AI-baserade urvalssamtal är en kraftmultiplikator för HR

Under flera decennier har HR-team arbetat för att förändra de interna uppfattningarna om den roll som deras avdelning spelar i affärsverksamheten. Snarare än att ses som en kostnadsenhet vill HR-chefer att deras avdelning ska erkännas som en riktig strategisk partner, ett team som spelar en grundläggande roll i att driva tillväxt och uppnå affärssuccé.

Det är ett erkännande som högpresterande HR-team förtjänar, och snabbt utvecklande företags-AI-verktyg som AI-baserade urvalssamtal kan ge en ny möjlighet att säkra det. AI är redan kapabelt att hantera många högvolyms-HR-uppgifter, och att tillämpa det på ett genomtänkt sätt ger HR-proffs mer tid att fokusera på arbete som kräver erfarenhet, nyans och omdöme.

Samtidigt har HR-chefer rättmätiga farhågor om möjligheten att AI kan förstärka fördomar i anställningsbeslut, inklusive bedömningar om rekrytering och anställning. Här är en titt på den nuvarande utvecklingen av AI-användning, bästa praxis för AI-utveckling och en översikt av hur AI kan gynna jobbsökande och företag lika.

Fallet för strategisk AI-utveckling i HR

Företag har investerat tiotals miljarder i AI, men MIT-forskning visar att 95% inte har sett en avkastning på sin investering (PDF). Det kan bero på brist på fokus. Harvard Business Review kallar detta fenomen för “experimentation trap“. Experiment kan leda till innovation, men det måste vara grundat i riktiga affärsmöjligheter.

Att utveckla AI strategiskt är nyckeln till framgång för HR-implementeringar. Om ett HR-team rullar ut flera AI-verktyg samtidigt kan de hitta sig själva spridda för tunt med en utveckling som i princip är en mil bred och en tum djup. Detta tillvägagångssätt kan göra det svårt att visa tydliga resultat, vilket undergräver teamets bud att demonstrera värde.

Att förstå data, identifiera var luckor är och tillämpa AI på ett målinriktat sätt är ett bättre tillvägagångssätt. En rapport som publicerades i Human Resources Director förra året tyder på att många HR-team har bestämt sig för att använda AI i rekrytering som en populär AI-användningsfall — på bara två år ökade användningen av AI i rekrytering med över 400%.

HR-chefer som letar efter sätt att demonstrera värde kan använda AI-baserade urvalssamtal för att rangordna kandidater för snabbare ombordstigning. Detta tillåter dem att få högkvalitativa kandidater på plats snabbare. På det sättet kan HR bevisa påverkan i form av högre kundtillfredsställelse och produktivitet, vilket driver framsteg mot affärsmål.

Hur man skyddar mot fördomar i AI-verktyg

Medan AI kan vara en spelväxlare i hantering av högvolyms-rekryteringsuppgifter är HR-chefer rättmätigt försiktiga med fördomsrisken. Det är inte en ny oro — Amazon avbröt användningen av ett rekryteringsmotor som missgynnade kvinnor för tio år sedan. Workday står just nu inför en grupptalan från kärande som påstod att deras AI-drivna ansökningsverktyg oproportionerligt avvisar personer över 40 år.

Det är därför mänsklig tillsyn och frekvent granskning är väsentliga. Men det är viktigt att komma ihåg att fördomar i AI kan identifieras och korrigeras genom att justera algoritmer eller omträna med bättre data. Det är svårare att ta bort djuprotade fördomar hos människor eller att ta hänsyn till andra faktorer som påverkar de bedömningar vi gör på jobbet.

Som människor bär vi med oss våra erfarenheter in i varje beslut vi fattar. Det är mänsklig natur att dras till människor som delar liknande erfarenheter och synsätt, och våra beslutsprocesser är inte helt transparenta, inte ens för oss själva.

I kontrast kan AI:s underliggande processer göras transparenta. Det är av yttersta vikt att skydda mot att förstärka mänskliga fördomar i algoritmer och testa program på ett kontinuerligt sätt för att säkerställa att de förblir fria från fördomar, men AI har potentialen att möjliggöra en opartisk utvärdering.

AI har inga inbyggda preferenser när det gäller kön, utseende, ålder etc. Med noggrann tillsyn och genomtänkta skyddsräcken kan AI föra anställningspraxis mot en sann meritokrati, där kandidatens kvalitet och intervjuer genererar tillförlitliga och rättvisa resultat. Det är en spännande utsikt.

AI-intervjuer har fördelar för jobbsökande och arbetsgivare

Teknologin är relativt ny, så det är ingen överraskning att människor har blandade känslor om AI som hanterar initiala urvalssamtal. En intervju med en AI-agent känns opersonlig för vissa jobbsökande, medan det känns befriande för andra, särskilt för människor som vanligtvis känner sig ångestfyllda när de besvarar precisa frågor i en högrisk-situation.

Interpersonliga sociala signaler kan leda jobbsökande att säga till en intervjuare vad de vill höra, men när en AI-agent genomför urvalssamtalet är det mindre troligt att det blir en faktor, så intervjuerna kan bli mer ärliga.

En annan aspekt av AI-intervjuer som är en fördel för alla är att AI-agenter alltid är tillgängliga. Så, en jobbsökande som har svårt att schemalägga tid under kontorstid kan schemalägga ett AI-samtal vid en tid som fungerar för dem.

Denna flexibilitet i tid fungerar också för arbetsgivare, eftersom det utvidgar poolen av tillgängliga kandidater, ger högt kvalificerade men upptagna människor en chans att få jobbet genom att inte kräva att de tar ledigt för ett urvalssamtal. Samtidigt kan AI-baserade urvalssamtal minska en hög av hundratals ansökningar till ett hanterbart antal, så att arbetsgivare kan genomföra uppföljningssamtal för de mest kvalificerade jobbsökarna.

AI som en kraftmultiplikator för HR

Ett AI-intervjuverktyg som har tränats på rätt data för att bedöma kandidater enbart utifrån kvaliteten på deras svar kan vara en kraftmultiplikator för HR-teamet. Den mänskliga beröringen är fortfarande viktig, men AI är fullt kapabelt att hantera urvalssamtal, förstärka HR:s förmågor så att människorna i avdelningen kan fokusera på mer avancerade uppgifter.

HR-proffs utmanas ofta att göra mer med mindre. Med AI-agenter har de nu verktygen för att leverera mer, för att ta sig an och vara den strategiska affärspartner som deras motparter i andra affärsenheter behöver för att uppnå sina mål.

Kommer AI att ersätta HR-proffs till slut? Det är osannolikt eftersom människors förmåga till meningsfull interpersonlig kommunikation och långsiktig, kontextualiserad strategisk planering förblir avgörande. Men som Nvidia VD och medgrundare Jensen Huang sa om människor som inte anpassar sig till den nya arbetsplatsens verklighet med AI, “Du kommer inte att förlora ditt jobb till en AI, men du kommer att förlora ditt jobb till någon som använder AI”.

Slutresultatet är att med rätt skyddsräcken och mänsklig tillsyn kan AI-baserade HR-verktyg hjälpa HR-proffs att granska fler kandidater snabbare och påskynda att sätta de bästa människorna på rätt jobb. Med andra ord kan AI hjälpa HR-proffs att göra sitt jobb mer effektivt, och det är bra för HR-teamet — och fantastiskt för företaget.