AI-baserade screeningintervjuare är en kraftmultiplikator för HR

Under flera decennier har HR-team arbetat för att förändra de interna uppfattningarna om den roll deras avdelning spelar i affärsverksamheten. Snarare än att ses som en kostnadsenhet vill HR-chefer att deras avdelning ska erkännas som en sann strategisk partner, ett team som spelar en grundläggande roll i att driva tillväxt och uppnå affärssuccé.

Det är ett erkännande som högpresterande HR-team förtjänar, och snabbt utvecklande företags-AI-verktyg som AI-baserade screeningintervjuagenter erbjuder en ny möjlighet att säkra detta. AI kan redan hantera många högvolyms HR-uppgifter, och att tillämpa det på ett genomtänkt sätt ger HR-proffs mer tid att fokusera på arbete som kräver erfarenhet, nyans och omdöme.

Samtidigt har HR-chefer rättmätiga farhågor om möjligheten att AI kunde upprätthålla fördomar i anställningsbeslutsfattande, inklusive bedömningar om rekrytering och anställning. Här är en titt på den nuvarande lägesbilden i AI-uptag, bästa praxis för AI-distribution och en översikt av hur AI kan gynna jobbsökande och företag.

Fallet för strategisk AI-distribution i HR

Företag har investerat tiotals miljarder i AI, men MIT-forskning visar att 95% inte har sett en avkastning på sin investering (PDF). Det kan bero på brist på fokus. Harvard Business Review kallar detta fenomen för “experimentationsfällan“. Experiment kan leda till innovation, men det måste vara grundat i riktiga affärsmöjligheter.

Att distribuera AI strategiskt är nyckeln till framgång för HR-implementeringar. Om ett HR-team rullar ut flera AI-verktyg samtidigt kan de hitta sig själva spridda för tunt med en distribution som i princip är en mil bred och en tum djup. Detta tillvägagångssätt kan göra det svårt att visa tydliga resultat, vilket undergräver teamets bud att demonstrera värde.

Att förstå data, identifiera var luckor är och tillämpa AI på ett riktat sätt är ett bättre tillvägagångssätt. En rapport som publicerades i Human Resources Director förra året tyder på att många HR-team har valt rekrytering som ett populärt AI-användningsfall – på bara två år ökade användningen av AI i rekrytering med över 400%.

HR-chefer som letar efter sätt att demonstrera värde kan använda AI-baserade screeningintervjuer för att ranka kandidater för snabbare onboarding. Detta tillåter dem att få högkvalitativa kandidater på plats mer snabbt. På det sättet kan HR visa påverkan i form av högre kundtillfredsställelse och produktivitet, vilket driver framsteg mot affärsmål.

Hur man skyddar mot fördomar i AI-verktyg

Medan AI kan vara en spelväxlare i hantering av högvolymsrekryteringstyper är HR-chefer rättmätigt försiktiga med biasrisker. Det är inte en ny fråga – Amazon avbröt användningen av en rekryteringsmotor som missgynnade kvinnor för tio år sedan. Workday står för närvarande inför en grupptalan från kärande som påstod att deras AI-drivna sökandevärderingsverktyg oproportionerligt avvisar personer över 40 år.

Därför är mänsklig tillsyn och frekvent granskning av avgörande betydelse. Men det är viktigt att komma ihåg att fördomar i AI kan identifieras och korrigeras genom att justera algoritmer eller omträna med bättre data. Det är svårare att ta bort ingrodda fördomar hos människor eller att ta hänsyn till andra faktorer som påverkar de bedömningar vi gör på jobbet.

Som människor bär vi med oss våra erfarenheter in i varje beslut vi fattar. Det är mänsklig natur att dras till människor som delar liknande erfarenheter och utblickar, och våra beslutsprocesser är inte helt transparenta, inte ens för oss själva.

I kontrast kan AI:s underliggande processer göras transparenta. Det är av avgörande betydelse att skydda mot att upprätthålla mänskliga fördomar i algoritmer och testa program på ett löpande sätt för att säkerställa att de förblir fria från fördomar, men AI har potentialen att möjliggöra en opartisk utvärdering.

AI har ingen inneboende preferens när det gäller kön, utseende, ålder osv. Med noggrann tillsyn och genomtänkta skyddsräcken kan AI flytta anställningspraxis mot en sann meritokrati, där kandidatens kvalitet och intervjurespons genererar tillförlitligt rättvisa resultat. Det är en spännande utsikt.

AI-intervjuer har fördelar för jobbsökande och arbetsgivare

Teknologin är relativt ny, så det är ingen överraskning att människor har blandade känslor om AI som hanterar den första screeningintervjun. En intervju med en AI-agent känns opersonlig för vissa jobbsökande, medan det känns befriande för andra, särskilt för människor som vanligtvis känner sig ångestfyllda när de besvarar precisa frågor i en högriskssituation.

Interpersonliga sociala signaler kan leda jobbsökande att säga till en intervjuare vad de vill höra, men när en AI-agent genomför screeningintervjun är det mindre troligt att det är en faktor, så intervjuresponsen är potentiellt mer ärlig.

En annan aspekt av AI-intervjuer som är en fördel för alla är att AI-agenter alltid är tillgängliga. Så en jobbsökande som har svårt att schemalägga tid under kontorstid kan ställa in en AI-intervju vid en tid som fungerar för dem.

Denna flexibilitet i tid fungerar också för arbetsgivare, eftersom det utvidgar poolen av tillgängliga kandidater, ger högt kvalificerade men upptagna människor en chans att få jobbet genom att inte kräva att de tar ledigt för en screeningintervju. Samtidigt kan AI-baserade screeningintervjuverktyg minska en hög av hundratals ansökningar till ett hanterbart antal, så att arbetsgivare kan genomföra uppföljningsintervjuer för de mest kvalificerade jobbsökande.

AI som en HR-kraftmultiplikator

Ett AI-intervjuverktyg som har tränats på rätt data för att bedöma kandidater enbart utifrån kvaliteten på deras svar kan vara en kraftmultiplikator för HR-teamet. Den mänskliga beröringen är fortfarande viktig, men AI är fullt kapabel att hantera screeningintervjuer, förstärka HR:s förmågor så att människorna i avdelningen kan fokusera på mer avancerade uppgifter.

HR-proffs utmanas ofta att göra mer med mindre. Med AI-agenter har de nu verktygen för att leverera mer, för att ta steget och vara den strategiska affärspartner som deras motparter i andra affärsenheter behöver för att uppfylla sina mål.

Kommer AI att ersätta HR-proffs till slut? Det är troligtvis inte, eftersom människors förmåga till meningsfull interpersonell kommunikation och långsiktig, kontextualiserad strategisk planering förblir avgörande. Men som Nvidia VD och medgrundare Jensen Huang sa om människor som inte anpassar sig till den nya arbetsplatsverkligheten med AI, “Du kommer inte att förlora ditt jobb till en AI, men du kommer att förlora ditt jobb till någon som använder AI”.

Slutsatsen är att med rätt skyddsräcken och mänsklig tillsyn kan AI-drivna HR-verktyg hjälpa HR-proffs att granska fler kandidater snabbare och påskynda att sätta de bästa människorna i rätt jobb. Med andra ord kan AI hjälpa HR-proffs att göra sitt jobb mer effektivt, och det är bra för HR-teamet – och utmärkt för företaget.