Dayforce übernimmt Ribbon AI, um dialogorientierte Interviews ins agentische Recruiting einzubringen

Für Arbeitgeber, die Hunderte Stellen im direkten Kundenkontakt besetzen müssen, kann das erste Vorstellungsgespräch zum langsamsten Teil des Einstellungsprozesses werden. Dayforce will mehr davon automatisieren und hat eine Vereinbarung zur Übernahme von Ribbon AI geschlossen, einem Unternehmen für Recruiting-Technologie, dessen dialogorientierte Sprach- und Video-KI Bewerberinnen und Bewerber prüft und Recruiterinnen und Recruitern dabei hilft, zu entscheiden, wen sie als Nächstes interviewen.

Die bekannt gegebene Transaktion würde spezialisierte Recruiting-Agenten in die Human-Capital-Management-Plattform von Dayforce integrieren. Nach dem Abschluss der Übernahme plant Dayforce, Ribbon nativ in das neue Erlebnis Agentic Recruiting einzubinden und so die Kandidatensuche, Vorauswahl, Bewertung und Kommunikation mit Bewerberinnen und Bewerbern miteinander zu verknüpfen. Finanzielle Einzelheiten und ein Abschlussdatum wurden in der Mitteilung nicht bekannt gegeben.

Die Übernahme zielt auf ein praktisches Problem ab: Bewerberinnen und Bewerber sowie Recruiterinnen und Recruiter sind oft zu unterschiedlichen Zeiten verfügbar. Ein dialogorientiertes Interview-System, das rund um die Uhr arbeitet, könnte erste Hinweise auf die Eignung sammeln, bevor eine Recruiterin oder ein Recruiter am nächsten Tag die Warteschlange öffnet – die Einstellungsentscheidung bliebe dabei den Menschen überlassen.

Von Screening-Fragen zu adaptiven Gesprächen

Das Interview-System von Ribbon geht von einer Stellenbeschreibung aus und kann Interviewfragen sowie ein Bewertungsraster erstellen, die sich an relevanten früheren Interviews orientieren. Es führt ein wechselseitiges Gespräch, in dem Bewerberinnen und Bewerber mündlich antworten und das System Rückfragen stellen kann. Dadurch ist die Interaktion flexibler als ein Formular oder eine Reihe vorab aufgezeichneter Antworten. Wie nützlich sie ist, hängt jedoch weiterhin davon ab, ob die Fragen die jeweilige Stelle tatsächlich widerspiegeln.

Laut der Mitteilung bewertet Ribbon Bewerberinnen und Bewerber anhand von Interviewtranskripten. Die Video- und sonstigen Integritätsprüfungen verfolgen einen anderen Zweck: Sie weisen auf ungewöhnliche Audiomuster, auffälliges Blickverhalten oder ungewöhnliche Antwortzeiten hin. Diese Signale sollten weder mit Belegen für die berufliche Eignung verwechselt noch als endgültiger Nachweis für ein Fehlverhalten betrachtet werden.

Das Unternehmen gibt an, dass etwa 90 % seiner Kunden die empfohlene Standardkonfiguration verwenden. Für große Arbeitgeber könnte das den Aufwand verringern, individuelle Interviewabläufe einzurichten. Dadurch kommt auch der Qualität dieser Voreinstellungen eine wichtige Bedeutung zu: Die Fragen, das Bewertungsraster und der Eskalationsprozess können beeinflussen, wie eine große Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern zunächst beurteilt wird.

In einem früheren Interview mit Unite.AI beschrieb Ribbon-Mitgründer und CEO Arsham Ghahramani einen Ansatz, der dialogorientierte KI mit kontextbezogenen Informationen über die Bewerberinnen und Bewerber sowie den Arbeitgeber verbindet. Dieser Hintergrund erklärt, warum das Produkt den Schwerpunkt auf Interviews legt, die auf die Aussagen der Bewerberinnen und Bewerber eingehen, statt lediglich ein festes Skript abzulesen.

Dayforce zufolge hat Ribbon Hunderte Kunden und mehr als eine Million Interviews durchgeführt. Diese Zahlen zur Nutzung stammen vom Unternehmen und sind kein unabhängiger Maßstab für die Qualität der Einstellungen. Sie zeigen jedoch, dass Dayforce ein bereits eingesetztes Recruiting-Produkt mit umfassender Interviewerfahrung übernimmt.

Talente im Bewerbermanagementsystem wiederentdecken

Interviews sind nur ein Teil des geplanten Arbeitsablaufs. Ribbon bietet außerdem KI-gestützte Kandidatensuche und die Wiederentdeckung von Talenten an und hilft Arbeitgebern dabei, bestehende Bewerberpools nach Personen zu durchsuchen, die für eine neue Stelle infrage kommen könnten. Laut der Mitteilung wurde die Technologie anhand von bis zu 30 Millionen Kandidatinnen und Kandidaten innerhalb eines einzelnen Bewerbermanagementsystems getestet. Diese Zahl beschreibt die Größe des getesteten ATS-Datensatzes, nicht die Anzahl der Ribbon-Kunden oder der durchgeführten Interviews.

Die Wiederentdeckung ist relevant, weil ein Arbeitgeber möglicherweise bereits geeignete Bewerberinnen und Bewerber in seiner Datenbank hat – darunter Personen, die sich auf eine andere Stelle beworben hatten oder während einer früheren Einstellungsrunde nicht verfügbar waren. Sie zu finden ist nur dann hilfreich, wenn das Recruiting-Team anschließend wieder Kontakt aufnehmen und den Prozess voranbringen kann.

Ribbon unterstützt die Kontaktaufnahme per SMS, WhatsApp und E-Mail und bietet diesen Suchergebnissen damit einen Weg zurück in einen aktiven Austausch. Ein KI-gestützter Terminplanungsagent steht laut Mitteilung kurz vor der Fertigstellung. Er ist daher als Teil der Produktplanung zu verstehen und nicht als vollständig verfügbare Funktion, die bereits zum aktuellen Übernahmeumfang gehört.

Zusammengenommen zeigen diese Funktionen, was mit „agentischem Recruiting“ hier gemeint ist: Die Software übernimmt miteinander verknüpfte Recruiting-Aufgaben, statt lediglich Fragen von Recruiterinnen und Recruitern zu beantworten. Das übergeordnete Versprechen besteht darin, die Übergaben zwischen der Suche nach einer geeigneten Person, ihrer Kontaktaufnahme, einem ersten Auswahlgespräch und der Vereinbarung des nächsten Gesprächs zu verringern.

Wie Ribbon in die bestehende Plattform von Dayforce passt

Dayforce bietet bereits Recruiting-Software mit Fragen zur Vorauswahl, KI-gestützter Bewertung von Bewerberinnen und Bewerbern, Textnachrichten und Angebotsverwaltung an. Mit den Tools lassen sich außerdem Stellenbeschreibungen anhand von Kompetenzen, Profilen, Schlüsselwörtern oder früheren Ausschreibungen erstellen, die Nutzerinnen und Nutzer anschließend prüfen und anpassen.

Ribbon würde diese bestehende Grundlage um eine spezialisierte Ebene für dialogorientierte Interviews ergänzen. Die Plattform von Dayforce deckt Personalwesen, Gehaltsabrechnung, Arbeitszeiterfassung, Talentmanagement, Planung und Analysen ab. Dadurch ergibt sich die Möglichkeit, Recruiting-Aktivitäten mit den Systemen zu verknüpfen, die Arbeitgeber nutzen, nachdem eine Bewerberin oder ein Bewerber ein Angebot angenommen hat.

Diese Unterscheidung ist wichtig, um die Übernahme zu bewerten. Der strategische Wert geht über die Einführung einer Sprachschnittstelle hinaus: Eine native Integration könnte Recruiting-Teams dabei helfen, Erkenntnisse aus Vorstellungsgesprächen in ihren umfassenderen Einstellungsprozess einfließen zu lassen. Dayforce hat diese Integration jedoch als Vorhaben für die Zeit nach dem Abschluss der Übernahme beschrieben und noch keinen Termin für die allgemeine Verfügbarkeit des kombinierten Angebots bekannt gegeben.

„Einstellungen in großem Umfang sollten nicht bedeuten, dass man sich zwischen Schnelligkeit und einer überzeugenden Kandidatenerfahrung entscheiden muss“, sagte David Ossip, Gründer und CEO von Dayforce. Er stellte KI als Möglichkeit dar, manuelle, zeitkritische Aufgaben zu übernehmen, damit Recruiter sich darauf konzentrieren können, Talente anzusprechen und Entscheidungen zu treffen.

Entscheidend sind bessere Einstellungen, nicht nur schnellere Vorstellungsgespräche

Für Arbeitgeber in Lagerhaltung, Einzelhandel, Gastgewerbe und anderen Bereichen mit vielen Beschäftigten im direkten Kundenkontakt kann eine flexible Terminplanung für Vorstellungsgespräche einen spürbaren Unterschied machen. Bewerberinnen und Bewerber arbeiten möglicherweise im Schichtdienst, kümmern sich um familiäre Verpflichtungen oder bewerben sich außerhalb der üblichen Bürozeiten. Ein Gespräch zu einem Zeitpunkt anzubieten, der ihnen passt, könnte Arbeitgebern helfen, Menschen zu erreichen, die andernfalls während der Terminvereinbarung abspringen würden.

Eine hohe Zahl von Vorstellungsgesprächen allein belegt jedoch nicht, dass ein Recruiting-System fairer oder präziser ist. Arbeitgeber müssen verstehen, in welchem Verhältnis die Bewertungen zu den Stellenanforderungen stehen, wie Recruiter die zugrunde liegenden Nachweise prüfen und wie Bewerberinnen und Bewerber Probleme mit dem Gesprächsablauf beheben können. Besonders wichtig ist es, die Bewertung anhand von Transkripten von Integritätswarnungen getrennt zu halten, wenn eine automatisierte Kennzeichnung die Möglichkeit einer Person beeinträchtigen könnte, im Auswahlverfahren weiterzukommen.

Ghahramani beschrieb den Wechsel zu Dayforce als Möglichkeit, die Kompetenzen von Ribbon in den Bereichen Vorstellungsgespräche, Kandidatensuche und Kontaktaufnahme mehr Unternehmen zugänglich zu machen. Für Dayforce bietet die Übernahme einen gezielten Weg, die Recruiting-Automatisierung mithilfe von Technologien auszubauen, die bereits in laufenden Einstellungsprozessen eingesetzt werden. Der nächste Meilenstein ist der Abschluss der Transaktion. Anschließend sollen die bislang getrennten Funktionen zu dem integrierten Recruiting-Erlebnis zusammengeführt werden, das das Unternehmen skizziert hat.