Thomas Ioele, vd för TalentBridge – intervjuserien

Thomas Ioele är vd för TalentBridge och har mer än fyra decenniers erfarenhet av bemanning, rekrytering och arbetskraftstjänster. Han grundade företaget tillsammans med sin far 1985, kort efter att ha tagit sin högskoleexamen, och har lett dess utveckling från ett bemanningsföretag till ett bredare företag inom talanglösningar. Hans nuvarande fokus är att förena rekryteringsteknik, tillgång till global kompetens och mänsklig expertis i takt med att AI förändrar hur organisationer hittar, engagerar och utvärderar kandidater.

TalentBridge erbjuder bemanning, rekrytering och arbetskraftslösningar, däribland direktrekrytering, kontraktsbemanning, personalförstärkning och projektbaserad resursförsörjning. Företagets AI-drivna rekryterare Caroline stödjer kandidatrelationer och rekryteringsflöden tillsammans med mänskliga rekryterare. I den här intervjun berättar Ioele om utvecklingen av Caroline 2.0, betydelsen av sammanlänkade arbetskraftsdata och hur organisationer kan förena automatisering med rättvisa, transparens och mänskligt omdöme genom hela rekryteringsprocessen.

Du grundade tillsammans med din far det som så småningom skulle bli TalentBridge 1985, kort efter att du tagit din högskoleexamen. Vad fick er att starta företaget, och hur har er ursprungliga vision för verksamheten utvecklats under mer än fyra decennier?

Ända sedan starten har TalentBridge haft som grundidé att hjälpa företag att lösa ett mycket mänskligt problem: att hitta rätt personer för jobbet. Vi kunde förstås inte föreställa oss hur dramatiskt branschen skulle förändras, men våra årtionden av erfarenhet har gett våra globala team perspektiv och sammanhang för att förstå hur mycket vårt verksamhetsområde kan utvecklas.

Vårt ursprungliga uppdrag var att skapa möjligheter för människor och ge företag den kompetens de behöver för att blomstra. Den visionen är fortfarande central i vårt arbete, men med SaaS och, på senare tid, AI har tekniken som står till buds för att nå våra mål förändrats helt. Även marknadens utmaningar och behov skiftar, från ny teknik till ekonomisk och geopolitisk osäkerhet. Det innebär att våra kunder nu ställer nya krav på att få tillgång till och bedöma kompetens snabbare och smidigare. Vi utvecklas för att möta det behovet.

TalentBridge lanserade nyligen Caroline 2.0, nästa generations AI-drivna rekryterare. Vad lärde ni er av den ursprungliga Caroline som fick störst betydelse för utformningen och funktionerna i Caroline 2.0?

Vår viktigaste insikt med Caroline var hur mycket AI kan minska friktion, i stället för att bara lägga till ytterligare ett tekniklager. Vi identifierade områden där automatisering avsevärt kunde öka hastigheten i granskningen och analysen av kandidater samt i intervjuer, samtidigt som den kunde bidra till enhetlighet och minska partiskhet vid intervjubedömningar. Parallellt insåg vi att kontakten med kandidaterna var avgörande, och därför var det centralt att utforma en plattform där kandidaterna kände sig hörda. I grunden ville vi ge vår intervjurobot de förmågor som krävs för att stödja mänskligt beslutsfattande så effektivt som möjligt.

Caroline 2.0 utformades med dessa lärdomar som grund. Vi byggde vidare på dem för att skapa en AI-baserad intervjurobot som inte bara lyssnar utan också aktivt engagerar sig. Vi utformade Caroline 2.0 för att uppfatta underförstådda betydelser under intervjuer, i stället för att enbart matcha nyckelord, och ge både kandidater och HR-team ett kontextbaserat stöd.

Caroline 2.0 kan stödja kandidatsökning, urval, intervjuer, analys och kandidatrelationer. Hur avgör ni vilka delar av rekryteringsprocessen som lämpar sig för automatisering och var mänskliga rekryterare bör fortsätta att vara direkt involverade?

Att söka i databaser med arbetssökande, självständigt boka intervjuer med kandidater, matcha nyckelord i cv:n och skicka återkommande meddelanden till kandidatgrupper är områden där AI kan skapa stort värde för mänskliga rekryterare. Det gör att rekryterarna kan lägga mer tid på rekryteringens strategiska delar i stället för att fastna i dess administrativa detaljer.

Gränsen för AI går vid omdömet. Vi har alltid utformat vår AI-baserade intervjurobot för att stödja och informera mänskligt beslutsfattande, aldrig för att självständigt avgöra om man ska gå vidare med en kandidat eller inte. Att förstå motivation, upptäcka potential, ge råd till intressenter utanför HR och bygga förtroende hos kandidatgrupper är förmågor som helt och hållet måste förbli det mänskliga rekryteringsteamets ansvar. AI bör hantera återkommande arbetsuppgifter på ett intelligent sätt, så att rekryterarna får mer tid att skapa en förstklassig talangcykel för både kandidaterna och företaget.

Du har sagt att AI, tillgång till global kompetens, sammanlänkade data och automatisering kan ta bort flera led i den traditionella bemanningsmodellen. Vilka delar av dagens rekryteringsinfrastruktur tror du löper störst risk att försvinna eller förändras i grunden under de närmaste åren?

Manuella sökningar, traditionell cv-granskning och inledande gallringsintervjuer kommer att förändras dramatiskt. Under de kommande åren kommer det att börja kännas oerhört föråldrat att rekryterare ägnar månader åt att utforma kostsamma sökningar, öppna cv:n, bocka av nyckelord och hålla inledande gallringsintervjuer. Även administrativa led kring rekryteringen kommer att försvinna när AI automatiserar mer av dokumentationen och underhållet av kandidatgrupper.

Även kategorierna inom kompetensförsörjningscykeln kommer att bli mindre uppdelade i silor. Bemanning, system för kandidathantering, rekryteringsplattformar och kompetensmarknadsplatser kommer att kopplas samman på ett mer intuitivt sätt, och en gemensam, tillförlitlig informationskälla om kandidater kommer att bli norm.

AI-drivna rekryteringssystem har väckt farhågor om snedvridning, särskilt när modeller används för att granska eller utvärdera kandidater. Hur har TalentBridge arbetat med rättvisa, granskning och styrning när Caroline 2.0 utformades?

Vi tar risken för snedvridning på största allvar. All teknik som används i rekrytering måste hanteras med ödmjukhet och medvetenhet om att det handlar om människors karriärer och försörjning å ena sidan och kritiska affärsbehov å den andra. Varje vecka arbetar vi med att upptäcka och åtgärda snedvridningar i våra plattformar för att säkerställa kvaliteten och konsekvensen i den information som beslutsfattare har tillgång till. Ny forskning har också visat att AI-intervjuagenter kan vara mer standardiserade och mindre snedvridna, om de används på ett effektivt sätt.

Teknik kan synliggöra kompetens, erfarenhet, karriärutveckling och andra relevanta faktorer, men rekryteringsbeslut kräver i slutändan mänskligt omdöme och ansvarstagande. I takt med att systemen utvecklas är fortlöpande uppföljning, transparens, lämplig mänsklig tillsyn och regelbunden utvärdering av resultaten avgörande. Målet bör vara bättre beslut, inte bara snabbare beslut.

En fördel med AI-rekryterare är att de kan hålla kontakten med kandidater löpande i stället för att låta sökande vänta på besked. Hur viktig är kandidatupplevelsen vid utformningen av Caroline 2.0, och kan AI faktiskt göra rekryteringen mer personlig utan att den känns mindre mänsklig?

Kandidatupplevelsen är en central del av kompetensförsörjningscykeln. Vi vill att kandidaterna ska vara engagerade i processen, och det uppnår vi genom att se till att deras upplevelse är så informativ och engagerande som möjligt. Alla intervjuer och all annan kontakt med Caroline 2.0 inleds med ett tydligt besked om att kandidaten talar med en AI-agent. Agenten har ändå fullständig information om kandidaternas meritförteckningar och personliga brev samt ingående kunskap om rollen. Därför kan den ställa väl genomtänkta, kontextanpassade frågor och följdfrågor utifrån kandidaternas svar.

Vi har gjort Caroline tillgänglig hela tiden, så att kandidater slipper vänta på återkoppling och utsättas för administrativt krångel, sådant som ofta frustrerar dem mest. Teknik ska undanröja hinder, inte mänsklig kontakt.

Caroline 2.0 är utformad för att integreras med system för hantering av arbetssökande, HR-plattformar, lönesystem och annan teknik för personalhantering. Hur viktig är detta sammankopplade datalager för att göra rekryteringsagenter verkligt användbara, i stället för att bara lägga till ännu ett AI-verktyg i HR-teknikstacken?

Det är helt avgörande att skapa ett sammankopplat datalager. HR-branschen har i årtionden lagt till system för att lösa enskilda delar av kompetensförsörjningen, vilket bara har skapat en uppsättning lösningar som både är dyra och svåra att få att kommunicera med varandra. Sammankopplade data ger en AI-agent det sammanhang den behöver för att vara verkligt användbar. Här finns möjligheten att knyta ihop kompetensförsörjningens hela livscykel igen i stället för att bara lägga till ännu ett verktyg i teknikstacken. AI gör att information kan flöda i maskinhastighet, vilket är avgörande när tusentals sökande behöver granskas.

I takt med att AI blir kapabel att intervjua och bedöma kandidater i stor skala, hur mycket insyn bör kandidaterna få i hur de utvärderas, och hur bör företagen förklara rekryteringsbeslut som fattats med hjälp av AI?

Kandidater förväntar sig numera att AI ska vara delaktig på något sätt i urvalsprocessen; fler än 9 av 10 företag använder AI på det sättet. Därför är det vår uppgift att visa varför kandidater kan känna förtroende för systemet och försäkra dem om att AI ger ett intelligent stöd i en kompetensförsörjningsprocess som i slutändan leds av människor. Företag bör tydligt förklara vilken information som utvärderas, hur AI bidrar i processen och varför mänskligt omdöme fortfarande är avgörande. Kandidater ska aldrig behöva känna att de bedöms av en svart låda.

Efter mer än 40 år inom bemanning har du upplevt stora förändringar i hur företag hittar och utvärderar talanger. Hur står den pågående övergången till AI sig jämfört med tidigare tekniska förändringar inom rekrytering, och vad gör den här perioden annorlunda?

AI skriver i grunden om rekryteringens spelregler genom att förändra hur talanger söks upp, engageras och utvärderas. Många tekniska förändringar har förväntats förnya branschen, och flera har också gjort det i viss utsträckning. Internet, jobbportaler, sociala medier och videointervjuer har alla satt sina avtryck, men AI känns annorlunda eftersom tekniken förändrar inte bara hur enskilda arbetsuppgifter utförs, utan också hur hela processen utformas. Tillsammans med global tillgång till talanger och sammankopplade data ger AI oss möjlighet att ta bort lager som byggts upp under årtionden, i stället för att bara få dem att fungera snabbare.

Ser du framför dig att AI främst kommer att förstärka enskilda rekryterares arbete, eller är vi på väg mot en mer autonom rekryteringsmodell där AI-agenter hanterar en stor del av rekryteringsflödet medan människor fokuserar på omdöme, relationer och slutliga beslut?

Självständiga rekryteringsflöden kommer att bli norm vid företagsrekryteringar under de närmaste åren, men mänskliga rekryterare kommer alltid att vara en viktig del av systemet. AI kommer i allt högre grad att hantera kandidatsökning, administrativa uppgifter, kommunikation, schemaläggning och utvärdering av kandidater. Det gör att människor kan koncentrera sig på bedömningar och relationerna till kandidaterna.

AI kommer inte att ersätta rekryterare, men fortsätter att omforma hur de arbetar, hur kandidater anställs och hur företag får tillgång till den kompetens de behöver för att lyckas. I slutändan kommer AI att bidra till att göra rekryteringsprocessen mer mänsklig.

Tack för den fina intervjun! Läsare som vill veta mer om AI-stödd rekrytering, Caroline och lösningar för personalförsörjning bör besöka TalentBridge.