Кризовий підручник штучного інтелекту для Четвертої промислової революції

Нещодавній доклад Світового економічного форуму прогнозує, що 83 мільйони робочих місць будуть втрачені у світі до 2027 року через автоматизацію та штучний інтелект, навіть якщо 69 мільйонів нових ролей з’являться. Це означає чисту втрату 14 мільйонів робочих місць. Такий величезний зсув у робочій силі неминуче змусить кожну компанію адаптуватися або відставати.

Ми вступили у Четверту промислову революцію, де штучний інтелект є як каталізатором, так і прискорювачем змін. Для корпоративних лідерів це не тільки питання технологій — це питання управління нарративом, коли вони ведуть свої команди через невизначеність цієї нової ери. У цьому новому світі, де розрив є нормою, переможцями будуть ті, хто робить стратегічну комунікацію частиною свого плану інтеграції штучного інтелекту.

Швидкість розриву

Історія показує, що промислові революції карають зволікання. Парова машина, електрика, обчислювання — кожна з них змінила ринок навичок швидше, ніж могли впоратися спадкові системи. Четверта промислова революція відрізняється одним критичним аспектом: штучний інтелект не тільки змінює те, що ми робимо або як ми продаємо, а змінює те, як ми думаємо про роботу саму по собі.

І它 робить це швидше, ніж більшість виконавців готові. Дані McKinsey прямолінійні: до 2030 року завдання, які зараз виконуються людьми, можуть бути зменшені на 30%. Це не тільки питання підвищення ефективності — це фундаментальна перебудова.

Я понад десяти років працюю в галузі кризових комунікацій. У нашій фірмі Red Banyan, ми допомагаємо клієнтам або готуватися до кризових комунікацій, або реагувати на них — події або ситуації, які загрожують їхній репутації, негативно впливають на їхню діяльність або підірвають довіру зацікавлених сторін. Типові кризові комунікації включають скарги в соціальних мережах, відкликання продукції, порушення даних та негативні повідомлення в ЗМІ. Надходження штучного інтелекту не відрізняється від цих інших кризових комунікацій, але воно вплине на багато більше компаній.

Оцінка ризику та стратегія перепідготовки

Поки годинник відліку змін робочих місць тикає, затримка між розривом та перепідготовкою стає операційним ризиком. Корпоративні лідери повинні швидко діяти, щоб оцінити свою вразливість до розривів, спричинених штучним інтелектом, та забезпечити підготовку робочої сили відповідно.

За даними дослідження Microsoft, професіонали в нетехнічних ролях — особливо в маркетингу, продажах та обслузі клієнтів — можуть суттєво виграти від штучного інтелекту, якщо будуть належним чином обладнані. Звіт показав, що 70% працівників хочуть передати монотонні завдання штучному інтелекту, але лише мала частина з них пройшла навчання. Ця розрив呈ляє величезну можливість: компанії, які швидко рухатимуться, щоб ліквідувати розрив у навичках, будуть випереджати тих, хто відстає.

Ось як корпоративні лідери можуть почати оцінювати свою вразливість до розривів, спричинених штучним інтелектом, та створити стратегію перепідготовки робочої сили:

1. Визначити критичні уразливості — Протиповідповідність кожної функції до її вразливості до автоматизації штучним інтелектом. Ранжуйте їх за терміновістю.
2. Встановити терміни перепідготовки — Наприклад, «У межах 90 днів 50% команди X завершить навчання Y» — це ціль, яку можна відстежувати.
3. Інтегрувати пару людина-штучний інтелект — Навчіть працівників не тільки використовувати штучний інтелект, а й керувати ним — перевіряти результати, виявляти помилки та покращувати свої запити.

Поки ви починаєте оцінювати свою вразливість та потреби у перепідготовці, переконайтесь, що ви запитали себе ці Питання щодо готовності до кризових ситуацій штучного інтелекту:

7 питань щодо готовності до кризових ситуацій штучного інтелекту, на які повинен відповісти кожен генеральний директор

1. Які ролі в нашій організації найбільш вразливі до автоматизації штучним інтелектом — і чи відображено їх на наших картах?
2. Якщо 30% завдань відділу були автоматизовані завтра, який у нас є 90-денний план перепідготовки?
3. Чи маємо ми попередньо затверджений «комунікаційний комплект змін штучного інтелекту» для працівників, клієнтів та зацікавлених сторін?
4. Хто в нашій команді має повноваження приймати швидкі рішення щодо впровадження штучного інтелекту та调整 робочої сили?
5. Чи пройшли наші середні менеджери навчання з грамотності штучного інтелекту та кризових комунікацій?
6. Який у нас є протокол для виявлення та протидії дезінформації щодо змін штучного інтелекту всередині компанії?
7. Якщо впровадження штучного інтелекту зазнає невдачі або спричинить негативну реакцію, хто очолює нашу кризову відповідь — і чи відпрацювали ми її?

Внутрішня комунікація як пріоритет

У кризовій роботі мовчання рідко є правильною стратегією. Метою є активне формування свого нарративу — не дозволяйте іншим створювати його для вас. Те саме стосується переходів штучного інтелекту. Працівники не тільки запитують, що відбувається; вони запитують, що думають їхні лідери, і що вони робитимуть щодо цього.

Ваш корпоративний комплект комунікацій штучного інтелекту повинен включати:

• Попередньо затверджені тези щодо пояснення «чому», «коли» та «як» змін штучного інтелекту.
• Часті питання, які відповідають на складні питання («Чи існуватиме моя роль через 12 місяців?»).
• Швидкий канал відповіді, щоб менеджери могли ескалувати чутливі питання, перш ніж вони переростуть у кризові комунікації.

Перед тим, як зробити будь-яке зовнішнє оголошення про штучний інтелект, проведіть внутрішній тест на готовність: якщо ваша команда не може пояснити зміни своїми словами, ви не готові оголосити про це публічно.

Управління змінами штучного інтелекту

У кризових ситуаціях швидкість та гнучкість мають першорядне значення. Розриви, спричинені штучним інтелектом, вимагають того самого.

Створіть «команду управління змінами штучного інтелекту» — міжфункціональну групу, яка має повноваження приймати швидкі рішення щодо впровадження штучного інтелекту, планування робочої сили та комунікацій. Зустрічайтеся щотижня або щодвотижня, оцінюйте свої внутрішні комунікаційні та впроваджувальні зусилля та коригуйте плани за необхідності.

Середні менеджери — це ваша перша лінія. У моєму досвіді кризової роботи вони роблять або розбивають виконання. Дайте їм:

• Навчання грамотності штучного інтелекту, щоб вони розуміли не тільки інструменти, а й стратегічну раціональність.
• Початкову пілотну програму — почніть з того, що призначите невеликий проект штучного інтелекту, який дозволить менеджерам особисто пережити переваги штучного інтелекту та набути впевненості у його можливостях.
• Рівень повноважень для прийняття тактичних коригувань без очікування зверху схвалення.

Коли середні менеджери можуть пояснити «чому» змін штучного інтелекту, вони стають вашими найбільш ефективними агентами змін.

Реальна конкурентна перевага

Не кожна компанія виживе в цьому переході цілою. Ті, хто це зробить, будуть ставити штучний інтелект як живу, еволюціонуючу кризову ситуацію: планувати заздалегідь, говорити з відкритістю та перепідготовлювати з терміновістю.

Технологічні перегони вже тривають, але перегони довіри — перегони між корпоративним керівництвом та їхньою робочою силою — тільки починаються.

Ті, хто їх виграє, не будуть компаніями з найновітнішими інструментами, а лідерами, які готові зустріти розриви лицем до обличчя, говорити правду та діяти до того, як спрацюють сигнали тривоги.