unternehmen, die KI auf eine dünne Datenbasis aufsetzen, riskieren, ihre Vermutungen zu automatisieren und schneller zur falschen Antwort zu gelangen. Dieser Abstand vergrößert sich Jahr für Jahr.

KI-Agenten könnten den Verwaltungsaufwand für Recruiter verringern, aber sie könnten auch das Berufsbild im Recruiting grundlegend verändern. Welche Aufgaben im Recruiting werden Ihrer Ansicht nach von KI übernommen, und welche menschlichen Fähigkeiten werden wichtiger, wenn Agenten immer mehr operative Arbeit erledigen?

KI wird operative Belastungen übernehmen, darunter die organisatorischen Abläufe beim Bewerberscreening, die Terminplanung, das Nachfassen zum Bearbeitungsstand, die Rückfragen bei Personalverantwortlichen und repetitive Aufgaben bei der Kandidatensuche. Diese Aufgaben beanspruchen einen großen Teil der Arbeitswoche eines Recruiters und tragen wenig dazu bei, die Qualität einer Einstellung zu verbessern. Der ICIMS Sourcing Agent ist ein frühes Beispiel dafür. Er entdeckt erneut vielversprechende frühere Bewerber, frühere Kandidaten und inaktive Profile, die bereits in der Datenbank eines Unternehmens vorhanden sind. So können Teams Stellen schneller besetzen und weniger für die externe Kandidatensuche ausgeben.

Übrig bleibt die Arbeit, die menschliches Urteilsvermögen erfordert. Recruiter werden gemeinsam mit Führungskräften die Talentstrategie gestalten, komplexe Verhandlungen führen, enge Beziehungen zu Bewerbern aufbauen und Personalverantwortliche dazu beraten, wer ins Team passt. In diesem Sinne werden Recruiter zu Talentberatern. Dieser Wandel steht noch am Anfang. Unsere Forschung ergab, dass 69 % der Unternehmen KI in der Personalgewinnung einsetzen, während erst 12 % agentische KI eingeführt haben, die im Auftrag eines Nutzers handeln kann. Wenn sich diese Lücke schließt, werden die erfolgreichen Recruiter Agenten als zusätzliche Kapazität betrachten und die dadurch gewonnene Zeit in die Aufgaben investieren, die den Erfolg von Einstellungen beeinflussen.

Agentische Systeme bringen auch eine neue Integrationsherausforderung mit sich: Möglicherweise werden in Unternehmen künftig Recruiting-Agenten, HR-Agenten, Produktivitätsagenten und universell einsetzbare Agenten innerhalb derselben Organisation tätig sein. Wie wichtig wird die Interoperabilität zwischen Agenten und Plattformen werden, und wer sollte letztlich die Kontrolle über die Berechtigungen und den zwischen ihnen ausgetauschten Kontext haben?

Sie wird entscheidend sein. Unternehmen werden zahlreiche Agenten für Recruiting, HR, Produktivität und allgemeine Aufgaben einsetzen, und die Personalbeschaffung berührt all diese Bereiche. Der ICIMS Hiring Agent, der in Microsoft Teams arbeitet, ist ein frühes Beispiel für einen Recruiting-Agenten in einer Produktivitätsumgebung. Solche Verbindungen werden zum Normalfall werden. Offene Ökosysteme sind hier von großer Bedeutung. Deshalb haben wir in die Erweiterbarkeit investiert und arbeiten mit mehr als 800 Marketplace-Partnern sowie über mehr als 10.000 API-basierte Integrationen zusammen. Vernetzte Agenten ermöglichen Bewerbern und Recruiting-Teams außerdem ein reibungsloseres Erlebnis, da Aufgaben systemübergreifend ablaufen, ohne die manuellen Übergaben, die Einstellungen verzögern.

Die Kontrolle sollte beim Unternehmen liegen, und das führende System sollte die Regeln durchsetzen. Bewerberdaten sind personenbezogen und unterliegen häufig gesetzlichen Vorgaben. Agenten sollten daher nur den Kontext erhalten, den sie für eine Aufgabe benötigen – und zwar mit denselben Berechtigungen, die eine Person in dieser Rolle hätte. Jede Plattform sollte ihren eigenen Bereich verwalten und Kontext nach klaren, überprüfbaren Regeln weitergeben, die der Kunde festlegt. Im Recruiting übernimmt das Bewerbermanagementsystem (ATS) diese Steuerungsfunktion. Das ist ein wichtiger Grund dafür, dass die Bedeutung der Plattform meiner Ansicht nach mit der Zahl der Agenten zunimmt.

Über die Agenten hinaus, die ICIMS heute angekündigt hat: Was wird Ihrer Meinung nach der nächste große Durchbruch bei agentischer KI im Recruiting sein? Welche Funktionen, die heute noch schwierig erscheinen, werden Recruiting-Plattformen Ihrer Erwartung nach bereitstellen können, wenn die Technologie ausgereifter ist?

Ich denke, der nächste Durchbruch werden Agenten sein, die auf beiden Seiten des Einstellungsprozesses mitwirken. Bewerber werden zunehmend von KI-Karriereagenten unterstützt, die ihre validierten Kompetenzen, ihren beruflichen Werdegang und ihren Marktwert kennen und kontinuierlich nach Stellen suchen, die sie möglicherweise nie selbst gefunden hätten. Personalverantwortliche werden mit einem Agenten arbeiten, der einen Geschäftsbedarf in ein Kompetenzprofil übersetzt, eine Rangliste geeigneter Kandidaten samt verfügbaren Leistungsdaten erstellt und den Bewertungsprozess selbst strukturiert. Die endgültige Entscheidung trifft weiterhin die Führungskraft – mit deutlich mehr Sicherheit und viel weniger Rätselraten.

Eine weitere Veränderung besteht darin, das Recruiting mit der Leistung zu verknüpfen. Die meisten Recruiting-Systeme lernen nicht weiter, sobald jemand ein Angebot annimmt. Wenn Plattformen Einstellungsentscheidungen damit verknüpfen, wie sich Menschen tatsächlich entwickeln und welche Leistungen sie erbringen, können sie die Qualität von Einstellungen besser vorhersagen, und die Grenzen zwischen Recruiting und Mitarbeiterbindung verschwimmen allmählich. Das Ergebnis: Einstellungsprozesse werden schneller, die spätere Leistung lässt sich besser vorhersagen, und Unternehmen können mehr der Menschen halten, die sie einstellen. Ein Großteil der dafür erforderlichen Technologie existiert bereits. Unternehmen, die jetzt KI-Kompetenz, Governance und ein tiefes Kontextverständnis aufbauen, werden bestimmen, wie erfolgreiches Talentmanagement nach diesem Wandel aussieht.

Vielen Dank für das großartige Interview. Leser, die mehr erfahren möchten, finden weitere Informationen bei ICIMS.