Noe Ramos, Vice President of Operations at Agiloft – Interview Series

Noe Ramos, Vice President of Operations at Agiloft, vybudoval kariéru na rozhraní podnikových operací, strategie AI a rozsáhlé digitální transformace, procházející role zákaznického úspěchu, strategických programů a IT vedení, aby nyní pomohl vytvořit směr společnosti směrem k agentní, AI-driven organizaci. S pozadím, které zahrnuje podnikový software, IoT a produktové vedení, zaměřuje se na vkládání inteligence do každé vrstvy podniku – od pracovních postupů a dat po kulturu a rozhodování -同时 zajišťuje, aby AI rozšiřovala lidské schopnosti, místo aby je nahrazovala. Jeho práce se zaměřuje na sladění technologií, operací a lidí prostřednictvím vládních rámců, inteligentních agentů a mezioborové realizace, čímž Agiloft umožní fungovat jako kontinuálně se učí organizace, která využívá AI ke zlepšení efektivity, rozhodování a podnikové hodnoty.

Agiloft je předním poskytovatelem softwaru pro správu životního cyklu smluv (CLM), nabízející datově orientovanou platformu navrženou pro automatizaci a optimalizaci celého smluvního procesu – od vytvoření a vyjednávání až po provedení, dodržování předpisů a obnovení. Jeho platforma se integruje s širokým spektrem podnikových systémů a kombinuje bezkódovou přizpůsobitelnost s vestavěnými AI schopnostmi, umožňující organizacím snižovat rizika, urychlovat obchodní cykly a transformovat smlouvy na strukturovaná, akční data. Modernizací tradičně manuálních a fragmentovaných pracovních postupů Agiloft pomáhá právním, finančním a operačním týmům spolupracovat účinněji, zatímco získávají přehledy v reálném čase, které podporují rychlejší a informovanější rozhodování napříč podnikem.

Měli jste mimořádnou dráhu, od maturity na střední škole ve 14 letech a trojnásobného majoru na univerzitě až po vývojáře ve 17 letech a nyní vedení podnikové AI transformace. Jaké zkušenosti na počátku vašeho života utvořily váš přístup k technologii a vedení, a jak ovlivňují způsob, jakým přemýšlíte o AI v podniku dnes? 

Má cesta do technologií nebyla tradiční. V teenagerovském věku jsem byl již vzdělaný nad rámec svých let, ale skutečné vzdělání přišlo z prostředí, kterými jsem procházel poté. Strávil jsem roky prací s velkými organizacemi na smysluplné a komplexní práci, ale často v rolích, které neodrážely rozsah toho, co jsem skutečně dělal. Tyto roky mě naučily, jak přeložit hluboce technickou práci do čitelné obchodní inteligence a navigovat prostory, které nebyly vždy navrženy pro někoho jako já. Tato kombinace technické gramotnosti a lidského překladu je základem všeho, co přináším do AI transformace dnes. Mezera mezi tím, co jsem dělal, a tím, co říkal můj titul, mě naučila více o organizační inteligenci, než jakékoli vysokoškolské vzdělání.

Jako Vice President of AI Operations at Agiloft vedete podnikový úsilí o vložení inteligence do každého procesu, role a interakce. Co znamená AI Operations v praxi, a jak se liší od tradiční AI strategie nebo inovačních rolí? 

AI Operations, pro mě, je hybridní role: jsem část stratég, část systémový myslitel a část agent změny. Tradiční AI strategie se obvykle zaměřuje na jednotlivé použití: automatizujte toto, urychlete tamto. Největší evoluce, na kterou se zaměřuji, je přesunout se za tyto izolované použití, k propojeným schopnostem. Povolím naší organizaci postavit operační model, ve kterém AI nástroje každé funkce pracují společně, místo aby seděly v izolaci. Můj přístup je pragmatičtější, zaměřený na člověka a skeptický vůči buzzwordům. AI strategie vám řekne, co je možné. AI Operations je to, co to dělá skutečným.

Často mluvíte o vedení funkcí nad rolí a zvyšování lidí, místo aby je nahrazovali. Jak zajišťujete, aby AI rozšiřovala lidské schopnosti, místo aby je nahrazovala, zejména v prostředí s vysokými výkony? 

Jak to vidím, úspěch se neměří pouze rychlostí, protože cokoliv lze udělat rychle, neznamená to, že to bylo provedeno dobře. Místo toho by měl být úspěch měřen udržitelností a skutečným významem. Budování AI, které zvyšuje lidi, místo aby je nahrazovalo, vyžaduje eleganci a záměr. V Agiloftu je to, co nás odlišuje, jak podporovaní se naši lidé skutečně cítí, a to se nestane náhodou. Aktivně jsme vybudovali kulturu průzkumu, blízkého partnerství s naší People Ops skupinou, kde zkoušení, učení a úprava je normou, ne výjimkou. Vidíme to v praxi v našich týdenních prezentacích, kde jednotlivci jsou povzbuzováni, aby sdíleli, jak pracují s AI. Když vybudoíte takové prostředí, transformace se stává něčím, čeho se lidé účastní s hrdostí, místo aby se jí báli – a to je okamžik, kdy dochází k skutečným inovacím a průlomům. Cílem je umístit AI jako věc, která umožňuje lidem být více lidskými na pracovišti: více kreativními, strategickými, přítomnými a ochotnými riskovat. AI by mělo zesílit části vaší práce, které může udělat pouze člověk.

Přebírali jste návrh AI governance modelu Agiloftu napříč technologií, daty, operacemi a lidmi. Jaké jsou nejvýznamnější strukturální a kulturní posuny, které organizace musí udělat, aby škálovaly AI zodpovědně? 

Škálování AI zodpovědně začíná něčím, co většina organizací přeskočí – sladěním AI s tím, jak společnost skutečně funguje, jak kulturně, tak provozně. Co jsem se naučil, je, že být technicky správný nestačí, pokud se lidé necítí zahrnuti do cesty. To je důvod, proč se můj přístup vyvinul do zavedení lidí do “proč” dříve, než se dostaneme k “jak”. Roky psychologického výzkumu formovaly, jak pracuji – jasnost a psychologická bezpečnost musí být nezbytné, bod. Governance bez důvěry je jen divadlo compliance. V krátkodobém horizontu to znamená identifikovat, kde AI může snížit tření a zlepšit rozhodování napříč odděleními. Dlouhodobě je to o budování kohezivního operačního modelu: sdílená infrastruktura, silná governance a pracovní síla, která je AI-literate, ne jen v nástrojích, ale v tom, jak přemýšlí.

Můžete sdílet konkrétní příklady AI iniciativ v Agiloftu, které měly měřitelný obchodní dopad, ať už v efektivitě, rozhodování, zákaznických výsledcích nebo zaměstnanecké zkušenosti? 

Nejokamžitejší a nejvýznamnější dopad, který jsme viděli prostřednictvím použití naší vlastní AI v našich interních pracovních postupech, byl v prodeji a marketingu. Posun přišel z fundamentálního předefinování, jak tyto týmy pracují, ne jen z rozšíření stacku. Používáme AI ke snížení doby výzkumu, zaostření relevance prezentace před první konverzací a budování školení přímo z výkonových dat, aby lidé mohli rychleji a v kontextu zvyšovat své dovednosti (což je klíčové!). Pracovali jsme také na skutečné práci na zákaznické sentiment: shrnutí lístků, mapování zpětných vazeb a označení našich nejvyšších rizikových účtů, než se stanou problémy – a skutečnost, že 95% našich zákazníků obnoví s Agiloft ročně, je důkazem toho, jak proces funguje! Žijeme touto vizi a tato zodpovědnost formuje, jak budujeme. Nebudujeme pouze s AI – žijeme důkazem konceptu.

Jako někdo, kdo prosazuje radikální autenticitu ve vedení, jak ovlivnilo přijetí vaší plné identity způsob, jakým budujete týmy a řídíte AI transformaci? 

Jsem otevřeně autistický a mám ADHD – a moje neurodivergence formuje vše o tom, jak vedu. Na počátku své kariéry jsem strávil spoustu energie tím, že se snažím profesionálně zapadnout; maskování, nadměrné výkon, vždy musím něco prokázat svým nadřízeným, stejně jako sobě. Maskování je drahé. Autenticita škáluje. Nebyl to až do okamžiku, kdy jsem se zavázal k skutečné osobní růstové cestě mindfulness, meditace a skutečné sebe-reflexe, že jsem našel způsob, jak být zároveň pravdivý sám sobě a efektivní leader pro ty kolem mě. Co jsem zjistil, je, že když leader modeluje autenticitu, nesnižuje to pouze stigmata; buduje důvěru způsobem, který výkon sám o sobě nemůže. Konsistence a upřímnost získávají respekt s časem a vedu s tímto principem, nejen v mé roli v Agiloftu, ale v celém svém životě.

Mnohé organizace bojují s přechodem z AI pilotů na podnikové přijetí. Jaké jsou nejčastější rozbití, které vidíte, a jak mohou leaderé těmto problémům zabránit? 

Nejčastější rozbití je také obvykle nejběžněji vyhnutelné: organizace se snaží implementovat AI bez skutečného pochopení sami sebe. Pokud nemůžete popsat své vlastní pracovní postupy, nemůžete říct systému, co inteligence uvnitř nich vypadá. Co jsem zjistil, je, že odpor k přijetí obvykle pochází z obav, identity nebo nedostatku kontextu kolem toho, proč se to děje a co to znamená pro role lidí. Nemůžete vnutit transformaci; musíte ji spoluvytvořit, a to znamená, že AI vývoj musí být formován nejvýznamnějšími potřebami v místnosti, ne jen nejhlasitějšími hlasy. Organizace, které nyní bojují, jsou pravděpodobně ty, které investovaly značně do lesklých nástrojů, ale přeskočily základní práci. Můžete koupit technologii a nasadit ji, ale pokud nemůžete učinit to osobním pro váš tým, nakonec narazíte na zeď.

Jaké nové dovednosti a role, podle vás, budou definovat příští generaci AI-podporovaných podniků, a jak by leaderé měli připravovat své týmy dnes? 

Rozlišovač není ten, kdo může použít AI nejrychleji. Je to ten, kdo ví, kdy AI nedůvěřovat. Technická gramotnost záleží, ale měkké dovednosti jsou rozlišovače. Týmy, které prosperují, jsou ty, kde lidé neví pouze, jak použít nástroj, ale ví, jak položit lepší otázky na něj, a kdy se proti němu vzepřít – a to je klíčové! Co vidím konzistentně, je, že lidé chtějí být součástí transformace, ale potřebují více než jen přístup – vyžadují strukturu a směr. Role leaderů nyní je investovat do soudnosti stejně jako do schopností, budovat takový kritický myšlení, které činí AI účinnější napříč deskami, a týmy více pohodlnými a úspěšnými při vstupu do něj.

Vzhledem k zaměření Agiloftu na komplexní správu životního cyklu smluv a automatizaci pracovních postupů, jak vidíte AI, která mění, jak organizace spravují rizika, dodržování předpisů a rozhodovací rychlost? 

Smlouvy jsou inteligentní aktiva, která historicky nebyla plně využita, protože organizace nemohly zpracovat je ve velkém měřítku. AI mění to úplně. Naším cílem v Agiloftu je pomoci obchodním leaderům proměnit smlouvy na akční výsledky, zpřístupnit data uvnitř nich a umožnit chytřejší rozhodnutí napříč podnikem. To znamená zachytit nestandardní podmínky nebo vysoce rizikové klauzule brzy, a pohybovat se rychleji bez obětování kvality. Cílem je posílit úsudek právních, nákupních a operačních týmů, směrovat AI na zpracování rozpoznávání vzorců a nechat lidi zpracovat nuance.

Pohledem do budoucna, co vypadá agentic, human-first organizace skutečně jako v praxi, a co musí leaderé udělat správně nyní, aby postavili tuto budoucnost zodpovědně? 

Už vidíme, jak každou funkci vkládají AI nástroje. Otázkou je, zda tyto nástroje budou pracovat společně, nebo pouze koexistovat, a tato spojovací tkáň je to, o co se AI Operations skutečně stará. Nicméně, infrastruktura je pouze polovina. Kultura následuje vedení, a čím více leaderé modelují transparentnost, zvědavost a empatii, tím více se organizace stává adaptivní samozřejmostí. Co leaderé musí udělat správně – hned teď – je budovat AI kapacitu v myšlení, ne jen v nástrojích. Organizace, které budou vyhrávat, nejsou ty, které mají nejvíce nástrojů. Jsou to ty, které mají nejvíce jasnosti.

Děkuji za skvělý rozhovor, čtenáři, kteří chtějí dozvědět se více, by měli navštívit Agiloft.