Ерік Коннорс, директор із продуктів ICIMS — серія інтерв’ю

Ерік Коннорс, директор із продуктів ICIMS, керує продуктовою стратегією компанії та роботою команд із управління продуктами, формуючи бачення, дорожню карту, процес розробки й виходу на ринок її портфеля. Він має понад три десятиліття досвіду у сфері корпоративного програмного забезпечення, SaaS, фінансових технологій, даних і керівництва продуктовими командами. До приходу в ICIMS у 2024 році Коннорс був операційним директором, а раніше — старшим віцепрезидентом зі стратегії та управління продуктами в ICE Mortgage Technology, де відповідав, зокрема, за стратегію, управління продуктами, дотримання нормативних вимог і корпоративний розвиток. Раніше він обіймав керівні посади в CoreLogic і Yodlee, де допомагав розширювати продуктові операції, запускати нові пропозиції та супроводжував Yodlee під час виходу на біржу у 2014 році й подальшого поглинання. У його кар’єрі також були стратегічні та продуктові керівні посади в Oracle, PeopleSoft, Campbell Software і Gap. Паралельно з 2015 року він керує компанією Eric L. Connors Consulting, консультуючи компанії у сфері програмного забезпечення та даних із питань продуктової стратегії, масштабування організацій, керівництва на рівні вищого менеджменту та розвитку бізнесу.

ICIMS — компанія, що розробляє корпоративні технології для залучення талантів. Її платформа допомагає організаціям залучати кандидатів, взаємодіяти з ними, наймати й розвивати фахівців на всіх етапах рекрутингу. До її продуктового портфеля входять системи відстеження кандидатів, управління взаєминами з ними, кар’єрні сайти, адаптація нових працівників, внутрішня мобільність, масовий найм, аналітика та можливості рекрутингу на основі ШІ. Компанія дедалі активніше розвиває платформу для інтелектуальних процесів найму із залученням агентів, зокрема агентів на основі ШІ для пошуку кандидатів, найму та планування співбесід. Вони покликані автоматизувати повторювані завдання рекрутингу, водночас забезпечуючи узгодженість даних про найм і робочих процесів. У 2026 році ICIMS також окреслила ширше бачення інтелектуальної платформи для найму, спираючись на понад два десятиліття досвіду роботи з даними рекрутингу та робочими процесами — у міру того, як ШІ дедалі глибше інтегрується в пошук і оцінювання кандидатів роботодавцями.

Ви значну частину кар’єри керували продуктовою стратегією у великих компаніях, що працюють із корпоративним програмним забезпеченням і даними, зокрема в Yodlee, Oracle, PeopleSoft та ICE Mortgage Technology, перш ніж приєднатися до ICIMS. Як цей досвід сформував ваше уявлення про те, що мають робити ШІ-агенти, аби компанії були готові довірити їм виконання важливих завдань від свого імені?

Кожній компанії, у якій я працював, довіряли щось важливе для людей: їхні фінансові рахунки, оформлення іпотеки чи нарахування зарплати. У таких сферах програмне забезпечення здобуває довіру поступово. Компанії доручають системі більше роботи, коли переконуються, що вона розуміє правила бізнесу, діє передбачувано й чітко фіксує, що саме зробила і чому.

ШІ-агенти мають відповідати тим самим вимогам, і, на мою думку, для цього потрібні три умови. Агент має розуміти контекст: політики компанії, дозволи й робочі процеси, а також конкретну ситуацію. Його дії мають бути обмежені запобіжниками, які встановлює та контролює клієнт. І все, що він робить, має бути видимим і простежуваним. Технології для цього вже існують. Компанії стримує неготовність — тобто те, наскільки вони готові поступитися контролем у такій важливій сфері, як найм. Коли компаніям вдається налагодити це належним чином, результати помітні безпосередньо в процесі найму. Рішення ухвалюються швидше, рекрутери витрачають менше часу на подальші нагадування, а команди впевненіше обирають кандидатів.

ICIMS описує еволюцію рекрутингових технологій як перехід від пасивної системи обліку до інтелектуальної системи, здатної розуміти контекст і діяти. Який вигляд зрештою матиме цей перехід і наскільки платформа для рекрутингу майбутнього відрізнятиметься від систем відстеження кандидатів, якими організації користуються сьогодні?

Платформа для рекрутингу майбутнього активно братиме участь у наймі. Вона знатиме нормативи обслуговування рекрутера, уподобання менеджера з найму та політики команди й діятиме відповідно до них. Якщо кандидат скасує співбесіду, система вже знатиме, хто може його замінити, і запропонує рішення, перш ніж комусь доведеться шукати вихід із ситуації.

Найпомітніша відмінність від сучасних систем відстеження кандидатів (ATS) полягатиме в тому, що значно менше людей входитимуть у систему. Рекрутери, менеджери з найму й кандидати взаємодіятимуть через інструменти, якими вже користуються, як-от Teams, електронна пошта, месенджери та голосові канали. У фоновому режимі платформа координуватиме агентів, збиратиме докупи сигнали й передаватиме рішення потрібній людині в потрібний момент. Хоча ATS може стати непомітною, адже люди рідше взаємодіятимуть із нею безпосередньо, її значення зросте: кожен агент, що працює на її основі, залежатиме від контексту, механізмів управління та даних про найм, які вона містить.

Саме в цьому напрямі розвивається інтелектуальна платформа для найму ICIMS, яка об’єднує надійний ШІ, інтелектуальні інструменти для найму й автоматизацію на всіх етапах найму. Для корпоративних команд із найму це означає, що кандидатам доведеться менше чекати між етапами, а менеджери з найму ухвалюватимуть рішення на основі кращої інформації. У результаті найм відбуватиметься швидше, а якість кандидатів буде вищою.

Новий агент із найму ICIMS переносить перегляд кандидатів, відгуки й погодження безпосередньо в Microsoft Teams. Чи свідчить це про ширшу тенденцію в корпоративному програмному забезпеченні, коли користувачі менше взаємодіють з окремими застосунками, а ШІ-агенти дедалі частіше стають інтерфейсом, що поєднує базові системи?

Так, і наймання — один із найяскравіших прикладів. Керівники, які наймають працівників, відіграють центральну роль у підборі персоналу, але перегляд кандидатів і надання відгуків займають лише невелику частину їхнього робочого дня. Якщо для цього потрібно входити в окрему систему, запити залишаються без відповіді, а рекрутерам зрештою доводиться вручну нагадувати про них.

ICIMS Hiring Agent — це ШІ-агент, який переносить перегляд кандидатів, відгуки про співбесіди, затвердження та взаємодію з рекрутерами безпосередньо в Microsoft Teams, де вже працюють багато керівників, які наймають працівників. Він також допомагає їм визначати пріоритетність наступних завдань з огляду на контекст наймання та терміновість. Коли керівники можуть переглядати кандидатів і затверджувати заявки на відкриття вакансій у межах звичного робочого процесу, кандидати швидше просуваються далі, рекрутерам рідше доводиться домагатися відгуків, а тривалість найму скорочується.

ICIMS і надалі залишається базовою системою обліку, а всі дії, виконані в Teams, повертаються до робочого процесу наймання з тими самими даними, дозволами й засобами контролю. Гадаю, така модель пошириться на корпоративне програмне забезпечення. Інтерфейси зосереджуватимуться там, де люди спілкуються, а базові системи набуватимуть ще більшого значення, адже агенти покладаються на їхній контекст і механізми управління. Ми починаємо з Microsoft Teams і плануємо у 2027 році розширити підтримку на інші платформи для співпраці.

Є суттєва різниця між ШІ-помічником, який рекомендує дію, та агентом, який справді її виконує. Як ви визначаєте, які рішення в підборі персоналу можна безпечно делегувати ШІ, а які завжди мають вимагати прямого людського рішення чи схвалення?

Ми оцінюємо, наскільки значущою є дія та як легко її можна скасувати. Координаційні завдання, як-от надсилання нагадувань, планування співбесід, оновлення статусу й розсилання повідомлень заздалегідь затвердженого змісту, потребують чимало зусиль, несуть низький ризик і їх легко виправити. Саме тут агенти мають брати на себе основне навантаження. Рішення, що впливають на кар’єрні можливості людини, як-от просування кандидата далі, відмова йому чи пропозиція роботи, мають залишатися за людьми.

Наші продукти створені саме на цьому принципі. У ICIMS Hiring Agent керівники, які наймають працівників, ухвалюють усі рішення, а агент забезпечує подальші дії: нагадує про невиконані завдання, визначає пріоритетність наступних кроків і надає швидший доступ до інформації про кандидатів. ICIMS Sourcing Agent знаходить відповідних кваліфікованих кандидатів у наявних даних організації про таланти та взаємодіє з ними, а адміністратори вирішують, коли, де й наскільки автономним буде агент. Контроль має залишатися за клієнтом, адже організації матимуть різний рівень довіри до таких рішень, і ця довіра зростатиме, коли вони побачать результати. Передавши координаційні завдання агентам, рекрутери вивільняють час, а кандидати не застрягають між етапами; водночас відповідальність за рішення, що визначають якість найму, залишається за людьми.

ICIMS Sourcing Agent уже може знаходити кандидатів і допомагати з їхнім залученням, а нові агенти Hiring і Interview Scheduling розширюють застосування агентного ШІ в робочому процесі підбору персоналу. Як, на вашу думку, ці спеціалізовані агенти зрештою взаємодіятимуть? Чи може настати момент, коли кілька агентів координуватимуть увесь процес наймання, а люди переважно контролюватимуть виняткові ситуації та ухвалюватимуть важливі рішення?

Саме до цього все й рухається. Нині кожен агент ICIMS може працювати окремо, і клієнти можуть впроваджувати їх по одному, але наша мета — налагодити їхню спільну роботу. ICIMS Sourcing Agent знаходить таланти та залучає їх. ICIMS Interview Scheduling Agent використовуватиме ШІ, щоб перевіряти доступність учасників, призначати співбесіди, керувати змінами й інформувати кандидатів та команди з наймання. ICIMS Hiring Agent допомагатиме керівникам, які наймають працівників, і командам співбесід рухатися вперед. Коли передавання завдань між пошуком кандидатів, плануванням співбесід і переглядом кандидатів керівниками відбуватиметься автоматично, тривалість кожного етапу скоротиться, а вакансії закриватимуться швидше. 

Ми починаємо з автоматизації, налаштованої клієнтами, і поступово розвиваємо її в напрямі скоординованого інтелекту, який підтримуватиме людей на всіх етапах робочого процесу. З часом агенти виконуватимуть більшість операційних завдань — від подання заявки на вакансію до пропозиції роботи, — а люди зосередяться на виняткових ситуаціях, складних рішеннях і тих виборах, що визначають наймання кандидата. Темпи змін залежать переважно від того, як швидко організації вибудують довіру й адаптують робочі процеси, що існують уже десятиліттями.

Підбір персоналу — надзвичайно чутлива сфера для автономного ШІ, адже його дії можуть безпосередньо впливати на кар’єрні можливості людей. Які технічні запобіжники, можливості аудиту й вимоги до прозорості, на вашу думку, потрібно закласти в агентів для підбору персоналу, перш ніж компаніям варто надавати їм більше автономії?

Управління має бути на першому місці й бути закладене від самого початку. У ICIMS принципи нашої програми відповідального використання ШІ визначають, як ми розробляємо, створюємо й упроваджуємо ШІ на всій платформі. В її основі — кодекс етики, який зобов’язує нас створювати ШІ під контролем людей, прозорий, приватний і безпечний, інклюзивний і справедливий, технічно надійний і безпечний, а також підзвітний. Міжфункціональні комітети перевіряють кожну розроблену нами можливість на основі ШІ та контролюють щорічні аудити упередженості й оцінювання ризиків ШІ. Програму також незалежно перевірено. ICIMS стала першим постачальником корпоративного програмного забезпечення для підбору персоналу, який отримав сертифікацію TrustArc TRUSTe Responsible AI Certification, а наші практики відповідають Рамковій програмі управління ризиками ШІ NIST, Принципам ШІ ОЕСР і стандарту ISO 42001.

Агенти підвищують ставки, тому ми додали три вимоги. Рівень автономності має налаштовуватися: клієнт вирішує, наскільки далеко може заходити агент, і з часом може змінювати ці межі. Агенти мають успадковувати дозволи системи обліку, щоб бачити й робити лише те, що дозволено людині, від імені якої вони діють. І кожну дію потрібно вміти пояснити кандидату, регулятору чи раді директорів.

Багато команд із залучення талантів упроваджують ШІ швидше, ніж вибудовують механізми його управління. Наше дослідження засвідчило, що 82% компаній вважають прозорість і можливість пояснювати роботу систем ШІ важливими, однак 45% не мають формальної системи управління ШІ. Коли цю прогалину не усувають, рішення про те, хто пройде далі, ухвалюють у спосіб, який ніхто не може повністю пояснити. Це створює юридичні ризики, адже чинні закони про протидію дискримінації вже поширюються на рішення щодо найму, ухвалені з використанням ШІ, а такі нормативні акти, як NYC Local Law 144, Colorado AI Act і EU AI Act, додають нові вимоги. Це також підриває довіру кандидатів, а якість найму знижується, коли сильні кандидати відмовляються від участі або їх відсіюють, і ніхто цього не помічає.

Коли система управління налагоджена, рекрутери достатньо довіряють рекомендаціям ШІ, щоб діяти відповідно до них. Керівники з найму швидше ухвалюють рішення щодо коротких списків, сформованих за обґрунтованими критеріями, а кандидати проходять справедливіший і послідовніший процес. Саме ця основа дає змогу з часом надавати агентам більше автономності.

ICIMS стверджує, що його перевага у сфері ШІ частково ґрунтується на понад 25 роках досвіду найму та мільярдах взаємодій у процесі найму. Очікуєте ви, що в міру того, як базові моделі дедалі більше ставатимуть стандартизованими товарами, власні галузеві дані, знання робочих процесів і контекст організації перетворяться на справжню конкурентну перевагу для корпоративних ШІ-агентів?

Так. Коли кожна компанія матиме доступ приблизно до тих самих моделей, вони стануть базовою умовою конкуренції. Компанії вирізняє контекст: роками накопичені вподобання керівників із найму, результати співбесід, чинники, які справді допомагали передбачити успішний найм, особливості роботи конкретної команди та реакції кандидатів. Інтелект перетворює ці дані на рішення, яким можна довіряти, а довіра спонукає компанію дозволити агенту діяти.

Саме тому ми створили Intelligent Hiring Platform на основі понад 25 років даних і робочих процесів у сфері найму. ICIMS підтримує процеси найму тисяч організацій у всьому світі та працює з понад 691 мільйоном профілів кандидатів. Лише у 2025 році ми опрацювали приблизно 243 мільйони заявок і допомогли нашим клієнтам здійснити понад 5,1 мільйона наймів за допомогою нашої платформи. Кожна взаємодія створює сигнали, а з них формується контекст для кращих рішень. Цей контекст позначається на результатах. Дослідження засвідчило, що клієнти ICIMS отримують більше кваліфікованих заявок, підвищують ефективність рекрутерів і частіше досягають бізнес-цілей, ніж організації, які використовують комплексні системи HCM або точкові рішення. Компанії, які додають ШІ до обмеженого набору даних, ризикують автоматизувати здогадки й швидше дійти хибного висновку; ця прогалина щороку лише збільшується.

ШІ-агенти потенційно можуть зменшити обсяг адміністративної роботи рекрутерів, але водночас здатні докорінно змінити саму професію рекрутера. Які складові роботи рекрутера, на вашу думку, візьме на себе ШІ, і які людські навички стануть ціннішими, коли агенти переберуть на себе дедалі більше операційних завдань?

ШІ візьме на себе рутинне операційне навантаження: організацію первинного відбору, планування співбесід, відстеження статусів, нагадування керівникам із найму та повторювані завдання з пошуку кандидатів. Ці завдання займають значну частину робочого тижня рекрутера, але мало сприяють підвищенню якості найму. Раннім прикладом є ICIMS Sourcing Agent. Він повторно знаходить кандидатів, які раніше посіли друге місце, подавалися на вакансії або мають неактивні профілі в базі даних компанії. Це допомагає командам швидше закривати вакансії та менше витрачати на пошук кандидатів із зовнішніх джерел.

Залишиться робота, що потребує людського судження. Рекрутери формуватимуть стратегію залучення талантів разом із керівниками бізнесу, вестимуть складні переговори, будуватимуть тісні стосунки з кандидатами та консультуватимуть керівників із найму щодо того, хто найкраще пасує команді. У цьому сенсі рекрутери стануть радниками з питань талантів. Цей перехід на ринку лише починається. Наше дослідження показало, що 69% компаній використовують ШІ для залучення талантів, тоді як лише 12% упровадили агентний ШІ, здатний діяти від імені користувача. У міру скорочення цього розриву успішні рекрутери сприйматимуть агентів як додатковий ресурс і спрямовуватимуть вивільнений час на ті складові роботи, що впливають на результати найму.

Агентні системи також створюють новий виклик у сфері інтеграції: з часом у компаніях можуть одночасно працювати агенти з рекрутингу, управління персоналом, підвищення продуктивності та загального призначення. Наскільки важливою стане взаємосумісність агентів і платформ і хто зрештою має контролювати дозволи та контекст, якими вони обмінюються?

Це буде вкрай важливо. У компаніях працюватиме багато агентів у сферах рекрутингу, управління персоналом, підвищення продуктивності та загального призначення, а процес найму охоплює всі ці напрями. ICIMS Hiring Agent, який працює в Microsoft Teams, — ранній приклад агента з рекрутингу в середовищі для підвищення продуктивності; такі зв’язки стануть звичним явищем. Відкриті екосистеми тут мають велике значення, тому ми інвестували в розширюваність платформи: до нашого маркетплейсу приєдналися понад 800 партнерів, а кількість інтеграцій на основі API перевищує 10 000. Взаємопов’язані агенти також забезпечують зручнішу взаємодію для кандидатів і команд із найму, адже робота переходить між системами без ручного передавання завдань, що сповільнює найм.

Контроль має залишатися за підприємством, а система, що є джерелом достовірних даних, — забезпечувати дотримання встановлених ним правил. Дані кандидатів є персональними й часто підпадають під регулювання, тому агенти мають отримувати лише той контекст, який потрібен їм для виконання завдання, і мати ті самі дозволи, що й людина на відповідній посаді. Кожна платформа має керувати власною сферою та надавати контекст за чіткими правилами, які встановлює клієнт і дотримання яких можна перевірити. У наймі цю роль управління виконує ATS — система відстеження кандидатів. Саме тому, на мою думку, зі збільшенням кількості агентів значення платформи зростатиме.

Якщо поглянути за межі агентів, про запуск яких ICIMS оголосила сьогодні, яким, на вашу думку, буде наступний великий прорив у сфері рекрутингового ШІ на основі агентів? Які можливості, що сьогодні все ще здаються складними, зможуть, на вашу думку, забезпечити рекрутингові платформи в міру розвитку технологій?

Думаю, наступним проривом стане робота агентів по обидва боки процесу найму. Кандидатів дедалі частіше представлятимуть кар’єрні ШІ-агенти, які знатимуть їхні підтверджені навички, досвід роботи та ринкову вартість і постійно шукатимуть можливості, про які кандидати могли б ніколи не дізнатися самостійно. Менеджери з найму працюватимуть з агентом, який перетворюватиме потреби бізнесу на профіль необхідних навичок, показуватиме кандидатів у рейтинговому порядку з доступними даними про їхню ефективність і структуруватиме сам процес оцінювання. Остаточне рішення й надалі ухвалюватиме менеджер, але з набагато більшою впевненістю та значно менше покладаючись на здогадки.

Ще одна зміна — поєднання найму з оцінюванням ефективності працівників. Більшість систем найму перестають навчатися, щойно кандидат приймає пропозицію роботи. Коли платформи пов’язуватимуть рішення про найм із тим, як люди насправді працюють і розвиваються, вони краще прогнозуватимуть якість найму, а межа між рекрутингом і утриманням працівників почне стиратися. У результаті найм відбуватиметься швидше, точніше прогнозуватиме ефективність працівників, а компанії зможуть утримувати більше найнятих людей. Значна частина технологій для цього вже існує. Компанії, які вже зараз розвивають компетентність у сфері ШІ, належне управління та глибоке розуміння контексту, визначатимуть, яким буде ефективне залучення талантів після цього переходу.

Дякуємо за чудове інтерв’ю! Читачам, які хочуть дізнатися більше, варто відвідати ICIMS.