Bokanmeldelse: Psykologien bak innføring av KI på arbeidsplassen: Fra motstand til resultater av Gleb Tsipursky

Selv om jeg driver et nyhetsnettsted om KI, møtte jeg intern motstand fra ansatte som nølte med å ta KI fullt ut i bruk. Vi brukte KI til markedsundersøkelser, oppsummeringer i punktform og oversettelser, men det var en viss nøling med å ta agentisk KI fullt ut i bruk: forskningsagenter som skulle finne nyheter og rapportere om dem på egen hånd. Det var først da vi gikk videre til tross for innvendingene, samtidig som vi forsøkte å dempe bekymringene deres, at vi klarte å ta i bruk en hel flåte av autonome KI-agenter. Denne erfaringen vekket interessen min for Psykologien bak innføring av KI på arbeidsplassen: Fra motstand til resultater av Gleb Tsipursky.

Med denne boken håpet jeg å forstå hvorfor så mange ansatte er redde for å ta KI fullt ut i bruk, og hvordan man kan oppmuntre dem til å utforske hvor kraftig KI kan være når det gjelder å revolusjonere måten de jobber på.

Hvordan generativ KI kan bidra til vekst i virksomheten

Boken viser, med utgangspunkt i ulike studier og rapporter, hvordan KI kan øke produktiviteten og bidra til vekst i virksomheten. For alle som jobber jevnlig med KI, er dette selvsagt ikke noe magisk, særlig ikke når det gjelder vibe-koding av programvareapplikasjoner. Evnen til å gå fra en idé til en fungerende applikasjon kan endre hva et lite team er i stand til å oppnå.

Boken retter seg mot ledere som må motivere og overbevise medarbeiderne om å ta i bruk KI før selskapet blir hengende etter en konkurrent som gjør det, samtidig som de må kjempe mot den velkjente trangen til å bevare status quo.

Boken tar oss gjennom ulike casestudier som gir stadig mer overbevisende argumenter for å ta i bruk KI. Først da får vi lære om menneskelige psykologiske trekk og barrierer som gjør det vanskelig å innføre KI i hele selskapet. Å se potensialet i KI og å overbevise en hel organisasjon om å handle ut fra det er to svært forskjellige utfordringer.

Psykologiske barrierer for innføring

Skjult frykt, skjevheter og følelsesmessige triggere som automatiseringsangst kan undergrave innføringen av KI. Disse problemene forsterkes ytterligere av organisasjonskulturer som noen ganger ikke er på linje med selv de beste intensjoner.

En del av problemet er at folk nøler med å ta i bruk ny teknologi når den drives av det som i praksis er en svartboksmodell. En svartboksmodell for KI genererer resultater fra inndata, men den interne beslutningsprosessen er vanskelig for mennesker å forstå eller forklare. Dette er én av grunnene til at forklarbar KI er viktig: Folk ønsker et grunnlag for å forstå og vurdere systemene de blir bedt om å stole på.

En av skjevhetene det snakkes mest om, er status quo-skjevhet – tendensen til å foretrekke at ting forblir som de er. På arbeidsplassen kan dette forsterkes av et overdrevet fokus på den antatte risikoen ved endring. Ansatte som har gjentatt den samme prosessen eller brukt eldre programvare i årevis, utvikler rutiner og en komfortsone som risikerer å bli knust. Gründere og ledere er ivrige etter å dele hvordan KI kan forandre virksomheten og prosessene deres, men blir ofte forundret når de møtes med forsiktighet, motstand og noen ganger regelrett trass.

Andre bekymringer som må tas tak i, er at arbeidsplasser kan forsvinne, ofte omtalt som automatiseringsangst. Ansatte frykter at dersom de begynner å ta i bruk KI-verktøy, vil verktøyene etter hvert erstatte dem. Det er ikke alltid lett å forklare at det å nekte å lære seg disse verktøyene også kan føre til en konkurransemessig ulempe sammenlignet med dem som forstår potensialet og endrer arbeidsrutinene sine for å innlemme dem. Ledere må fortsatt være ærlige om hvordan rollene kan endre seg, og gi de ansatte en praktisk mulighet til å lære.

Bekreftelsesskjevhet er en annen kognitiv skjevhet som kan føre til at folk avviser KI. Mennesker trekkes naturlig mot innlegg i sosiale medier, nyheter og annen informasjon som bekrefter det de allerede tror. En negativ holdning til KI kan dermed forsterkes av gruppetenkning og samtaler med andre ansatte som er like motvillige til å ta teknologien i bruk.

Den samme tendensen kan også påvirke oss som er entusiastiske for KI. Hvis vi ønsker at ansatte skal vurdere disse verktøyene på en rettferdig måte, må vi også være villige til å se på både fiaskoene og suksessene.

Ulike typer mellomledere

Ledere har ofte en dobbeltrolle. De har ansvar for å gjennomføre selskapets mål, men må også veie disse målene opp mot bekymringene til medarbeidere som ser til dem for råd om jobbsikkerhet og endringer i arbeidsprosedyrer.

Boken beskriver fem typer mellomledere:

1. KI-skeptikeren: Disse lederne har store forbehold om KI og er ikke overbevist om at teknologien gir vesentlige forbedringer. De gir ofte tydelig uttrykk for meningene sine og kan påvirke en KI-først-kultur negativt.
2. Den avventende tradisjonalisten: Disse lederne tror ikke nødvendigvis at KI utgjør en alvorlig trussel mot jobbene deres. I stedet er de stort sett likegyldige og har ingen hast med å være blant de første som tar teknologien i bruk.
3. Den forsiktige implementereren: Selv om disse lederne tror på KIs omveltende potensial, går de forsiktig fram og tar så liten risiko som mulig. De kan bruke KI til rutineoppgaver, som å lage sammendrag, men vil neppe drive fram innføring i hele selskapet.
4. Den entusiastiske eksperimentatoren: Dette er en person alle selskaper bør ønske seg på laget. Disse lederne gleder seg til å prøve nye ting, dele erfaringene sine og snakke om effektivitetsforbedringene de har opplevd ved å ta i bruk KI-verktøyene de får tilgang til.
5. KI-katalysatoren: Disse lederne har sterk tro på at KI kan revolusjonere måten de driver virksomheten på, og er villige til å tenke ut fra grunnprinsippene for å tenke nytt om driften fra grunnen av.

Boken går deretter i dybden på åtte psykografiske profiler blant ansatte. I bunn og grunn handler boken om hvordan man kan kommunisere med ledere og teammedlemmer med ulike personligheter. Hvordan kan du som bedriftseier ta hensyn til bekymringer, redusere risiko og endre bedriftskulturen for å legge til rette for innføring av KI?

Sammendrag

Dette er noe Psykologien bak innføringen av KI på arbeidsplassen: Fra motstand til resultater lykkes godt med. Boken gir gründere og ledere en måte å forstå motstanden på, som kan virke så forvirrende når fordelene med KI allerede er åpenbare for dem. For en som meg, som allerede er overbevist om KIs omveltende potensial, ligger verdien i å lære hvordan jeg kan få med meg flere i teamet. Mulighetene er enorme, men for å gjøre dem til en realitet i hele selskapet må man forstå menneskene man ber om å endre arbeidsmåte. Jeg vil anbefale denne boken til bedriftseiere og ledere som er klare til å satse på KI, og som ønsker å bygge en kultur som er klar til å bli med på utviklingen.