Thomas Ioele, generální ředitel TalentBridge – série rozhovorů

Thomas Ioele je generálním ředitelem společnosti TalentBridge a má více než čtyři desetiletí zkušeností v oblasti personálního zajištění, náboru a služeb v oblasti pracovních sil. Společnost založil společně se svým otcem v roce 1985, krátce po absolvování vysoké školy, a řídil její proměnu z personální agentury v širší společnost nabízející talentová řešení. V současnosti se zaměřuje na propojování náborových technologií, přístupu ke globálním talentům a lidských odborných znalostí v době, kdy AI mění způsob, jakým organizace vyhledávají, oslovují a hodnotí uchazeče.

TalentBridge poskytuje personální a náborová řešení i řešení v oblasti pracovních sil, včetně přímého náboru, smluvního zajištění pracovníků, posilování týmů a zajištění zdrojů pro projektovou práci. Její náborářka s podporou AI Caroline pomáhá zapojovat uchazeče a podporuje náborové procesy po boku lidských náborářů. V tomto rozhovoru Ioele hovoří o vývoji Caroline 2.0, úloze propojených dat o pracovní síle a o tom, jak mohou organizace v průběhu náboru vyvažovat automatizaci se spravedlivým přístupem, transparentností a lidským úsudkem.

Krátce po absolvování vysoké školy jste v roce 1985 se svým otcem založil společnost, z níž se později stala TalentBridge. Co vás k založení firmy přivedlo a jak se vaše původní vize jejího fungování během více než čtyř desetiletí vyvíjela?

Od samého začátku bylo posláním TalentBridge pomáhat společnostem řešit velmi lidský problém: najít ty správné lidi pro danou práci. Samozřejmě jsme si nedokázali představit, jak dramaticky se toto odvětví změní, ale naše desítky let zkušeností poskytly našim globálním týmům nadhled a souvislosti, díky nimž si uvědomují, jak výrazně se náš obor může proměňovat.

Naším původním posláním bylo propojovat lidi s příležitostmi a vybavovat společnosti talenty, které jim pomohou prosperovat. Tato vize zůstává i dnes jádrem naší práce, ale s nástupem SaaS a v poslední době také AI se technologie dostupné k dosažení našich cílů zcela změnily. Proměňují se také výzvy a potřeby trhu, od nových technologií až po ekonomickou a geopolitickou nejistotu. Naši zákazníci proto mají nové požadavky: potřebují získávat a vyhodnocovat talenty rychleji a pružněji. Vyvíjíme se, abychom těmto potřebám vyhověli.

TalentBridge nedávno uvedla Caroline 2.0, novou generaci svého náboráře s podporou AI. Co jste se naučili při práci s původní Caroline a které poznatky nejvíce ovlivnily návrh a funkce Caroline 2.0?

Hlavním poznatkem z práce s Caroline pro nás bylo, nakolik může AI odstraňovat překážky, místo aby jen přidávala další technologickou vrstvu. Zjistili jsme, kde by automatizace mohla výrazně urychlit prověřování a analýzu uchazečů i vedení pohovorů, a zároveň zajistit konzistentní postup a odstranit předsudky při posuzování uchazečů v rámci pohovorů. Zároveň jsme si uvědomili, že zásadní je zapojení uchazečů, a proto bylo klíčové navrhnout platformu, díky níž budou mít pocit, že jim někdo naslouchá. Naším cílem bylo především vybavit našeho pohovorového agenta takovými schopnostmi, aby co nejúčinněji podporoval lidské rozhodování.

Caroline 2.0 vznikla na základě těchto poznatků. Navázali jsme na ně a vytvořili agenta AI pro vedení pohovorů, který nejen naslouchá, ale také aktivně komunikuje. Navrhli jsme ji tak, aby během pohovorů zachycovala souvislosti, nikoli pouze vyhledávala klíčová slova, a nabízela uchazečům i týmům HR zdroj informací zohledňující kontext.

Caroline 2.0 může podporovat vyhledávání uchazečů, předvýběr, vedení pohovorů, analýzu a zapojení uchazečů. Jak určujete, které části náborového procesu je vhodné automatizovat a kde by měli lidští náboráři zůstat přímo zapojeni?

AI může lidským náborářům přinést mimořádnou hodnotu při vyhledávání v databázích uchazečů, samostatném plánování pohovorů s uchazeči, porovnávání životopisů s klíčovými slovy a rozesílání opakujících se zpráv skupinám uchazečů. Náboráři tak mohou věnovat více času strategické stránce náboru, místo aby se zabývali jeho drobnými provozními úkoly.

Hranicí pro AI je úsudek. Našeho pohovorového agenta s podporou AI jsme vždy navrhovali tak, aby podporoval lidské rozhodování a poskytoval k němu informace, nikdy však aby samostatně rozhodoval o tom, zda s uchazečem pokračovat, nebo ne. Porozumění motivaci, rozpoznání potenciálu, poradenství zainteresovaným stranám mimo HR a budování důvěry mezi uchazeči – to vše jsou schopnosti, které musí zůstat výhradně v rukou lidského náborového týmu. AI by měla inteligentně zvládat opakující se práci, aby měli náboráři více času zajistit výjimečný náborový cyklus pro uchazeče i firmu.

Řekl jste, že AI, přístup ke globálním talentům, propojená data a automatizace by mohly odstranit některé vrstvy tradičního modelu personálního zajištění. Které části dnešní náborové infrastruktury podle vás v příštích několika letech nejspíše zaniknou nebo se zásadně změní?

Ruční vyhledávání, tradiční posuzování životopisů a úvodní prověřovací pohovory se výrazně změní. Představa, že náboráři tráví měsíce nákladným vyhledáváním uchazečů, otevírají životopisy, odškrtávají klíčová slova a vedou úvodní prověřovací pohovory, bude v příštích letech působit nesmírně zastarale. Z náboru zmizí také administrativní vrstvy, protože AI převezme větší část evidence a průběžné správy databází uchazečů.

Jednotlivé oblasti cyklu získávání talentů se také přestanou řídit odděleně. Personální zajištění, systémy pro správu kandidátů, náborové platformy a tržiště talentů se začnou přirozeněji propojovat a jednotný zdroj pravdivých informací o kandidátech se stane standardem.

Systémy pro nábor využívající umělou inteligenci vyvolaly obavy ze zaujatosti, zejména když se modely používají k předvýběru nebo hodnocení kandidátů. Jak TalentBridge při navrhování Caroline 2.0 přistupuje ke spravedlivému zacházení, auditování a správě?

Riziko zaujatosti bereme velmi vážně. K jakékoli technologii využívané při náboru je třeba přistupovat s pokorou a s vědomím, že na jedné straně jde o kariéru a živobytí lidí a na druhé o zásadní potřeby firem. Každý týden pracujeme na odhalování a odstraňování zaujatosti, která se objevuje na našich platformách, abychom zajistili kvalitu a konzistentnost informací dostupných osobám s rozhodovací pravomocí. Nedávný výzkum také ukázal, že agenti AI vedoucí pohovory mohou být při efektivním využití standardizovanější a méně zaujatí.

Technologie může odhalit dovednosti, zkušenosti, kariérní postup a další relevantní ukazatele, ale rozhodnutí o přijetí nakonec vyžadují lidský úsudek a odpovědnost. S vývojem těchto systémů je nezbytné průběžné monitorování, transparentnost, přiměřený lidský dohled a pravidelné vyhodnocování výsledků. Cílem by měla být lepší rozhodnutí, nikoli jen rychlejší rozhodnutí.

Jednou z výhod náborářů využívajících umělou inteligenci je jejich schopnost průběžně komunikovat s kandidáty, místo aby uchazeči čekali na informace o dalším postupu. Jak důležitá je při navrhování Caroline 2.0 zkušenost kandidátů a může díky AI působit nábor osobněji, a ne méně lidsky?

Zkušenost kandidátů je při získávání talentů zásadní. Chceme, aby se kandidáti do procesu aktivně zapojovali, a toho dosáhneme tím, že jim poskytneme co nejvíce informací a zajistíme, aby pro ně byl proces co nejzajímavější. Všechny pohovory a interakce s Caroline 2.0 sice začínají jasným sdělením, že kandidát komunikuje s agentem AI, ten je však plně obeznámen s jeho životopisem a motivačním dopisem a také podrobně zná danou pozici. Může proto klást inteligentní otázky a navazující dotazy, které vycházejí z kontextu a odpovědí kandidáta.

Zajistili jsme, aby byla Caroline vždy k dispozici, a odstranili tak prodlevy při informování o dalším postupu i administrativní překážky, které kandidáty často frustrují nejvíce. Technologie má odstraňovat překážky, nikoli omezovat komunikaci.

Caroline 2.0 je navržena tak, aby se propojila se systémy pro sledování uchazečů, personálními platformami, mzdovými systémy a dalšími technologiemi pro řízení pracovní síly. Jak důležitá je tato propojená datová vrstva, aby byli náboroví agenti skutečně užiteční a nepředstavovali jen další nástroj AI v technologické výbavě personálního oddělení?

Zavedení propojené datové vrstvy je naprosto zásadní. Oblast lidských zdrojů po desetiletí přidávala systémy, které řešily jednotlivé části problému získávání talentů, čímž vznikla řada nákladných řešení, která spolu nedokážou snadno komunikovat. Propojená data poskytují agentovi AI kontext, díky němuž může být skutečně užitečný. Příležitost spočívá v opětovném propojení celého cyklu získávání talentů, nikoli v pouhém přidání dalšího nástroje do stávající výbavy. AI umožňuje, aby se informace šířily strojovou rychlostí, což je zásadní, když je třeba prověřit skupiny čítající tisíce uchazečů.

Jakmile AI dokáže vést pohovory s kandidáty a hodnotit je ve velkém měřítku, jakou míru transparentnosti by kandidáti měli mít ohledně způsobu svého hodnocení a jak by firmy měly vysvětlovat rozhodnutí o náboru podpořená AI?

Kandidáti nyní očekávají, že AI bude při posuzování hrát určitou roli; činí tak více než 9 z 10 společností. Naším úkolem je proto ukázat, proč mohou kandidáti systému důvěřovat, a ujistit je, že AI poskytuje inteligentní podporu procesu získávání talentů, který je v konečném důsledku řízen lidmi. Firmy by měly jasně vysvětlit, jaké informace se hodnotí, jak AI do procesu přispívá a proč lidský úsudek zůstává zásadní. Kandidáti by nikdy neměli mít pocit, že je hodnotí neprůhledný systém.

Po více než 40 letech v personálním zajištění jste zažil zásadní změny ve způsobech, jakými firmy hledají a hodnotí talenty. Jak se současný přechod k AI srovnává s předchozími technologickými změnami v náboru a čím je toto období jiné?

AI zásadně přepisuje pravidla náboru tím, že mění způsob vyhledávání, oslovování a hodnocení talentů. Od mnoha technologických změn se očekávalo, že toto odvětví promění, a mnohé z nich to do určité míry skutečně dokázaly. Internet, pracovní portály, sociální média i virtuální pohovory zanechaly svou stopu, ale AI působí jinak, protože nemění jen způsob provádění jednotlivých úkolů, nýbrž i podobu celého procesu. V kombinaci s globálním přístupem k talentům a propojenými daty nám AI umožňuje odstranit vrstvy, které se hromadily po desetiletí, místo abychom je pouze zrychlili.

Když se podíváme do budoucna, myslíte si, že AI bude především rozšiřovat možnosti jednotlivých náborářů, nebo směřujeme k autonomnějšímu modelu náboru, v němž agenti AI řídí velkou část náborového procesu a lidé se soustředí na úsudek, vztahy a konečná rozhodnutí?

Autonomní náborové procesy se v příštích několika letech stanou běžnou součástí náboru ve velkých firmách, lidští náboráři však budou vždy důležitou součástí tohoto systému. Umělá inteligence bude stále častěji zajišťovat vyhledávání kandidátů, administrativní práci, komunikaci, plánování schůzek a hodnocení uchazečů, což lidem umožní soustředit se na úsudek a vztahy s kandidáty.

Umělá inteligence náboráře nenahradí, bude však nadále měnit způsob jejich práce, způsob, jakým jsou kandidáti přijímáni, i to, jak firmy získávají talenty potřebné k úspěchu. V konečném důsledku pomůže umělá inteligence učinit nábor lidštějším.

Děkujeme za skvělý rozhovor. Čtenáři, kteří se chtějí dozvědět více o náboru s podporou umělé inteligence, Caroline a řešeních pro pracovní sílu, by měli navštívit TalentBridge.