Yakov Filippenko, grundare och VD för Intch – Intervjuserie

Yakov Filippenko, grundare och VD för Intch, har byggt en karriär vid skärningspunkten mellan teknik, produktinnovation och global affärsutveckling. Efter att ha startat sin karriär som affärsanalytiker och produktchef på Prime TASS och avancerat till projekledningsroller på Yandex, gick han över till seniora tekniska ledningsroller som CTO på LinguaLeo, där han ledde en snabb expansion till internationella marknader och skalförstoring av produkter till miljontals användare. Yakov gick vidare till att co-grunda SailPlay, som växte till en global marknadsautomationsplattform innan den förvärvades, och sedan tjänstgjorde som Chief Technology Officer på AltaIR Capital, och 2021 grundade han Intch, Inc, en plattform som kopplar samman företag med topp-delade proffs över hela världen, och ansvarar för produktutveckling, marknadsstrategi och internationell tillväxt medan han får erkännande som #1 Product Hunt och Google Labs-stöd.

Intch är en professionell nätverks- och rekryteringsplattform som är utformad för att omdefiniera hur företag och proffs kopplar samman för flexibla deltidsroller, med hjälp av AI för att matcha talang med företag som söker expertis och möjliggör för användare att kringgå traditionella rekryteringshinder samtidigt som meningsfulla professionella relationer främjas; tjänsten syftar till att hjälpa arbetsgivare att få tillgång till skickliga, distansarbetsproffs på ett kostnadseffektivt sätt och stödjer talang i att hitta relevanta möjligheter genom direkta kontakter och AI-drivna presentationer.

Innan du grundade Intch, tillbringade du mer än ett decennium med att bygga och skala mjukvaruprodukter som grundare, CTO och produktledare inom marknadsautomation, edtech och stora konsumentplattformar, ofta tog du företag från tidig fas till global skala. Vilka specifika lärdomar eller smärtor från den resan ledde dig att starta Intch, och hur formade dessa upplevelser ditt beslut att fokusera på avsikt-baserad, deltidsrekrytering för SMB: er snarare än traditionella jobbmarknader?

Om jag måste namnge den viktigaste lärdomen jag har lärt mig, är det att varje gång vi säger “vi tävlar med andra startup-företag/företag”, menar vi egentligen: “Vårt team tävlar med deras team.”

Detta betyder att din förmåga som grundare att anställa och engagera toppklassiga proffs är din viktigaste färdighet. Det handlar inte om hur smart du är eller hur många timmar du arbetar; det handlar om vem du tar med i gruppen.

Ur ett praktiskt perspektiv anställs den bästa talangen genom pålitliga kontakter, inte via jobbannonser. Jag upplevde denna smärta personligen när jag flyttade till USA med mitt första startup-företag. När du anställer via jobbannonser, tävlar du mot tusentals stora företag. Som ett relativt litet startup-företag kan du vanligtvis inte matcha deras förmåner eller skala, vilket sätter dig i en svag position.

Efter att ha byggt två startup-företag (ett förvärvat, ett som för närvarande växer), kvarstår en lärdom: tidiga team kan inte ha på sig en svullen personalstyrka eller ineffektiva anställningscykler. Med strammande USA: s invandringspolitik och global osäkerhet, har behovet av en ny anställningsmodell blivit uppenbar, särskilt för SMB: er.

Därför utformade jag mitt andra startup-företag, Intch, för att överbrygga denna klyfta. Vi flyttade bort från traditionella marknader och “jobbtitel”-filter till att fokusera på specifik avsikt.

På Intch publicerar företag inte bara jobbannonser; de publicerar faktiska affärsutmaningar – antingen det är att lansera en GTM-strategi eller säkra investerarintroduktioner. Vår AI identifierar sedan proffs som redan har löst exakt samma problem. Eftersom vi byggde det med community-mekanik kan anställningschefer enkelt närma sig före detta kollegor och samla in äkta feedback.

Intch har vuxit snabbt samtidigt som företaget har varit lönsamt, skalat till hundratusentals användare i över 140 länder. Vilka var de tidigaste signalerna som validerade er avsikt-baserade tillvägagångssätt för att koppla samman proffs och SMB: er?

Vår tidigaste validering kom från en tät cirkel. Vi började med mitt personliga nätverk och vårt teams kollektiva kontakter för att testa den grundläggande värdepropositionen. Vad vi observerade, nästan omedelbart, var att användare naturligt försköts bort från “avslappnad nätverkning” och graviterade mot högriskresultat som anställning och försäljning.

För att bekräfta detta, körde vi aggressiva en-till-två-veckors annons-sprint för att identifiera exakt vilka funktioner människor var villiga att betala för. Detta eliminerade gissningar och tillät oss att börja bygga runt verklig avsikt istället för antaganden, vilket skapade grunden för vår globala expansion.

En av de tydligaste signalerna var vår egen framgångssaga. Innan marknaden i allmänhet accepterade den bråkdeliga C-nivå-trenden, hade vi redan använt Intch för att ta med en deltids-CMO. Detta var vändpunkten: att använda vår egen plattform för att få tillgång till toppklassig expertis tillät oss att stanna smal och låsa upp 50x tillväxt på bara 12 månader. Det förstärkte vår grundläggande övertygelse: tillgång till rätt expertis vid rätt ögonblick betyder mer än att ackumulera personal.

Den nuvarande anställningsmarknaden är överväldigad av spökjobb, massansökningar och AI-genererat brus. Från ditt perspektiv, var bröt traditionella anställningsplattformar samman, och hur förändrar fokusering på verkliga mål istället för jobbtitlar dynamiken?

Det är mer marknadsföring än verklighet. Dessa “AI-sagor” är helt enkelt berättelser som berättas för att blidka både externa och interna publik. Globala kriser och AI-hype har blivit bekväma verktyg för VD: ar att rensa ut skelett ur sina garderober och skylla på “innovation”. Låt oss vara tydliga: dessa uppsägningar handlar inte om innovation; de är rent ekonomiska.

Något företag som försöker att helt ersätta människor med AI är på väg mot en återvändsgränd. Alltför ofta behandlar organisationer människor som utbytbara ingångar, optimerar för kortvarig effektivitet på bekostnad av mänskligt omdöme.

AI har enorm potential att förbättra anställning, men endast om den används som ett verktyg och inte som en ersättning. Den bör fungera som en miniräknare – ta bort friktionen från rutinuppgifter så att människor kan fokusera på komplexa, högriskbeslut. Du kan fortfarande lösa ekvationer för hand, men det är inte den bästa användningen av din tid. Rutinmässig screening, formatering och samordning kan delegeras till AI, men att välja den person du ska bygga med i år kräver mänskligt omdöme. I själva verket var en av mina bästa anställningar aldrig skulle ha klarat en standardautomatiserad spårningsystem.

Medan många plattformar flyttar från jobbtitelfilter till färdighetsbaserad matchning, måste vi gå längre. Vi måste fokusera på demonstrerade resultat: Har den här personen redan löst det specifika problem du står inför idag? Denna förändring överensstämmer med hur den moderna arbetskraften faktiskt tänker. Efter vågor av uppsägningar, inser många proffs att sann trygghet kommer från ett diversifierat portfölj av projekt snarare än beroende av en enda arbetsgivare. Bråkdeligt arbete har inte accelererat för att det är trendigt; det har accelererat för att det återspeglar den ekonomiska verkligheten. För generation Z i synnerhet, är frihet prioritet. Flexibilitet är inte en “förmån” för dem – det är baslinjen.

Du har talat om att återställa förtroendet för anställning, särskilt kring exploaterande “spec-arbete” och bedrägliga testuppdrag. Vilka är de mest skadliga förtroendehaverierna du ser just nu, och hur kan plattformar realistiskt åtgärda dem?

Vi hade en gång någon som vi aldrig hade träffat som gav en intervju till en tidning och påstod sig vara vår CTO. Så absurd och förvriden har saker blivit.

Som vi vet, kan AI-genererade avatarer nu ansluta till distansintervjuer, fejka kompetens samtidigt som de döljer den faktiska personen bakom skärmen. När allt är spoofat och förtroendet eroderar på den nivån, drar chefer sig tillbaka till den enda sak de kan lita på: mun-till-öra-referenser.

Det är därför vi på Intch dubbelkollar nätverkskredibilitet och användarverifiering. Och när det gäller “spec-arbete”, tar vår modell bort incitamenten helt. Istället uppmuntrar den kandidater att visa upp ett starkt portfolio, vilket är vad som faktiskt driver upp vår marknadsandel. Rykte och verifierade resultat ersätter obetalt provarbete.

Som USA: s invandringspolitik stramas åt och osäkerheten kring visum, distansarbetsberättigande och långsiktig bosättning ökar, verkar många skickliga invandrare omvärdera om USA fortfarande är den bästa platsen att bygga sin karriär. Utifrån vad du ser på Intch, hur svarar invandrarproffs på dessa signaler, och vilka länder eller regioner växer fram som föredragna alternativ till USA för högkvalificerad talang?

Under decennier har den amerikanska drömmen fungerat som en global nordstjärna för ambitiösa proffs. Idag ser vi USA omvandlas från en höghastighetslanseringsplattform till en byråkratisk flaskhals. Med skjutande visumkostnader och bosättningsköer, har livet för en världsklassproffs förvandlats till ett högriskspel.

På Intch spårar vi en massiv vändning: toppexperter är inte längre villiga att spela “tålamodsspelet” eller bosätta sig för undermåliga löner bara för att behålla en sponsor. Talang är mobil, och ångesten över en skör status överväger den bleknande lockelsen av den amerikanska marknaden.

Istället för att jaga ett symboliskt mål, utvärderar proffs nu ekosystem mer pragmatiskt. Var är den reglerande miljön förutsägbar? Var är det lätt att bygga? Var kan familjer känna sig säkra?

Personligen känner jag mig inte bekväm med att gå någonstans där jag inte är välkommen. Till slut, varför bry sig om det finns andra platser där vi är önskade och där det finns en bra atmosfär?

Medan USA ökar den administrativa komplexiteten, rullar regioner som Förenade Arabemiraten och Saudiarabien ut röda mattor med Guldvisum. Singapore ombordar innovatörer på veckor, och Kina rekryterar aggressivt djuptekniktalang med dedikerade program. Våra användare väljer alltmer Dubai, Shenzhen eller Lissabon, nav där de inte bara tolereras som invandrare, utan aktivt rekryteras.

Intch nådde betydande skala med ett relativt litet team och minimal extern finansiering. Hur påverkade din bakgrund som både teknisk och produktledare beslut kring tillväxt, anställning och kapital-effektivitet?

Min bakgrund inom produkt och teknik lärde mig tidigt att yttäckande mått är sköra. Marknadsverkligheten är nu på väg att komma ikapp det. Under år har grundare jagat den investerarvänliga lockelsen av råanvändartillväxt, men i dagens hyper-volatila landskap, är grundläggande faktorer som intäkter och långsiktig hållbarhet viktigare än någonsin. Marginalen för fel har försvunnit. Du måste avkoda dina användares behov i realtid eller försvinna. För att stanna konkurrenskraftig, måste du vara redo att validera hypoteser på dagar samtidigt som du utnyttjar på-kommando-talang för att hålla din förbränning smal och din vändhastighet hög. Faktum är att Intch nådde nästan sin nuvarande skala, nådde 1 miljon dollar i månadsintäkter, med bara två utvecklare.

Att ha byggt och avslutat två framgångsrika startup-företag och hanterat alla människorelaterade utmaningar utan ett HR-avdelning ger mig en unik fördel. Det låter mig se att den nuvarande krisen inom HR i grunden handlar om kontroll. Arbetsgivare är besatta av tillsyn, medan talang kräver autonomi och frihet från rädsla för uppsägningar.

Jag bygger Intch för att överbrygga denna klyfta. Jag tror att den viktigaste saken för varje grundare är att stanna fokuserad på det grundläggande problem som deras kunder står inför. Internt praktiserar vi vad vi predikar genom att ständigt lita på bråkdelig anställning själva.

AI beskrivs ofta som ett hot mot transparens i anställning, men Intch använder AI som en kärndifferentierare. Var tror du att AI verkligen förbättrar talangmatchning, och var riskerar det att göra anställningsupplevelsen sämre?

Sättet företag distribuerar AI i anställning idag påminner mig om de tidiga dagarna av Microsoft Word. Innan Word, dikterade chefer utkast till assistenter, granskade redigeringar och fokuserade på beslut. När Word anlände, började många chefer redigera allt själva i namn av effektivitet. Vad som förändrades var dock inte produktivitet, utan det faktum att ledare faktiskt glömde bort hur man delegerar.

Vi ser ett liknande mönster i HR. AI hanterar nu dokumentation, formatering, screenings-test och schemaläggning. Det är lämpligt.

Vad som återstår bör vara omdöme, kommunikation och kontextuellt tänkande. Få kandidater vill känna sig utvärderade uteslutande av en maskin. När ett företag inte ens kan ägna en kort konversation åt en potentiell anställd, signalerar det något om hur den relationen kommer att värderas.

Allt som allt bör AI förbättra mänskligt omdöme, inte ersätta det. Ansvar ligger hos ledningen att bestämma vad som förtjänar automatisering och vad som kräver närvaro.

Intch har också introducerat verktyg utöver anställning, inklusive Aura PR Copilot. Vilket problem löser Aura för användare, och hur hänger det samman med Intch: s breda produktinriktning?

Aura PR Copilot löser samma grundläggande problem som vår huvudprodukt, tar bort hindren mellan en bra idé och dess genomförande genom att ersätta rutin med ett smart verktyg.

För tidiga grundare är traditionell PR alltför långsam och dyr. Aura hanterar detta genom att enkelt ansluta till dina samtal på Meet, Teams eller Zoom för att spela in dina tankar som en standardantecknare. Sedan genererar den färdig publiceringsinnehåll i rätt format.

Forskning visar att medan 60% av rekryterare litar på offentlig expertis mer än en traditionell CV, har de flesta människor, särskilt i dagens volatila arbetsmarknad, helt enkelt inte tid att arbeta med sitt personliga varumärke. Med Aura tillhandahåller den mänskliga substansfyllda insikter medan vår PR-kopilot hanterar strukturering och formatering. Den kombinationen låter experter bli synliga.

Om du tittar framåt, vad betyder framgång för Intch under de kommande åren, och i ett bredare perspektiv, vad måste förändras för att den globala anställningsmarknaden ska kännas fungerande igen för både företag och proffs?

Framgång för Intch betyder att bli den grundläggande infrastrukturen för den bråkdeliga ekonomin. Vi vill nå en punkt där varje affärsutmaning, oavsett dess komplexitet, kan lösas genom att matcha den med en beprövad expert på minuter.

För att den globala anställningsmarknaden ska bli fungerande igen, måste vi döda besattheten av kontroll och tillsyn. Den gamla modellen att köpa en persons hela liv för fyrtio timmar i veckan är trasig och ineffektiv. Istället måste anställning utvecklas mot precision, förtroende och resultatbaserad samarbete. Vi är effektivt banbrytande.

Tack för den underbara intervjun, läsare som vill lära sig mer bör besöka Intch.