Mark Chaffey, medgrundare och VD för hackajob – Intervjuerien

Mark Chaffey är medgrundare och VD för hackajob, en tech-karriärmarknad som lägger makten tillbaka i händerna på de som arbetar inom tech. Det fungerar som en omvänd marknad, vilket innebär att utvecklare kan välja att acceptera eller avvisa förfrågningar från arbetsgivare och upptäcka roller som är anpassade till dem.

Kan du dela berättelsen om hackajobs ursprung?

2014 var jag med och grundade hackajob med Razvan Creanga, som kom med idén till hackajob efter att ha arbetat med andra startups och sett rekryteringsprocessen på andra företag. Han såg en möjlighet att ta en mer meritokratisk approach till tech-rekryteringsprocessen – en filosofi som har guidat vår tillväxt på hackajob sedan dag ett. Razvan och jag studerade båda på King’s College London, och han närmade sig mig med den här fantastiska idén och frågade om jag ville gå med på den resan. Vi höll en liten ängelrunda 2014 från en investerare som hade stött en av Razvans tidigare startups, vilket kickstartade vår tillväxt och allt hände ganska snabbt efter det. Vår framgång hittills har kulminerat i vår senaste milstolpe – en $25 miljoner Series B-utökning ledd av Volition Capital.

Vilka är några av de nuvarande utmaningarna för företag att hitta tech-arbetare?

Historiskt sett leder rekrytering på traditionella digitala plattformar som LinkedIn eller Indeed till mycket liten engagemang. Kandidater blir så ofta spamade att de har begränsat synligheten för sina profiler eller inte svarar på meddelanden alls. När kandidater ansöker direkt blir de frustrerade eftersom de ofta blir “ghostade”. Å andra sidan är också rekryterare frustrerade eftersom de måste gå igenom mycket brus för att hitta kvalitetsledningar – särskilt i tech-roller med specifika krävda färdigheter. På hackajob har vi vänt på modellen. Med vår plattform har kandidaterna makten att acceptera eller avvisa förfrågningar från arbetsgivare som kontaktar dem efter att ha granskat potentiella kandidatmatchningar. 85% av tiden svarar kvalitetskandidater på dessa förfrågningar och flyttar kvalitetstalent in i rörledningen.

hackajob fokuserar inte bara på talangrekrytering och utvärdering, utan också på arbetsgivarvarumärke. Varför är detta viktigt?

Arbetsgivarvarumärke är viktigt för alla företag, men det är särskilt värdefullt för stora, icke-techföretag. Tänk till exempel på några av de största detaljhandelsföretagen eller hotellkoncernerna. De anställer tiotusentals människor, men mycket få av dem, proportionellt, är tech-anställda. En arbetsgivare som använder hackajob kan anpassa sin sida för att tala direkt till utvecklare. Det kommer att bli allt viktigare för icke-techföretag att anställa tekniskt kunnig personal när de går in i nästa fas av sin digitala transformation. Det är en lite slitna känsla, men vi har kommit till en punkt där varje företag är ett techföretag i någon mening. Att rikta sig till rätt talang med ett starkt arbetsgivarvarumärke är avgörande för företag som vill konkurrera och växa.

Hur fungerar hackajob-plattformen när det gäller företag som hittar utvecklare och tech-talang?

Jag nämnde det kort tidigare, men hackajobs plattform är en omvänd marknad, som lägger makten i kandidaternas händer. Kandidaterna skapar ett gratisprofil och vi matchar dem till relevanta jobbmöjligheter baserat på personliga preferenser, inklusive färdigheter, löneförväntningar och plats. Kandidaterna kan dela sin expertis genom att ladda upp sina projekt från Github eller delta i kodutmaningar inom hackajob-plattformen. På baksidan matchar vår plattform kvalitetskandidater med topp-techföretag och dessa företag är ansvariga för att proaktivt kontakta kandidaterna för att starta intervjuprocessen. Under det senaste året har hackajob ökat sin talangpool med 6 gånger, så vi matchar kontinuerligt högt engagerat talang med kandidater som är redo att byta roll. Det är en vinst-vinst för arbetsgivare och kandidater.

Low-Code och No-Code-verktyg ses ofta som en existentiell hot mot utvecklare, vad är din syn på dessa typer av verktyg?

Min grundläggande tro om alla typer av automatisering är att det möjliggör för människor att flytta snabbare genom monotona, upprepade uppgifter och återgå till att göra det som de gör bäst. Människor är bäst på färdigheter som kräver kritiskt tänkande, empati och kreativitet – de saker som inspirerar anslutning både internt och externt med kunder och klienter. Low-Code och No-Code möjliggör för team att göra mer med mindre, vilket innebär att fokus kan ligga på specialisering och innovation.

OpenAI:s ChatGPT kan skriva relativt korrekt kod, hur kommer detta att påverka utvecklare?

Den spännande potentialen i ChatGPT, eller GitHub:s co-pilot, som också drivs av OpenAI, är potentialen att göra utvecklare 10 gånger mer effektiva. Medan jag inte tror att dessa produkter kommer att ersätta utvecklare i grunden, tror jag att varje ingenjör bör omfamna den potential som dessa produkter erbjuder. Det finns fortfarande många gråa områden att jämna ut (t.ex. bör innehållsbibliotek som används för att träna data kompenseras eller vem som egentligen äger IP för en GenAI-utdata), men det råder ingen tvekan om att den enda vägen en utvecklare kan bli föråldrad är genom att inte alls omfamna dessa verktyg. 

Hur kommer GAI att användas i talangrekrytering, särskilt för DE&I?

Vi tror att teknologi är ett utmärkt verktyg som kan hjälpa till att lösa problemet med brist på anställd mångfald på arbetsplatsen, men att det i grunden är ett människoproblem. Det innebär att vi bör använda teknologi för att identifiera problem i rekryteringsprocessen som leder till brist på mångfald, snarare än att använda den för att filtrera kandidater baserat på icke-färdighetsbaserade kriterier som ålder, ras eller kön. Till exempel, om ett företag analyserar sin rekryteringspipeline och identifierar att de har ett problem i toppen av rörledningen eller talangattraktion, kan de vilja analysera sin karriärsida, jobbeskrivningar och utskicksmeddelanden. Detta är ett mycket kraftfullt användningsfall för GAI för att skapa mer opartiskt innehåll för kandidatattraktion, vilket leder till mer mångfaldiga kandidater som kommer in i toppen av rekryteringsprocessen.

Vad kan företag göra för att säkerställa etisk och korrekt användning av AI för talangrekrytering för att undvika misstag som vi såg med Amazon (AMZN ) tidigare?

Det är viktigt att företag förstår vilken utbildningsdata deras AI-verktyg har byggts på. Om du använder ett AI-verktyg som har byggts på en inbyggt fördomsfull datamängd, kommer det att producera fördomsfulla resultat. Jag skulle vara mycket försiktig med att använda några AI-produkter för att fatta slutgiltiga beslut i rekryteringsprocessen just nu. Istället bör AI användas för att hjälpa interna rekryterare och chefer att identifiera potentiella saker som de kan missa (t.ex. kompletterande färdigheter, fördomsfullt språk etc.) och sedan ge dessa människor möjlighet att fatta det slutgiltiga beslutet.

Vad är din vision för hackajobs framtid?

Till slut behöver varje företag i världen förmågan att attrahera, anställa och behålla exceptionell teknisk talang för att vara framgångsrika under de kommande decennierna. Men de flesta företag är inte digitalt infödda och vet inte hur man gör detta effektivt. Där kommer vi in – vår fullständiga talangplattform möjliggör för företag att anpassa varje del av sin rekryteringsprocess, från arbetsgivarvarumärke till sourcing och utvärdering, för att bättre anställa tekniska individer. Till slut blir vår teknologisvit det strategiska partnerskap som organisationer behöver för att attrahera talang idag som kommer att hjälpa dem bygga framtiden imorgon. Tack för den underbara intervjun, läsare som vill lära sig mer kan besöka hackajob.