Experimentace na provedení: Jak může AI zvýšit laťku v HR a mzdovém procesu

AI dominuje obchodní technologické konverzace již několik let, protože slibované zisky v produktivitě a efektivitě jsou skutečně transformační. Ale zpráva McKinsey o stavu AI v podniku zjistila, že zatímco téměř všichni respondenti používají AI nástroje v nějaké kapacitě, většina z nich je stále ve fázi experimentování.

Téměř dvě třetiny dotázaných podniků dosud nezvětšily technologii napříč svými organizacemi a neuskutečnily ji způsobem, který dodává hodnotu. Současně se technologie rychle vyvíjí. AI je pohyblivým terčem, což je další výzva pro obchodní lídry, kteří hledají způsoby, jak přejít z AI hype na měřitelné výsledky.

HR a mzdový proces se objevují jako ověřovací místa na cestě z experimentování na provedení. Zde je přehled některých výzev, kterým čelí lídři HR v tomto kritickém okamžiku, proč lidský dohled zůstává kritickým faktorem úspěchu a jak pokračovat způsobem, který dodává největší pozitivní dopad na podnik.

Unikátní výzvy aplikování AI na HR a mzdové procesy

V teorii je HR a mzdová funkce ideální oblastí pro aplikaci AI, protože existuje mnoho procesů s vysokým objemem a náročných na data, které vyžadují přesnost a efektivitu. Nicméně, data nemohou být citlivější než informace související se zdravím zaměstnanců, výkonem a mzdou.

Vzhledem k tomuto pozadí existují dvě hlavní výzvy, kterým čelí lídři, kteří chtějí nasadit AI v HR a mzdovém kontextu. První je bezpečnost dat. Je prostě nepřijatelné riziko umístit osobní identifikační informace (PII) do neveřejného AI prostředí.

HR a mzdové AI funkce musí běžet v zabezpečeném, HIPAA-kompatibilním prostředí, ne ve veřejném ChatGPT instanci. To je první ochranná bariéra, a je nedotknutelná.

Rozhodnutí, jak aplikovat technologii, je druhou výzvou. AI nástroje jsou schopny náročných úkolů, jako je provádění komparativních analýz a skenování mzdových běhů pro anomálie, ale přesnost dat je klíčem k úspěchu. V HR a mzdovém prostoru není prostor pro chyby kvůli přímému dopadu na zaměstnance. Skóre 99 % vydělává F v HR.

Pro tyto důvody potřebují lídři HR specifické znalosti platformy a silný důraz na governance, aby mohli účinně aplikovat AI v HR a mzdovém procesu; obecná znalost AI teorie nestačí. Je také nezbytné zvolit platformu, která umožňuje AI nástrojům učit se z vlastních dat organizace, ne pouze z veřejně dostupných informací z internetu.

Lidský dohled je kritickým faktorem úspěchu

Jak HR a mzdové aplikace prokazují, že AI může dodat měřitelné výsledky, stává se stále jasnějším, že efektivní AI strategie jsou postaveny nejen na governance a integritě dat, ale také na lidském dohledu, který je kritickým faktorem úspěchu.

Nejlepší přístup je vložit AI do skutečných pracovních postupů pomocí vlastních dat organizace, s lidmi, kteří ověřují AI analýzu. Tato strategie pomáhá organizacím vyhnout se běžnému poklesu použití AI jako samostatného nástroje, který čerpá veřejná data z online zdrojů. Tento přístup je riskantní, protože, i když jeho nejnadšenější zastánci uznávají, AI není 100% přesné a vyžaduje kontrolu jako ochrannou bariéru pro minimalizaci rizik.

Proces definice mzdových pásem je dobrým příkladem HR úkolu, který vyžaduje pečlivý lidský dohled. Společnosti potřebují konkurenceschopné mzdové pásmo, aby přilákaly kvalitní kandidáty, a řada států má zákon o transparentnosti mzdy na místě. Je důležité zajistit, aby HR tým činil rozhodnutí na základě přesných dat.

Na optimalizaci mzdových pásem se podílí řada faktorů, včetně úvah o lokalitě. Takže, HR tým, který spoléhá na ChatGPT-styl platformu, která přistupuje k veřejně dostupným datům, by byl znevýhodněn, kdyby náhodou založil úroveň mzdy na datech z New Yorku, když určuje mzdová pásma pro Orlando, Florida.

Když HR týmy přistupují k HIPAA-kompatibilní platformě se silnými kontrolami governance, které založují analýzy na vlastních datech organizace, mohou začít prokazovat skutečné výsledky. Ale i tehdy zůstává lidský prvek kritický, protože přesnost není volitelná v HR a mzdovém prostoru. Takže, role přiřazená AI záleží.

Místo toho, aby se AI ptal na stanovení mzdových pásem nebo identifikaci daňových sazeb, by měli lídři HR používat AI pro analýzu, která je poté potvrzena lidmi a pro vytváření dalších úkolů, které lidé poté provádějí. Například AI může generovat připomínky, aby zajistilo, že HR platí daně včas a poskytuje zprávy uživatelům na základě dat ze systému, ne z internetu.

Nasazení AI pro vytvoření hodnoty

Jeden faktor, který činí AI jedinečným, je jeho neuvěřitelně rychlá evoluce. Protože se neustále učí a rozšiřuje své schopnosti, rozhodnutí, kde a jak nasadit AI, bude vždy jako snažení se o zásah do pohyblivého terče.

Jedna strategie, která stojí za úvahu, je, aby lídři HR identifikovali svá tři až pět časově náročných procesů a určí, jak AI může pomoci zefektivnit tyto úkoly. Pomoc je již k dispozici v několika formách, ať už se jedná o agentic AI, který lze vložit do pracovních postupů pro dokončení úkolů, nebo o LLM model, který může provádět analýzu dat.

Například softwarové společnosti začínají používat umělou inteligenci k výraznému zefektivnění správy zaměstnaneckých benefitů, a to tak, že působí jako inteligentní translator mezi hustými, složitými benefitními plány a vysoce strukturovanými konfiguračními pravidly vyžadovanými systémy pro řízení lidských zdrojů (HRIS). Používáním pokročilého zpracování přirozeného jazyka (NLP) může AI číst složité právní smlouvy nebo benefitní souhrny, aby automaticky extrahoval kritické datové body — jako jsou kritéria způsobilosti, úrovně pokrytí, spoluúčasti a limity příspěvků. Poté mapuje a převádí tyto proměnné přímo do specifických digitálních formátů a logiky, které HR software vnitřně chápe. Tato automatizace transformuje tradičně únavný a chybový proces ručního zadávání dat, umožňující HR oddělením implementovat roční změny plánu, aktualizovat pravidla compliance nebo zavádět zcela nové nabídky s bezprecedentní rychlostí, přesností a snadností.

To demonstruje základní pravdu o AI schopnostech, jak HR a mzdoví lídři přecházejí z experimentování na provedení. Nadějné možnosti, jako jsou diskuse mezi autonomními agenty, jsou na obzoru, a to bude hračička, ale nakonec budou rozhodnutí vyžadovat lidské lídry, aby učinili volání. Jako HR lídři budují systémy, které center governance, zajišťují integritu dat a integrují lidský dohled jako nezbytnou součást, AI může nést zátěž, když je vložen do pracovních postupů, ale lidé zůstanou odpovědní. To je to, jak by to mělo být, když lídři používají AI k zvýšení laťky v HR a mzdovém výkonu.