Тереза Кріч, президент MBO Partners by Beeline – Інтерв’ю Серія

Тереза Кріч, президент MBO Partners by Beeline, – досвідчений лідер у сфері технологій та капіталу людських ресурсів з більш ніж 25-річним досвідом будівництва рішень, які сполучають бізнес з незалежними та контингентними талантами. Лауреат Зали слави Staffing Industry Analysts, вона займала виконавчі керівні посади у сфері розширеної екосистеми робочої сили – включаючи посаду головного корпоративного директора з розвитку у Beeline та посади генерального директора у TalentWave та ICon Professional Services – і зараз очолює MBO Partners, зосереджуючись на масштабному зростанні, інноваціях, керованих вимогами дотримання законодавства, та встановленні нових стандартів для залучення незалежних фахівців.

MBO Partners by Beeline пропонує рішення підприємства для залучення, управління та оплати незалежних фахівців, поєднуючи глибокий досвід у сфері дотримання законодавства з сучасними технологіями робочої сили. Як частина більшої платформи Beeline, бізнес дозволяє організаціям впевнено використовувати незалежних талантів через послуги, такі як Агент за записом та Працівник за записом, допомагаючи компаніям будувати гнучкі, майбутні стратегії робочої сили у масштабі.

Після того, як ви провели понад 25 років, будуючи та очолюючи компанії, зосереджені на залученні розширеної робочої сили – від TalentWave та Randstad до вашої поточної керівної ролі у Beeline та MBO Partners – як ваше бачення ролі штучного інтелекту у стратегії робочої сили змінилося, і що відчувається фундаментально інакше, вступаючи у 2026 рік?

За роки технології поступово наблизилися до ядра прийняття рішень щодо робочої сили, але штучний інтелект позначає справжній переломний момент. Що змінилося, так це те, що штучний інтелект тепер дає лідерам чітке бачення того, як відбувається робота, особливо за межами зарплати. Коли ви розглядаєте той факт, що близько 40 відсотків робочої сили діє поза традиційними моделями зайнятості, ця видимість має значення більше, ніж будь-коли.

Що виділяється, вступаючи у 2026 рік, – це поєднання терміновості та вагання, яке я бачу в організаціях. Є тиск на скорочення витрат та швидке рух, і штучний інтелект може абсолютно допомогти з цим. Водночас, управління, безпека та внутрішні процеси схвалення уповільнюють впровадження. Компанії, які успішно долають це напруження, будуть тими, які використовують штучний інтелект для автоматизації завдань, але ще більше для інформування стратегії.

З яких конкретних заходів безпеки повинні користуватися лідери HR, щоб захистити свої організації від ризиків шахрайства з кандидатами та неправильної класифікації, які прискорюються разом зі штучним інтелектом під час прийому на роботу?

Швидкість – це перевага штучного інтелекту, але швидкість без обмежень створює ризик. Коли прийом на роботу прискорюється, особливо для контингентної та незалежної робочої сили, неправильна класифікація та шахрайство стають легше пропустити. Лідери HR потребують систем, які роблять статус працівника, завдання та дотримання законодавства видимими в режимі реального часу, а не після факту.

Що допомагає найбільше, – це послідовність. Коли верифікація, класифікація та нагляд знаходяться в одному місці, організації можуть рухатися швидко, не втрачаючи контролю. Такий підхід захищає бізнес і також будує довіру до незалежних працівників, які очікують професіоналізму та ясності, коли вони залучаються.

Як висококваліфіковані незалежні фахівці використовують штучний інтелект у своїй щоденній роботі, щоб збільшити продуктивність, і які наслідки це має для того, як команди HR проектують робочі процеси та моделі залучення?

Рекордні 5,6 мільйонів незалежних працівників повідомили про отримання понад 100 000 доларів на рік у 2025 році, і це не відбувається випадково. Цей талант усе частіше використовує штучний інтелект як засіб підвищення продуктивності та поводить себе як з здатним помічником або стажером. 74 відсотка з них повідомили про використання генеративного штучного інтелекту для швидшого дослідження, генерації ідей, обробки складного аналізу та скорочення часу, витраченого на завдання нижчої цінності. Люди, які роблять це добре, поєднують глибокий досвід із інструментами, які допомагають їм думати, планувати та виконувати завдання більш ефективно.

Для команд HR це зсуває акцент на те, як незалежну роботу слід структурувати та вимірювати. Продуктивність проявляється у результатах, і робочі процеси повинні відображати цю реальність. Коли організації проектують залучення, які зосереджені на ясності, результатах та доступі до правильних даних, незалежні фахівці можуть швидко підключитися та доставляти реальний вплив. Чим більше штучний інтелект стає частиною того, як працює найкращий талант, тим важливішим є для компаній зустрічати їх гнучкими, орієнтованими на результати моделями, а не жорсткими процесами, побудованими для іншої епохи.

Які сліпі місця щодо дотримання законодавства ви бачите найчастіше, коли компанії розширюють незалежних талантів глобально, і де традиційні процеси HR зазвичай ламаються?

Глобальний масштаб – це місце, де з’являються тріщини. Стандарти класифікації відрізняються за країнами, звітність часто знаходиться в несумісних системах, а традиційні процеси HR не були побудовані для проектної чи незалежної роботи. Обробка цих працівників як традиційних працівників зазвичай створює більше плутанини, а не менше.

Що допомагає, – це наявність єдиного вигляду завдань, витрат та залучення по регіонах. Коли компанії можуть бачити, що відбувається в режимі реального часу, дотримання законодавства стає керованим замість реактивного. Це також дає лідерам впевненість, що зростання не створює прихованих ризиків. Встановлення ясної структури залучення забезпечує дотримання законодавства, справедливі ринкові ставки та якість результатів.

З вашої точки зору у Beeline, які найбільші прогалини ви бачите в тому, як підприємства зараз керують контингентною та незалежною робочою силою, і як Beeline звертається до цих прогалин інакше, ніж традиційні підходи?

Найпоширеніша прогалина – це проста, але дорога: видимість. Багато організацій не мають чіткого уявлення про те, хто працює, над чим вони працюють, або скільки витрачається поза традиційними категоріями зайнятості. Це робить планування, прогнозування чи навіть формулювання правильних питань важким.

Beeline був побудований для закриття цієї прогалини. Приносячи дані розширеної робочої сили до однієї платформи, компанії можуть керувати ризиками, розуміти попит та приймати рішення на основі фактичної діяльності роботи. Це дуже відрізняється від традиційних підходів, які розглядають контингентну робочу силу як післядум.

Які сигнали шукають топові незалежні фахівці, які заробляють понад 100 000 доларів, коли вирішують, з якими організаціями працювати, і як команди HR можуть оперціоналізувати цю інформацію, щоб стати справжнім “клієнтом за вибором”?

Високозаробляючі незалежні фахівці є намірними щодо того, де вони працюють. 64 відсотка з них кажуть, що відчуття цінності за свою роботу має значення найважливішого, коли вони вибирають клієнтів. Отже, хоча оплата добре і вчасно має значення, так само важлива передбачуваність. Ясні завдання, гладка адаптація та надійні процеси всі сигналізують про те, що організація поважає їхній час та досвід.

Команди HR можуть діяти на основі цього, усуваючи тертя. Коли залучення відчувається професійним та послідовним, незалежні фахівці більш схильні повернутися та порекомендувати організацію іншим. З часом така репутація стає справжнім конкурентним перевагом на ринку талантів.

Як організації можуть інтегрувати незалежних працівників у загальне планування робочої сили таким чином, щоб це відчувалося безперешкодним для HR, менеджерів з прийому на роботу та фінансових команд, а не додавало ще один шар складності?

Компанії, які роблять це добре, перестають думати у категоріях та починають думати у системах. Коли традиційна зайнятість та незалежні працівники плануються разом, стратегія робочої сили стає більш гнучкою та реалістичною. Це вимагає спільних даних по HR, фінансах та командах з прийому на роботу.

Видимість завдань, годин та витрат по типам працівників робить це можливим, навіть якщо ця інформація надходить з декількох систем. Планування стає простішим, коли організації вирівнюють дані та інсайти по HR, фінансах та закупівлях. Незалежна робоча сила стає частиною стратегії, а не винятком з неї.

Beeline діє на перетині технологій, дотримання законодавства та стратегії робочої сили – які можливості чи інсайти даних стають невід’ємними для лідерів HR протягом наступних 12-18 місяців?

Інсайти в режимі реального часу швидко стають основними вимогами. Лідери повинні розуміти, де відбувається робота, як використовуються ресурси та де може зібратися ризик. Це включає видимість поза межами працівників, у діяльності розширеної робочої сили.

Наступним важливим є інтеграція. Коли дані робочої сили сполучаються з системами HR та фінансів, рішення стають простішими та швидшими. За наступний рік або близько того лідери без цієї основи будуть боротися за те, щоб跟ати за темпом змін.

Як лідери HR повинні переосмислити управління та нагляд, коли майже половина робочої сили може бути зовнішньою, особливо коли штучний інтелект збільшує швидкість та масштаб прийняття рішень щодо прийому на роботу?

Коли така велика частка робочої сили знаходиться поза традиційною зайнятістю, управління не може спиратися на статичні правила чи ручні перевірки. Штучний інтелект збільшує швидкість, що означає, що помилки можуть масштабуватися так само швидко, якщо нагляд не вбудований.

Відповідь полягає у ясних процесах, автоматизованих схваленнях та відстежуванні завдань, яке підтримує цілісність підтримки. Організації можуть рухатися швидко, не втрачаючи контролю, коли управління вбудоване у щоденні робочі процеси.

Що ви бачите як найбільшу пропущену можливість для команд HR, які розглядають штучний інтелект як окреме рішення, а не як частину розширеної стратегії робочої сили та дотримання законодавства?

Найбільша помилка полягає у використанні штучного інтелекту для оптимізації одного куточка робочої сили, одночасно ігноруючи решту. Коли штучний інтелект не сполучений з даними розширеної робочої сили та дотримання законодавства, організації пропускають, як багато роботи насправді відбувається поза фіксованою робочою силою.

Це стає лінзою, а не функцією, коли вбудовано у стратегію робочої сили. Лідери отримують чітке бачення попиту, ризику та можливостей. Це той момент, коли штучний інтелект перестає бути інструментом для ефективності та починає формувати кращі рішення.

Дякуємо за велике інтерв’ю. Читачам, які бажають дізнатися більше, рекомендуємо відвідати MBO Partners by Beeline.