Yakov Filippenko, grundare och VD för Intch – Intervjuserie

Yakov Filippenko, grundare och VD för Intch, har byggt en karriär vid skärningspunkten mellan teknik, produktinnovation och global affärsutveckling. Efter att ha börjat sin karriär som affärsanalytiker och produktchef på Prime TASS och avancerat till projektledarroller på Yandex, gick han över till seniorteknisk ledning som CTO på LinguaLeo, där han ledde en snabb expansion till internationella marknader och skalade produkter till miljontals användare. Yakov gick vidare och co-grundade SailPlay, som växte till en global marknadsautomationsplattform innan det förvärvades, och sedan tjänstgjorde som Chief Technology Officer på AltaIR Capital, och 2021 grundade han Intch, Inc, en plattform som kopplar samman företag med topp-deltidproffs över hela världen, och övervakade produktutveckling, marknadsstrategi och internationell tillväxt medan han fick erkännanden som #1 Product Hunt och Google (GOOGL ) Labs-stöd.

Intch är en professionell nätverks- och rekryteringsplattform som är utformad för att omdefiniera hur företag och proffs kopplar samman för flexibla deltidsroller, med hjälp av AI för att matcha talang med företag som söker expertis och möjliggör användare att kringgå traditionella rekryteringshinder samtidigt som meningsfulla professionella relationer främjas; tjänsten syftar till att hjälpa arbetsgivare att komma åt skickliga, distansarbetsproffs på ett kostnadseffektivt sätt och stödjer talang i att hitta relevanta möjligheter genom direktanslutningar och AI-drivna presentationer.

Innan du grundade Intch, tillbringade du mer än ett decennium med att bygga och skala mjukvaruprodukter som grundare, CTO och produktledare inom marknadsautomation, edtech och stora konsumentplattformar, ofta tog du företag från tidig fas till global skala. Vilka specifika lärdomar eller smärtor från den resan ledde dig att starta Intch, och hur formade dessa upplevelser ditt beslut att fokusera på avsikt-baserad, deltidsrekrytering för SMBs snarare än traditionella jobbmarknader?

Om jag måste nämna den viktigaste lärdomen jag har lärt mig, är det att när vi säger “vi tävlar med andra startups/företag”, vad vi menar är: “Vårt team tävlar med deras team.”

Detta betyder att din förmåga som grundare att anställa och engagera toppklassproffs är din viktigaste färdighet. Det handlar inte om hur smart du är eller hur många timmar du arbetar; det handlar om vem du tar in i folden.

Ur ett praktiskt perspektiv är den bästa talangen anställd genom betrodda kontakter, inte jobbannonser. Jag upplevde denna smärta personligen när jag flyttade till USA med mitt första startup. När du anställer genom jobbannonser, tävlar du mot tusentals stora företag. Som ett relativt litet startup kan du vanligtvis inte matcha deras förmåner eller skala, vilket sätter dig i en svag position.

Efter att ha byggt två startups (en förvärvad, en som för närvarande växer), förblir en lärdom konstant: tidiga team kan inte ha en svullen personalstyrka eller ineffektiva anställningscykler. Med stramande USA-immigrationspolitik och global osäkerhet, har behovet av en ny anställningsmodell blivit uppenbar, särskilt för SMBs.

Därför utformade jag mitt andra startup, Intch, för att överbrygga denna klyfta. Vi flyttade bort från traditionella marknader och “jobbtitel”-filter till att fokusera på specifik avsikt.

På Intch, postar företag inte bara jobbannonser; de postar faktiska affärsutmaningar – antingen det är att lansera en GTM-strategi eller säkra investerarintroduktioner. Vår AI identifierar sedan proffs som redan har löst dessa exakta problem. Eftersom vi byggde det med communitymekanik, kan anställningschefer enkelt närma sig ex-kollegor och samla in äkta feedback.

Intch har vuxit snabbt medan det förblev lönsamt, skalat till hundratusentals användare i över 140 länder. Vilka var de tidigaste signalerna som validerade din avsikt-baserade tillvägagångssätt för att koppla samman proffs och SMBs?

Vår tidigaste validering kom från en tät cirkel. Vi började med mitt personliga nätverk och vårt teams kollektiva anslutningar för att testa den grundläggande värdepropositionen. Vad vi observerade, nästan omedelbart, var att användare naturligt skiftade bort från “avslappnad nätverkande” och drogs mot högriskresultat som anställning och försäljning.

För att bekräfta detta, körde vi aggressiva en-till-två-veckors annonslopp för att identifiera exakt vilka funktioner människor var villiga att betala för. Detta eliminerade gissningar och tillät oss att börja bygga runt verkliga avsikter istället för antaganden, skapande grunden för vår globala expansion.

En av de tydligaste signalerna var vår egen framgångshistoria. Innan marknaden i allmänhet accepterade den fraktionsbaserade C-nivåtrenden, hade vi redan använt Intch för att ta in en deltids-CMO. Detta var spelet förändrare: att använda vår egen plattform för att komma åt toppklasskompetens tillät oss att stanna smala och låsa 50x tillväxt på bara 12 månader. Det förstärkte vår grundläggande övertygelse: tillgång till rätt kompetens vid rätt ögonblick är viktigare än att ackumulera personalstyrka.

Den nuvarande anställningsmarknaden idag är överväldigad av spökjobb, massansökningar och AI-genererat brus. Var bröt traditionella anställningsplattformar samman, och hur förändrar fokusering på verkliga mål istället för jobbtitlar dynamiken?

Det är mer marknadsföring än verklighet. Dessa “AI-sagor” är bara berättelser som berättas för att blidka både externa och interna publik. Globala kriser och AI-hype har blivit bekväma verktyg för VD:ar att rensa ut skelett ur sina garderober och skylla på “innovation”. Låt oss vara tydliga: dessa uppsägningar handlar inte om innovation; de är rent ekonomiska.

Något företag som försöker att fullständigt ersätta människor med AI är på väg mot en återvändsgränd. För ofta behandlar organisationer människor som utbytbara ingångar, optimerar för kortvarig effektivitet på bekostnad av mänskligt omdöme.

AI har enorm potential att förbättra anställning, men bara om det används som ett verktyg och inte som en ersättning. Det bör fungera som en kalkylator – ta bort friktionen från rutinuppgifter så att människor kan fokusera på komplexa, högriskbeslut. Du kan fortfarande lösa ekvationer för hand, men det är inte den bästa användningen av din tid. Rutinmässig screening, formatering och koordinering kan delegeras till AI, men att välja den person du kommer att bygga med i år kräver mänskligt omdöme. I själva verket var en av mina bästa anställningar aldrig skulle ha klarat en standard automatisk spårningsystem.

Medan många plattformar skiftar från jobbtitelfilter till färdighetsbaserad matchning, måste vi gå längre. Vi måste fokusera på demonstrerade resultat: Har den här personen redan löst det specifika problem du står inför idag? Denna skiftning överensstämmer med hur den moderna arbetsmarknaden faktiskt tänker. Efter vågor av uppsägningar, inser många proffs att verklig säkerhet kommer från en diversifierad portfölj av projekt snarare än beroende av en enda arbetsgivare. Fraktionsarbete har inte accelererat för att det är trendigt; det har accelererat för att det återspeglar ekonomisk verklighet. För generation Z i synnerhet, är frihet prioritet. Flexibilitet är inte en “förmån” för dem – det är basförväntningen.

Du har talat om att återställa förtroende i anställning, särskilt kring exploaterande “specarbete” och bedrägeri-liknande testuppdrag. Vilka är de mest skadliga förtroendebrott du ser just nu, och hur kan plattformar realistiskt åtgärda dem?

Vi hade en gång någon vi aldrig hade träffat som gav en intervju till en tidning och påstod sig vara vår CTO. Det är hur absurda och förvridna saker har blivit.

Som vi vet, kan AI-genererade avatarer nu ansluta till distansintervjuer, fejka kompetens medan de döljer den faktiska personen bakom skärmen. När allt är förfalskat och förtroendet eroderar på den nivån, drar sig chefer naturligt tillbaka till det enda de kan lita på: muntliga rekommendationer.

Detta är varför vi på Intch dubbelkollar nätverkskredibilitet och användarverifiering. Och när det gäller “specarbete” skyddar vår modell helt kandidaterna från den fällan genom att ta bort incitament helt. Istället uppmuntrar den dem att visa upp ett starkt portfolio, vilket är vad som faktiskt driver upp vår marknadsandel. Rykte och verifierade resultat ersätter obetalt provarbete.

Som USA:s invandringspolitik stramas åt och osäkerhet kring visum, distansarbetsberättigande och långsiktig bosättning ökar, verkar många skickliga invandrare omvärdera om USA fortfarande är den bästa platsen att bygga sin karriär. Baserat på vad du ser på Intch, hur svarar invandrarproffs på dessa signaler, och vilka länder eller regioner växer fram som föredragna alternativ till USA för högkvalificerad talang?

Under decennier har den amerikanska drömmen fungerat som en global nordstjärna för ambitiösa proffs. Idag ser vi USA förvandlas från en höghastighetsstartplatta till en byråkratisk flaskhals. Med skjutande visumavgifter och bosättningsköer, har livet för en världsklassproffs förvandlats till ett högriskspel.

På Intch spårar vi en massiv vändning: toppexperter är inte längre villiga att spela “tålamodsspelet” eller bosätta sig för undermåliga löner bara för att behålla en sponsor. Talang är mobil, och ångesten över en skör status väger tyngre än den bleknande lockelsen av den amerikanska marknaden.

Personligen känner jag mig inte bekväm med att gå någonstans där jag inte är välkommen. Till slut, varför bry sig om det finns andra platser där vi är önskade och det finns en bra vibe?

Medan USA ökar administrativ komplexitet, rullar regioner som Förenade Arabemiraten och Saudiarabien ut röda mattor med Golden Visas. Singapore ansluter innovatörer på veckor, och Kina är aggressivt lockande på djupteknisk talang med dedikerade program. Våra användare väljer alltmer Dubai, Shenzhen eller Lissabon, nav där de inte bara tolereras som invandrare, utan aktivt rekryteras.

Intch nådde betydande skala med ett relativt litet team och minimal extern finansiering. Hur påverkade din bakgrund som både teknisk och produktledare dina beslut kring tillväxt, anställning och kapital-effektivitet?

Min bakgrund inom produkt och teknik lärde mig tidigt att yttäckande mått är sköra. Marknadsverkligheten är nu på väg att komma ikapp det. Under år har grundare jagat den investerarvänliga lockelsen av rå användartillväxt, men i dagens hyper-volatila landskap, är grundläggande saker som intäkter och långsiktig hållbarhet viktigare än någonsin. Marginalen för fel har försvunnit. Du måste avkoda dina användares behov i realtid eller försvinna. För att stanna konkurrenskraftig, måste du vara redo att validera hypoteser på dagar samtidigt som du utnyttjar på-kommando-talang för att hålla din förbränningstakt tunn och din pivotfart hög. I själva verket nådde Intch nästan sin nuvarande skala, nådde 1 miljon dollar i månatlig omsättning, med bara två utvecklare.

Att ha byggt och avslutat två framgångsrika startups och hanterat alla människorelaterade utmaningar utan en HR-avdelning ger mig en unik fördel. Det låter mig se att den nuvarande krisen inom HR i grunden handlar om kontroll. Arbetsgivare är besatta av kontroll, medan talang kräver autonomi och frihet från rädsla för uppsägningar.

Jag bygger Intch för att överbrygga denna klyfta. Jag tror att den viktigaste saken för varje grundare är att stanna fokuserad på det grundläggande problem som deras kunder står inför. Internt praktiserar vi vad vi predikar genom att ständigt förlita oss på fraktionsbaserad anställning.

AI framställs ofta som ett hot mot transparens i anställning, men Intch använder AI som en kärndifferentierare. Var tror du att AI verkligen förbättrar talangmatchning, och var riskerar det att göra anställningsupplevelsen sämre?

Sättet företag distribuerar AI i anställning idag påminner mig om de tidiga dagarna av Microsoft Word. Innan Word, dikterade chefer utkast till assistenter, granskade redigeringar och fokuserade på beslut. När Word anlände, började många redigera allt själva i namnet på effektivitet. Vad som förändrades var inte produktivitet, men det faktum att ledare faktiskt glömde hur man delegerar.

Vi ser ett liknande mönster i HR. AI hanterar nu dokumentation, formatering, screeningtest och schemaläggning. Det är lämpligt.

Vad som återstår bör vara omdöme, kommunikation och kontextuellt tänkande. Få kandidater vill känna sig utvärderade uteslutande av en maskin. När ett företag inte kan ägna ens en kort konversation åt en potentiell anställd, signalerar det något om hur den relationen kommer att värderas.

Allt som allt bör AI förbättra mänskligt omdöme, inte ersätta det. Ansvaret ligger hos ledningen att bestämma vad som förtjänar automatisering och vad som kräver närvaro.

Intch har också introducerat verktyg utöver anställning, inklusive Aura PR Copilot. Vilket problem löser Aura för användare, och hur hänger det samman med Intchs bredare produktinriktning?

Aura PR Copilot löser samma grundläggande problem som vår huvudprodukt, tar bort hindren mellan en bra idé och dess genomförande genom att ersätta rutin med ett smart verktyg.

För tidiga grundare är traditionell PR alltför långsam och dyr. Aura hanterar detta genom att enkelt ansluta till dina samtal på Meet, Teams eller Zoom för att spela in dina tankar som en standardantecknare. Sedan genererar den färdiga publiceringsinnehåll i lämpligt format.

Forskning visar att medan 60% av rekryterare litar mer på allmän expertis än en traditionell CV, har de flesta människor, särskilt i dagens volatila arbetsmarknad, helt enkelt inte tid att arbeta med sin personliga varumärke. Med Aura, tillhandahåller den mänskliga parten innehållsrika insikter medan vår PR-kopilot hanterar strukturering och formatering. Den kombinationen låter experter bli synliga.

Att se framåt, vad betyder framgång för Intch under de kommande åren, och i ett bredare perspektiv, vad måste förändras för att den globala anställningsmarknaden ska kännas fungerande igen för både företag och proffs?

Framgång för Intch betyder att bli den centrala infrastrukturen för den fraktionsbaserade ekonomin. Vi vill nå en punkt där varje affärsutmaning, oavsett dess komplexitet, kan lösas genom att matcha den med en beprövad expert på minuter.

För att den globala anställningsmarknaden ska bli fungerande igen, måste vi döda besattheten av kontroll och övervakning. Den gamla modellen att köpa en persons hela liv för 40 timmar i veckan är trasig och ineffektiv. Istället måste anställning utvecklas mot precision, förtroende och resultatbaserat samarbete. Vi är effektivt banbrytande för det.

Tack för den underbara intervjun, läsare som vill lära sig mer bör besöka Intch.