Experimentace na provedení: Jak může AI zvýšit laťku v HR a mzdovém účetnictví

AI dominoval konverzacím o podnikové technologii v posledních několika letech, protože slibované zisky v produktivitě a efektivitě jsou skutečně transformační. Ale zpráva McKinsey o stavu AI v podniku zjistila, že zatímco téměř všichni respondenti používají nástroje AI v nějaké kapacitě, většina z nich je stále ve fázi experimentování.

Téměř dvě třetiny dotázaných podniků dosud nezvětšily technologii napříč svými organizacemi a nevykonaly ji tak, aby přinesla hodnotu. Současně se technologie rychle vyvíjí. AI je pohyblivým terčem, což je další výzvou pro podnikové lídry, kteří hledají způsoby, jak přejít od AI hype k měřitelným výsledkům.

HR a mzdové účetnictví se objevují jako zkušební místa v cestě od experimentování k provedení. Zde je přehled některých výzev, kterým čelí lídři HR v tomto kritickém okamžiku, proč bude lidský dohled nadále kritický a jak pokračovat způsobem, který přinese nejpozitivnější dopad na podnik.

Unikátní výzvy aplikování AI na procesy HR a mzdového účetnictví

V teorii je funkce HR a mzdového účetnictví ideální oblastí pro aplikaci AI, protože existuje mnoho procesů s vysokým objemem a náročnými úkoly, které vyžadují přesnost a efektivitu. Nicméně, data nemohou být citlivější než informace související se zdravím zaměstnanců, výkonem a mzdou.

Vzhledem k tomuto pozadí existují dvě primární výzvy, kterým čelí lídři, kteří chtějí nasadit AI v kontextu HR a mzdového účetnictví. První je bezpečnost dat. Je prostě nepřijatelné riziko umístit osobní identifikovatelné informace (PII) do nechráněného veřejného prostředí AI.

Funkce HR a mzdového účetnictví AI musí běžet v zabezpečeném, HIPAA-kompatibilním prostředí, ne ve veřejném prostředí ChatGPT. To je první ochranný plot, a je nedotknutelný.

Rozhodnutí, jak aplikovat technologii, je druhou výzvou. Nástroje AI jsou schopny náročných úkolů, jako je provádění komparativních analýz a skenování mzdových běhů pro anomálie, ale přesnost dat je klíčem k úspěchu. V prostoru HR a mzdového účetnictví není prostor pro chyby kvůli přímému dopadu na zaměstnance. Skóre 99 % vydělává F v HR.

Z těchto důvodů potřebují lídři HR specifické znalosti platformy a silný důraz na řízení, aby účinně aplikovali AI v HR a mzdovém účetnictví; obecná znalost teorie AI nebude stačit. Je také důležité zvolit platformu, která umožňuje nástrojům AI učit se z vlastních dat organizace, ne pouze z veřejně dostupných informací z internetu.

Lidský dohled je kritickým faktorem úspěchu

Jak aplikace HR a mzdového účetnictví prokazují, že AI může přinést měřitelné výsledky, stává se stále jasnějším, že efektivní strategie AI jsou postaveny nejen na řízení a integritě dat, ale také na lidském dohledu, který je kritickým faktorem úspěchu.

Nejlepší přístup je vložit AI do skutečných pracovních postupů pomocí vlastních dat organizace, s lidmi, kteří ověřují analýzu AI. Tato strategie pomáhá organizacím vyhnout se běžnému poklesu používání AI jako samostatného nástroje, který čerpá veřejná data z online zdrojů. Tento přístup je riskantní, protože, i když je AI nejvíce nadšený, uznává, AI není 100% přesné a vyžaduje kontrolu jako ochranný plot pro minimalizaci rizik.

Proces zapojený do definice mzdových pásem je dobrým příkladem úkolu HR, který vyžaduje pečlivý lidský dohled. Společnosti potřebují konkurenceschopná mzdová pásma, aby přilákaly vysoké kvalitní kandidáty, a řada států má zákony o transparentnosti mzdy na místě. Je důležité zajistit, aby tým HR činil rozhodnutí na základě přesných dat.

Několik faktorů vstupuje do optimalizace mzdových pásem, včetně úvah o lokalitě. Takže, tým HR, který spoléhá na platformu stylu ChatGPT, která přistupuje k veřejně dostupným datům, by byl v nevýhodě, kdyby náhodou založil úroveň mzdy na datech z New Yorku, když určuje mzdová pásma pro Orlando, Florida.

Když týmy HR přistupují k HIPAA-kompatibilní platformě se silnými kontrolami řízení, která jsou založena na analýzách vlastních dat organizace, mohou začít prokazovat skutečné výsledky. Ale i tehdy zůstává lidský prvek kritický, protože přesnost není volitelná v HR a mzdovém účetnictví. Takže, role přiřazená k AI záleží.

Místo toho, aby se AI požádalo o stanovení mzdových pásem nebo identifikaci sazeb daně, by lídři HR měli použít ji pro analýzu, která je poté potvrzena lidmi a vytvořit další úkoly, které lidé poté vykonávají. Například, AI může generovat připomenutí, aby zajistilo, že HR platí daně včas, a poskytovat zprávy uživatelům na základě dat ze systému, ne z internetu.

Nasazení AI pro vytváření hodnoty

Jeden faktor, který činí AI jedinečným, je jeho neuvěřitelně rychlá evoluce. Protože se neustále učí a rozšiřuje své schopnosti, rozhodnutí, kde a jak nasadit AI, bude vždy jako pokus o zásah do pohyblivého terče.

Jedna strategie, která stojí za úvahu, je pro lídry HR identifikovat svá tři až pět nejnáročnějších procesů a určit, jak AI může pomoci zefektivnit tyto úkoly. Pomoc je již k dispozici v několika formách, ať už je to agentic AI, který může být vložen do pracovních postupů pro dokončení úkolů, nebo model LLM, který může provádět analýzu dat.

Například, softwarové společnosti začínají používat umělou inteligenci k výraznému zefektivnění administrace zaměstnaneckých výhod, aby fungovaly jako inteligentní překladatel mezi hustými, komplexními dokumenty benefitů a vysoce strukturovanými konfiguračními pravidly požadovanými systémy HR. Používáním pokročilého zpracování přirozeného jazyka (NLP) může AI číst složité právní smlouvy nebo souhrny benefitů a automaticky extrahovat kritické datové body – jako jsou kritéria způsobilosti, úrovně pokrytí, spoluúčasti a limity příspěvku. Poté mapuje a převádí tyto proměnné přímo do specifických digitálních formátů a logiky, které software HR vnitřně rozumí. Tato automatizace transformuje tradičně nudný a chybný proces ruční datové vstupní, umožňující oddělením HR implementovat roční změny plánu, aktualizovat pravidla dodržování nebo vyvinout zcela nové nabídky s bezprecedentní rychlostí, přesností a snadností.

To demonstruje základní pravdu o schopnostech AI, jak lídři HR a mzdového účetnictví přecházejí z experimentování na provedení. Nadcházející možnosti, jako jsou diskuse mezi autonomními agenty, jsou na obzoru, a to bude změna hry, ale nakonec, rozhodnutí budou vyžadovat lidské lídry, aby učinili volbu.

Jak lídři HR budují systémy, které center řízení, zajišťují integritu dat a integrují lidský dohled jako nezbytnou součást, AI může nést zátěž, když je vložena do pracovních postupů, ale lidé zůstanou odpovědní. To je, jak by to mělo být, když lídři používají AI k zvýšení laťky v HR a mzdovém účetnictví.