Faisal Ahmed. Co-Fundador e CTO da Knockri – Série de Entrevistas

Faisal Ahmed é um líder em tecnologia e entusiasta de produtos com paixão por aprendizado profundo e IA, com a capacidade de projetar e desenvolver soluções tecnológicas complexas para problemas do dia a dia. Ele é um engenheiro de computação que completou seu Mestrado em Sistemas de Informação e Design na Universidade de Toronto e tem mais de 8 anos de experiência na indústria como engenheiro de software trabalhando para a Sony Corp India e a CPPIB Canada.

Ele é co-fundador e CTO da Knockri, uma plataforma de avaliação de habilidades comportamentais que melhora a diversidade sem impactar o desempenho no trabalho ou a eficiência no recrutamento.

Poderia definir a origem do nome Knockri e por que ele foi escolhido?

Há duas origens etimológicas para o nome Knockri. Primeiro, usamos a palavra “Knock” para se referir a bater na porta de oportunidade. A segunda, muito relacionada à minha herança, à de Maaz e à de Jahanzaib, é a palavra “Knockri”, que significa “trabalho” para mais de um bilhão de pessoas em muitas línguas da Ásia Meridional.

Poderia compartilhar a história de como a Knockri surgiu a partir de uma experiência pessoal no processo de contratação?

A ideia para a Knockri surgiu inicialmente em 2016, quando nosso CEO, Jahanzaib, teve dificuldades em encontrar trabalho devido ao seu nome. Depois que Maaz sugeriu que ele anglisasse seu nome nos currículos, Jahanzaib recebeu mais ofertas de emprego. Foi uma mudança aparentemente menor, mas fez toda a diferença. Notando essa parte significativamente falha do processo de recrutamento, nos reunimos para desenvolver uma solução com o uso da tecnologia. Foi aí que eu entrei. Em colaboração com Jahanzaib e Maaz, eu queria usar a tecnologia para nivelar o campo para os candidatos. Como a IA estava em sua infância na época, eu sabia que seria um projeto ambicioso, mas o desafio me fez querer resolvê-lo ainda mais. Vimos o potencial do aprendizado de máquina para reduzir barreiras para os candidatos em 2016, e desde então estou ansioso para resolver o problema do viés no recrutamento.

Por que a maioria dos treinamentos atuais de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) está falhando tanto para as empresas quanto para a sociedade em geral?

O treinamento de DEI está falhando porque a motivação da empresa pode não estar no lugar certo. Há motivações políticas e baseadas em métricas que simplesmente não promovem mudanças reais e causam maiores divisões nos vieses. Escrever uma declaração de missão e impor treinamento de viés dirigido pela empresa, onde as motivações residem apenas em “fazê-lo porque temos que fazer”, não faz diferença. As ações falam muito mais alto do que as palavras, e estar motivado pelos motivos certos, como produtividade ou pontos de vista diversificados entre os funcionários para o sucesso da empresa, tornará o treinamento muito mais eficaz.

Você foi anteriormente um membro nomeado para o conselho global de igualdade e inclusão do Fórum Econômico Mundial, o que envolvia esse papel e o que você aprendeu com essa experiência?

Durante nosso trabalho com o Fórum Econômico Mundial, contribuímos para a ferramenta de Diversidade, Equidade e Inclusão 4.0 para líderes acelerarem o progresso social no futuro do trabalho. O relatório explora as oportunidades práticas e os riscos que as tecnologias emergentes representam para os esforços de diversidade, equidade e inclusão. Ele também descreve como a tecnologia pode ajudar a reduzir o viés nos processos de recrutamento, diversificar os pools de talentos e estabelecer padrões de diversidade e inclusão em organizações. Além disso, contribuímos para o novo Índice de Mobilidade Social Global 2020 do Fórum, que fornece insights sobre as condições para quebrar o link entre o background socioeconômico e os resultados individuais na vida. Aprendemos a importância do progresso social e estamos orgulhosos de ter contribuído com nosso trabalho para o Fórum para promover iniciativas de DEI com a ajuda da tecnologia para o futuro.

Como a Knockri usa a IA para permitir que os empregadores superem o viés inconsciente durante o processo de contratação?

A Knockri casou Psicologia I/O e aprendizado de máquina para ajudar a identificar comportamentos relacionados a habilidades específicas necessárias para certos trabalhos. Em vez de se concentrar na forma como uma pessoa fala, em sua aparência, gênero ou de onde vem, nos concentramos nas habilidades que trazem para a mesa. Com a Knockri, as primeiras impressões não importam tanto quanto em uma entrevista tradicional – é tudo sobre as habilidades importantes que você pode trazer para ser o melhor no trabalho. Na verdade, tornamos possível escolher o candidato certo sem sequer ver seu nome!

Poderia definir, na sua opinião, o que torna um sistema de IA ético e como a Knockri consegue evitar o viés em sua própria plataforma de IA?

A IA é uma ferramenta poderosa em geral e pode ser usada tanto para o bem quanto para o mal. É também um sistema que engenheiros, como eu, entendem melhor do que as pessoas entendem as pessoas. Temos considerável controle sobre como o sistema se comporta, e quando se trata de construir sistemas éticos, acredito que, desde que as motivações estejam no lugar certo, é mais fácil treinar os modelos de forma positiva. Em um sistema de IA, podemos controlar seu comportamento e construir dentro de regras e processos específicos para garantir que a tomada de decisão da IA seja mais ética do que os processos humanos treinados. E não para por aí. Sempre há erros e pontos cegos que você pode perder quando constrói um sistema, mas na Knockri, sempre nos certificamos de que os resultados estão sendo rastreados e que nossos resultados estão sempre fornecendo as saídas corretas. Com uma crítica rigorosa do sistema, nosso teste extensivo por meio de algoritmos pode identificar se certas qualidades estão sendo favorecidas, e algoritmicamente corrigir isso para nos dar transparência.

Onde a Knockri obtém os dados de treinamento e como garante que esses dados não estejam involuntariamente viesados?

Simplemente, usamos nossos próprios dados. Não obtemos dados de fontes abertas que não controlamos. Pegamos transcrições coletadas de avaliações que foram projetadas por nossos psicólogos I/O para garantir que as perguntas certas e habilidades sejam identificadas. Em seguida, auditamos as anotações para garantir que nenhum idioma seja favorecido – basicamente, temos controle total sobre nossa coleta de dados. Isso garante que os dados que coletamos sejam de alta qualidade e que os resultados do algoritmo sejam muito mais eficazes. Como queremos ser fiéis à nossa missão de sermos focados em DEI, expandimos nossa implementação para vários campos, o que significa que trabalhamos em diferentes geografias, posições de trabalho e indústrias para coletar um conjunto diversificado de dados. Ao ter dados mais diversificados, podemos ter certeza de que eles são menos viesados.

Há algo mais que você gostaria de compartilhar sobre a Knockri?

Há um par de coisas que eu gostaria de compartilhar. A primeira é sobre Psicologia I/O. Muitas vezes, as pessoas acham a IA intimidadora, especialmente como ela tem se desenvolvido nos últimos anos. No entanto, estamos trazendo a ciência antiga da Psicologia I/O – o estudo do comportamento humano – para impulsionar nossa tecnologia. Realmente, estamos entregando Psicologia I/O em escala com a ajuda do aprendizado de máquina para reduzir o viés nas práticas de recrutamento. Finalmente, a DEI não começa e termina apenas com nossos clientes. Na Knockri, valorizamos a DEI tanto quanto aqueles que vêm até nós, o que nos orgulhamos dentro de nossa própria organização. Como uma empresa apaixonada por DEI, encorajamos você a fazer sua parte para reduzir o viés para aqueles que historicamente podem não ter tido tantas oportunidades no mercado de trabalho. Como eu disse antes, as ações falam muito mais alto do que as palavras.