Рецензия на книгу «Психология внедрения ИИ на работе: от сопротивления к результатам» Глеба Tsipursky

Даже управляя новостным сайтом об ИИ, я столкнулся с внутренним сопротивлением: сотрудники неохотно соглашались на полноценное внедрение ИИ. Мы использовали ИИ для исследования рынка, составления кратких тезисов и переводов, но относились с опаской к полномасштабному внедрению агентного ИИ — исследовательских агентов, которые самостоятельно находили бы новости и готовили о них материалы. Развернуть целый парк автономных ИИ-агентов нам удалось, только несмотря на возражения и одновременно принимая меры, чтобы уменьшить опасения сотрудников. Именно этот опыт побудил меня прочитать книгу Глеба Tsipursky «Психология внедрения ИИ на работе: от сопротивления к результатам».

Читая эту книгу, я надеялся понять, почему так много сотрудников боятся полноценно внедрять ИИ и как побудить их хотя бы изучить, насколько мощным инструментом может быть ИИ, способный полностью преобразить их подход к работе.

Как генеративный ИИ способствует росту бизнеса

В книге приводятся различные исследования и отчеты, демонстрирующие, как ИИ может повысить производительность и способствовать росту бизнеса. Конечно, для тех, кто регулярно работает с ИИ, в этом нет ничего удивительного — особенно когда речь идет о вайб-кодинге программных приложений. Возможность превратить идею в работающее приложение меняет представление о том, чего способна добиться небольшая команда.

Книга адресована руководителям, которым нужно мотивировать сотрудников и убеждать их внедрять ИИ, пока компания не отстала от конкурента, который это уже сделал. При этом им приходится бороться с привычным стремлением сохранить статус-кво.

В книге рассматриваются различные примеры из практики, которые все убедительнее доказывают необходимость внедрения ИИ. Лишь затем автор объясняет, какие психологические особенности и барьеры мешают внедрить его во всей компании. Увидеть потенциал ИИ и убедить целую организацию действовать с учетом этого потенциала — две совершенно разные задачи.

Психологические барьеры на пути внедрения ИИ

Скрытые страхи, предубеждения и эмоциональные триггеры, например тревога из-за автоматизации, могут помешать внедрению ИИ. Эти проблемы усугубляются организационной культурой, которая порой расходится с самыми благими намерениями.

Одна из причин заключается в том, что люди неохотно принимают новые технологии, если в их основе лежит по сути модель «черного ящика». Такая модель ИИ получает данные на входе и выдает результат, но людям трудно понять или объяснить, как именно она принимает решения. Поэтому важен объяснимый ИИ: людям нужна возможность понять принципы работы систем, которым они должны доверять, и оценить их.

Одно из наиболее обсуждаемых искажений — склонность сохранять статус-кво, то есть стремление оставить все как есть. На работе ее может усиливать чрезмерный акцент на предполагаемых рисках перемен. Сотрудники, которые годами повторяют одни и те же действия или работают с устаревшим программным обеспечением, вырабатывают привычный распорядок и привыкают к комфортной среде, которую перемены могут разрушить. Основатели и руководители с энтузиазмом рассказывают о том, как ИИ способен преобразить компании и рабочие процессы, но часто недоумевают, сталкиваясь с осторожностью, сопротивлением, а иногда и откровенным противодействием.

Среди других опасений, с которыми нужно работать, — потеря рабочих мест, часто называемая тревогой из-за автоматизации. Сотрудники боятся, что, начав пользоваться инструментами ИИ, со временем окажутся ими заменены. Объяснить, что отказ осваивать эти инструменты тоже может поставить их в невыгодное положение по сравнению с людьми, которые понимают их потенциал и меняют рабочие процессы, чтобы использовать ИИ, бывает непросто. Руководителям по-прежнему важно честно говорить о том, как могут измениться должностные обязанности, и давать сотрудникам реальную возможность учиться.

Предвзятость подтверждения — еще одно когнитивное искажение, которое может привести к неприятию ИИ. Люди естественным образом тянутся к публикациям в социальных сетях, новостям и другой информации, подтверждающей их уже сложившиеся убеждения. Предубеждение против ИИ может укрепляться из-за группового мышления и общения с другими сотрудниками, которые так же неохотно принимают эту технологию.

Такая же склонность может проявляться и у тех из нас, кто с энтузиазмом относится к ИИ. Если мы хотим, чтобы сотрудники объективно оценивали эти инструменты, нам тоже нужно быть готовыми рассматривать не только успехи, но и неудачи.

Разные типы менеджеров среднего звена

Менеджеры часто выполняют двойную роль. Они отвечают за реализацию корпоративных целей, но при этом должны учитывать опасения сотрудников, которые обращаются к ним за советом по вопросам сохранения рабочих мест и изменений в рабочих процедурах.

В книге описаны пять типов менеджеров среднего звена:

1. Скептик по поводу ИИ: такие менеджеры глубоко сомневаются в ИИ и не убеждены, что он способен принести существенные улучшения. Они часто открыто высказывают свое мнение и могут негативно влиять на формирование культуры, ориентированной на ИИ.
2. Традиционалист, предпочитающий выжидать: такие менеджеры не обязательно считают, что ИИ представляет серьезную угрозу их рабочим местам. Скорее, они в основном безразличны к этой технологии и не спешат осваивать ее в числе первых.
3. Осторожный практик: Эти руководители верят в преобразующий потенциал ИИ, но действуют осмотрительно и стараются свести риски к минимуму. Они могут использовать ИИ для повседневных задач, например для составления краткого содержания, но вряд ли будут продвигать его внедрение во всей компании.
4. Увлечённый экспериментатор: Такого человека должна хотеть видеть в своей команде любая компания. Эти руководители с энтузиазмом пробуют новое, делятся опытом и рассказывают о повышении эффективности, которого им удалось добиться благодаря предоставленным им инструментам ИИ.
5. Катализатор внедрения ИИ: Эти руководители твёрдо верят, что ИИ способен преобразить их работу, и готовы, опираясь на фундаментальные принципы, полностью переосмыслить деятельность компании.

Далее в книге подробно рассматриваются восемь психографических профилей сотрудников. По сути, она посвящена тому, как находить подход к руководителям и членам команды с разными характерами. Как владельцу бизнеса признавать опасения, снижать риски и менять корпоративную культуру, чтобы создать условия для внедрения ИИ?

Краткое содержание

Именно в этом и состоит достоинство книги «Психология внедрения ИИ на работе: от сопротивления к результатам». Она помогает основателям компаний и руководителям понять сопротивление, которое может казаться им столь загадочным, когда преимущества ИИ уже очевидны. Для таких людей, как я, уже убеждённых в преобразующем потенциале ИИ, ценность книги — в том, что она учит вовлекать в этот процесс всё больше членов команды. Потенциал огромен, но для внедрения ИИ во всей компании необходимо понять людей, чьи привычные способы работы вы хотите изменить. Я рекомендовал бы эту книгу владельцам бизнеса и руководителям, которые готовы внедрять ИИ и хотят создать культуру, способную меняться вместе с ними.