Faiçal Ahmed. Cofundador e CTO da Knockri – série de entrevistas

Faisal Ahmed é um líder em tecnologia e entusiasta de produtos apaixonado por aprendizagem profunda e IA, com a capacidade de projetar e desenvolver soluções tecnológicas complexas para problemas cotidianos. Ele é um engenheiro de computação que concluiu seu mestrado em Sistemas de Informação e Design na Universidade de Toronto e tem mais de 8 anos de experiência na indústria como engenheiro de software trabalhando para a Sony Corp Índia e CPPIB Canadá.

Ele é cofundador e CTO da Knockri, uma plataforma de avaliação de habilidades comportamentais que melhora a diversidade sem afetar o desempenho do trabalho ou a eficiência da contratação.

Você poderia definir a origem do nome Knockri e por que ele foi escolhido?

Existem duas origens etimológicas para o nome Knockri. Primeiro, usamos a palavra 'bater' para nos referirmos a bater na porta da oportunidade. A segunda, muito relacionada à herança minha, de Maaz e de Jahanzaib, é a palavra 'Knockri', que significa 'emprego' para mais de um bilhão de pessoas em muitos idiomas do sul da Ásia.

Você poderia compartilhar a história da gênese da Knockri e como ela se originou de uma experiência pessoal no processo de contratação?

A ideia de Knockri se concretizou inicialmente em 2016, quando nosso CEO, Jahanzaib, teve dificuldades para encontrar trabalho por causa de seu nome. Depois que Maaz sugeriu que ele anglicizasse seu nome nos currículos, Jahanzaib recebeu mais oportunidades de emprego. Foi uma mudança aparentemente pequena, mas fez toda a diferença. Percebendo essa parte significativamente falha do processo de recrutamento, nos unimos para desenvolver uma solução com uso de tecnologia. Foi aí que entrei. Em colaboração com Jahanzaib e Maaz, eu queria usar a tecnologia para nivelar as condições de concorrência para os candidatos. Como a IA estava na sua infância na altura, eu sabia que seria um projecto ambicioso, mas o desafio fez-me querer enfrentá-lo ainda mais. Vimos o potencial do aprendizado de máquina para reduzir as barreiras para os candidatos em 2016 e, desde então, estou entusiasmado em resolver o problema do preconceito de contratação.

Por que a maioria dos treinamentos atuais em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) está falhando tanto nas empresas quanto na sociedade em geral?

O treinamento DEI está falhando porque a motivação da empresa pode não estar no lugar certo. Existem motivações políticas e baseadas em métricas que simplesmente não promovem mudanças reais e causam maiores divisões nos preconceitos. Escrever uma declaração de missão e aplicar o treinamento de viés dirigido pela empresa, onde as motivações residem apenas em “fazer porque temos que fazer” não faz diferença. Ações falam muito mais alto do que palavras, e estar motivado pelos motivos certos, como produtividade ou pontos de vista diversos entre seus funcionários para o sucesso da empresa, tornará o treinamento muito mais eficaz.

Anteriormente, você foi um membro nomeado para o conselho global do Fórum Econômico Mundial sobre igualdade e inclusão. O que essa função implicava e o que você aprendeu com essa experiência?

Durante nosso trabalho com o Fórum Econômico Mundial, contribuímos com o kit de ferramentas Diversity, Equity and Inclusion 4.0 para líderes acelerarem o progresso social no futuro do trabalho. O relatório explora as oportunidades práticas e os riscos que as tecnologias emergentes representam para os esforços de diversidade, equidade e inclusão. Ele também descreve como a tecnologia pode ajudar a reduzir o viés dos processos de recrutamento, diversificar os grupos de talentos e avaliar a diversidade e a inclusão nas organizações. Além disso, contribuímos para o novo Índice Global de Mobilidade Social 2020 do Fórum, que fornece uma visão sobre a condição para quebrar o vínculo entre a origem socioeconômica e os resultados de um indivíduo na vida. Aprendemos a importância do progresso social e estamos orgulhosos de ter contribuído com nosso trabalho para o Fórum para promover as iniciativas do DEI com a ajuda da tecnologia para o futuro.

Como a Knockri usa IA para permitir que os empregadores superem preconceitos inconscientes durante o processo de contratação?

Knockri uniu a psicologia de I/O e o aprendizado de máquina para ajudar a identificar comportamentos relacionados a conjuntos de habilidades específicos necessários para determinados trabalhos. Em vez de focar na maneira como uma pessoa fala, se parece, seu gênero ou de onde ela é, nos concentramos nas habilidades que ela traz para a mesa. Com Knockri, as primeiras impressões não importam tanto quanto em uma entrevista tradicional – são todas as habilidades importantes que você pode trazer para a mesa para ser o melhor em um trabalho. Na verdade, tornamos possível escolher o candidato certo sem sequer ver o seu nome!

Você pode definir, em sua opinião, o que torna um sistema de IA ético e como o Knockri é capaz de evitar o viés em sua própria plataforma de IA?

A IA é uma ferramenta poderosa em geral e pode ser usada tanto para o bem quanto para o mal. É também um sistema que os engenheiros, como eu, entendem melhor do que as pessoas. Temos um controle considerável sobre como o sistema se comporta e, quando se trata de construir sistemas éticos, acredito que, desde que as motivações estejam no lugar certo, é mais fácil treinar os modelos de maneira positiva. Em um sistema de IA, podemos controlar seu comportamento e criar regras e processos específicos para garantir que a tomada de decisão da IA ​​seja mais ética do que os processos humanos treinados. E não para por aí. Sempre há erros e pontos cegos que você pode ignorar ao criar um sistema, mas na Knockri sempre garantimos que os resultados sejam rastreados e que nossos resultados sempre forneçam as saídas corretas. Com uma forte crítica ao sistema, nossos testes extensivos por meio de algoritmos podem identificar se certas qualidades estão sendo favorecidas e corrigir algoritmicamente isso para nos dar transparência.

De onde Knockri obtém os dados de treinamento e garante que esses dados não sejam tendenciosos involuntariamente?

Simplificando, usamos nossos próprios dados. Não obtemos dados de fontes abertas sobre as quais não temos controle. Fazemos transcrições coletadas de avaliações que foram elaboradas por nossos psicólogos I/O para garantir que as perguntas e habilidades certas sejam identificadas. Em seguida, auditamos as anotações para garantir que nenhum idioma seja favorecido – basicamente, assumimos o controle total sobre nossa coleta de dados. Isso garante que os dados que coletamos sejam de alta qualidade e os resultados que o algoritmo nos fornece sejam muito mais eficazes. Como queremos ter certeza de que somos fiéis à nossa missão de focar no DEI, expandimos nossa implementação para vários campos, o que significa que trabalhamos em diferentes geografias, cargos e setores para coletar um conjunto completo de dados. Por ter dados mais diversificados, podemos ter certeza de que são menos tendenciosos.

Há mais alguma coisa que você gostaria de compartilhar sobre Knockri?

Há algumas coisas que eu gostaria de compartilhar. A primeira é sobre Psicologia I/O. Muitas vezes, as pessoas assumem que a IA é intimidante, especialmente porque vem se desenvolvendo nos últimos anos. No entanto, estamos reunindo a antiga ciência da Psicologia I/O – o estudo do comportamento humano – para impulsionar nossa tecnologia. Realmente, estamos entregando psicologia de I/O em escala com a ajuda do aprendizado de máquina para reduzir o viés nas práticas de recrutamento. Finalmente, a DEI não começa e termina apenas com nossos clientes. Na Knockri, valorizamos o DEI tanto quanto aqueles que vêm até nós, do qual nos orgulhamos em nossa própria organização. Como uma empresa apaixonada pelo DEI, incentivamos você a fazer sua parte para reduzir o preconceito para aqueles que historicamente não tiveram tantas oportunidades no mercado de trabalho. Como eu disse antes, as ações falam mais alto que as palavras.