Teresa Creech, President för MBO Partners by Beeline – Intervjuerien

Teresa Creech, President för MBO Partners by Beeline, är en erfaren ledare inom arbetskraftsteknologi och mänsklig kapital med mer än 25 års erfarenhet av att bygga lösningar som kopplar samman företag med oberoende och tillfällig personal. En industrianalytiker för Staffing Industry Analysts’ Staffing 100 Hall of Fame, har hon haft ledande roller inom den utvidgade arbetskraftsekonomin — inklusive Chief Corporate Development Officer på Beeline och VD på TalentWave och ICon Professional Services — och leder nu MBO Partners med fokus på skalbar tillväxt, innovationsdriven efterlevnad och att sätta nya standarder för att engagera oberoende proffs.

MBO Partners by Beeline tillhandahåller företagsklassiga lösningar för att engagera, hantera och betala oberoende proffs, genom att kombinera djup efterlevnadsexpertis med modern arbetskraftsteknologi. Som en del av Beelines bredare plattform möjliggör verksamheten för organisationer att med förtroende utnyttja oberoende talang genom tjänster som Agent of Record och Employer of Record, vilket hjälper företag att bygga flexibla, framtidsorienterade arbetskraftsstrategier i skala.

Efter att ha tillbringat mer än 25 år med att bygga och leda företag som fokuserar på utvidgad arbetskraftsengagemang — från TalentWave och Randstad till dina nuvarande ledande roller på Beeline och MBO Partners — hur har din syn på AI:s roll i arbetskraftsstrategi utvecklats, och vad känns fundamentalt annorlunda inför 2026?

Under åren har teknologin stadigt flyttat sig närmare kärnan i arbetskraftsbeslutsfattandet, men AI markerar en verklig vändpunkt. Vad som har förändrats är att AI nu ger ledare en tydligare vy över hur arbetet faktiskt sker, särskilt bortom lönelistan. När man betänker att cirka 40 procent av arbetskraften opererar utanför traditionella anställningsmodeller, är den synbarheten viktigare än någonsin.

Vad som sticker ut inför 2026 är blandningen av brådska och tvekan jag ser över organisationer. Det finns tryck för att minska kostnader och agera snabbt, och AI kan absolut hjälpa till med det. Samtidigt bromsar styrning, säkerhet och interna godkännandeprocesser adoptionen. De företag som navigerar den spänningen väl kommer att vara de som använder AI för att uppenbarligen automatisera uppgifter, men mer informera strategi.

Med kandidatbedrägeri och missklassificeringsrisker som accelererar parallellt med AI-driven rekrytering, vilka konkreta säkerhetsåtgärder bör HR-chefer sätta in idag för att skydda sina organisationer?

Hastighet är AI:s fördel, men hastighet utan skydd skapar risk. När rekrytering accelererar, särskilt för tillfällig och oberoende personal, blir missklassificering och bedrägeri lättare att missa. HR-chefer behöver system som gör arbetstagarens status, uppdrag och efterlevnad synliga i realtid, inte efter faktum.

Vad som hjälper mest är konsekvens. När verifikation, klassificering och tillsyn bor i en plats, kan organisationer flytta snabbt utan att förlora kontroll. Detta tillvägagångssätt skyddar företaget och bygger också trovärdighet hos oberoende arbetare, som förväntar sig professionalitet och tydlighet när de engagerar sig.

Hur använder högkvalificerade oberoende AI i sin dagliga arbete för att öka produktiviteten, och vad är implikationerna för hur HR-team designar arbetsflöden och engagemodsmodeller?

En rekord 5,6 miljoner oberoende arbetare rapporterade att de tjänade mer än 100 000 dollar per år 2025, och det sker inte av en slump. Denna talang använder alltmer AI som ett verktyg och behandlar det som en kapabel assistent eller praktikant. 74 procent av dem rapporterar att de använder generativ AI för att forska snabbare, generera idéer, hantera komplex analys och minska den tid som spenderas på lägre värderade uppgifter. De som gör detta väl kombinerar djup expertis med verktyg som hjälper dem att tänka, planera och utföra mer effektivt.

För HR-team förändrar detta hur oberoende arbete bör struktureras och mätas. Produktivitet visar sig i resultat, och arbetsflöden måste återspegla den verkligheten. När organisationer designar engagemang som fokuserar på tydlighet, resultat och tillgång till rätt data, kan oberoende snabbt ansluta och leverera verkligt inflytande. Ju mer AI blir en del av hur topp-talang arbetar, desto viktigare är det för företag att möta dem med flexibla, resultatorienterade modeller snarare än rigida processer byggda för en annan era.

Vilka efterlevnadsblinda fläckar ser du oftast när företag skalar oberoende talang globalt, och var tenderar traditionella HR-processer att bryta samman?

Global skala är där sprickor tenderar att dyka upp. Klassificeringsstandarder varierar per land, rapportering bor ofta i frånkopplade system, och traditionella HR-processer byggdes inte för projektbaserat eller oberoende arbete. Att behandla dessa arbetare som traditionella anställda skapar vanligtvis mer förvirring, inte mindre.

Vad som hjälper är att ha en enhetlig vy av uppdrag, utgifter och engagemang över regioner. När företag kan se vad som händer i realtid, blir efterlevnad hanterbar istället för reaktiv. Det ger också ledare förtroende för att tillväxt inte skapar dolda risker. Att etablera en tydlig engagemangsstruktur säkerställer efterlevnad, rättvisa marknadspriser och kvalitetsresultat.

Från din synvinkel på Beeline, vad är de största luckorna du ser i hur företag för närvarande hanterar tillfällig och oberoende personal, och hur adresserar Beeline dessa luckor annorlunda än traditionella tillvägagångssätt?

Den vanligaste luckan är enkel men kostsam: synlighet. Många organisationer har inte en tydlig bild av vem som arbetar, vad de arbetar med eller hur mycket som spenderas utanför mer traditionella anställningskategorier. Det gör det svårt att planera, förutsäga eller ens ställa rätt frågor.

Beeline byggdes för att stänga den luckan. Genom att bringa utvidgad arbetskraftsdata till en plattform, kan företag hantera risk, förstå efterfrågan och fatta beslut baserat på faktiskt arbete. Det är mycket annorlunda än traditionella tillvägagångssätt som behandlar tillfällig arbetskraft som en eftertanke.

Vilka signaler letar topp-oberoende som tjänar $100K+ efter när de bestämmer sig för vilka organisationer de ska arbeta med, och hur kan HR-team operationalisera den insikten för att bli en sann “kundval”?

Höginkomsttagande oberoende är avsiktliga med var de arbetar. 64 procent av dem säger att det känns värdefullt för sitt arbete som viktigast för dem när de väljer kunder. Så, medan att bli väl betald och på rätt tid är viktigt, är förutsägbarhet också viktigt. Tydliga omfattningar, smidig onboarding och tillförlitliga processer signalerar alla att en organisation respekterar deras tid och expertis.

HR-team kan agera på det genom att ta bort friktion. När engagemang känns professionellt och konsekvent, är oberoende mer benägna att återvända och rekommendera organisationen till andra. Över tid blir den ryktet en verklig fördel i en konkurrensutsatt talangmarknad.

Hur kan organisationer integrera oberoende arbetare i total arbetskraftsplanering på ett sätt som känns sömlöst för HR, rekryteringschefer och finansområden snarare än att lägga till en annan lager av komplexitet?

Företagen som gör det väl slutar tänka i kategorier och börjar tänka i system. När traditionell anställning och oberoende arbetare planeras tillsammans, blir arbetskraftsstrategi mer flexibel och realistisk. Det kräver delad data över HR, finansområden och rekryteringschefer.

Synlighet i uppdrag, timmar och utgifter över arbetstypen gör det möjligt, även när den informationen kommer från flera system. Planering blir enklare när organisationer anpassar data och insikter över HR, finansområden och upphandling. Oberoende talang blir en del av strategin, snarare än ett undantag från den.

Beeline opererar vid skärningspunkten för teknologi, efterlevnad och arbetskraftsstrategi — vilka funktioner eller datainsikter blir oförhandlingsbara för HR-chefer under de kommande 12-18 månaderna?

Verklig insikt blir snabbt en förutsättning. Ledare behöver förstå var arbetet sker, hur resurser används och var risk kan byggas upp. Det inkluderar synlighet bortom de anställda, in i utvidgad arbetskraftsaktivitet.

Lika viktigt är integration. När arbetskraftsdata ansluter till HR- och finansområden, blir besluten enklare och snabbare. Under de kommande året eller så, kommer ledare utan den grunden att kämpa för att hålla jämna steg med förändringstakten.

Hur bör HR-chefer omvärdera styrning och tillsyn när nästan hälften av arbetskraften kan vara extern, särskilt när AI ökar hastigheten och omfattningen av rekryteringsbeslut?

När en så stor andel av arbetskraften sitter utanför traditionell anställning, kan styrning inte förlita sig på statiska regler eller manuella kontroller. AI ökar hastigheten, vilket betyder att misstag kan skala lika snabbt om tillsyn inte är inbyggd.

SVaret kommer via tydligare processer, automatiserade godkännanden och uppdragsnivåspårning som håller ansvar intakt. Organisationer kan flytta snabbt utan att förlora kontroll när styrning är inbäddad i vardagliga arbetsflöden.

Inför framtiden, vad ser du som den största missade möjligheten för HR-team som behandlar AI som en punktlösning snarare än att integrera den i sin utvidgade arbetskrafts- och efterlevnadsstrategi?

Det största misstaget är att använda AI för att optimera en hörna av arbetskraften medan man ignorerar resten. När AI inte är kopplat till utvidgad arbetskrafts- och efterlevnadsdata, missar organisationer hur mycket arbete som faktiskt sker utanför den fasta arbetskraften.

Det blir ett verktyg, inte en funktion, när det är inbäddat i arbetskraftsstrategi. Ledare får en tydligare förståelse för efterfrågan, risk och möjlighet. Det är när AI slutar vara ett verktyg för effektivitet och börjar forma bättre beslut.

Tack för den underbara intervjun, läsare som vill lära sig mer kan besöka MBO Partners by Beeline.