Mark Chaffey, medgrundare och VD för hackajob – Intervjuserie

Mark Chaffey är medgrundare och VD för hackajob, en tech-karriärmarknad som lägger makten tillbaka i händerna på de som arbetar inom tech. Det fungerar som en omvänd marknad, vilket innebär att utvecklare kan välja att acceptera eller avvisa förfrågningar från arbetsgivare och upptäcka roller av intresse som är anpassade till dem.

Kunde du dela den genesisberättelse bakom hackajob?

2014 co-founderade jag hackajob med Razvan Creanga som kom på idén för hackajob efter att ha arbetat på andra startups och sett rekrytering på andra organisationer. Han såg en möjlighet att ta en mer meritokratisk approach till tech-rekryteringsprocessen – en filosofi som har guidat vår tillväxt på hackajob sedan dag ett. Razvan och jag studerade båda på King’s College London, och han närmade sig mig med denna fantastiska idé för ett företag och frågade om jag ville gå på denna resa med honom. Vi höjde en liten ängelrunda 2014 från en investerare som hade backat ett av Razvans tidigare startups som kickstartade vår tillväxt och allt hände ganska snabbt efter det. Till slut har vår framgång hittills kulminerat i vår senaste milstolpe – en $25 miljoner Series B-utväxling ledd av Volition Capital.

Vilka är några av de nuvarande utmaningarna för företag att källa tech-arbetare?

Historiskt sett leder rekrytering på traditionella digitala plattformar som LinkedIn eller Indeed till mycket liten engagemang. Kandidater blir så ofta spammade att de har begränsat synligheten för sina profiler eller inte svarar på meddelanden alls. När kandidater ansöker direkt blir de frustrerade eftersom de ofta blir “ghostade”. Å andra sidan är rekryterare också frustrerade eftersom de måste filtrera igenom mycket brus för att hitta kvalitetsledningar – särskilt i tech-roller med specifika krävda färdigheter. På hackajob har vi vänt på modellen. Med vår plattform har kandidaterna makten att acceptera eller avvisa förfrågningar från arbetsgivare som kontaktar dem efter att ha granskat potentiella kandidatmatchningar. 85% av tiden svarar kvalitetskandidater på dessa förfrågningar och flyttar kvalitetskompetens in i pipelinen.

hackajob fokuserar inte bara på talangrekryteringsbedömning utan också arbetsgivarvarumärke. Varför är detta viktigt?

Arbetsgivarvarumärke är viktigt för alla företag, men det är särskilt värdefullt för stora, icke-techföretag. Tänk, till exempel, på några av de största detaljhandelsföretagen eller hotellkoncernerna. De anställer tiotusentals människor, men mycket få av dem, proportionellt, är tech-anställda. En arbetsgivare som använder hackajob kan anpassa sin sida för att tala direkt till utvecklare. Det kommer bara att bli mer kritiskt för icke-techföretag att ta in teknisk kompetens när de går in i nästa fas av sin digitala transformation. Det är en lite överanvänd känsla, men vi har kommit till en plats där varje företag är ett techföretag i någon mening. Att rikta sig till rätt talang med ett starkt arbetsgivarvarumärke är avgörande för företag som vill konkurrera och skala.

Hur fungerar hackajob-plattformen när det gäller företag som källar utvecklare och tech-talang?

Jag nämnde det kort tidigare, men hackajobs plattform är en omvänd marknad, som lägger makten i kandidaternas händer. Kandidater skapar ett kostnadsfritt profil och vi matchar dem till relevanta jobbmöjligheter baserat på personliga preferenser, inklusive färdigheter, löneförväntningar och plats. Kandidater kan dela sin expertis genom att ladda upp sina projekt från Github eller delta i kodutmaningar inom hackajob-plattformen. På baksidan matchar vår plattform kvalitetskandidater med topp-techföretag och dessa företag är ansvariga för att proaktivt kontakta kandidater för att påbörja intervjuprocessen. Under det senaste året har hackajob växt sin talangpool med 6x, så vi matchar konsekvent högt engagerad talang med kandidater som är redo att göra en rollförändring. Det är en win-win för arbetsgivare och kandidater.

Lågkod och No-Code-verktyg ses ofta som en existentiell hot mot utvecklare, vad är din syn på dessa typer av verktyg?

Min grundläggande tro om alla typer av automatisering är att det möjliggör för människor att röra sig snabbare genom tråkiga, repetitiva uppgifter och återgå till att göra det som de gör bäst. Människor är bäst på färdigheter som kräver kritiskt tänkande, empati och kreativitet – de saker som inspirerar anslutning både internt och externt med kunder och klienter. Lågkod och No-Code möjliggör för team att göra mer med mindre, vilket innebär att fokus kan ligga på specialisering och innovation.

OpenAI:s ChatGPT kan skriva rimligt exakt kod, hur kommer detta att påverka utvecklare?

Den spännande potentialen för ChatGPT, eller GitHub:s co-pilot, som också drivs av OpenAI, är potentialen att göra utvecklare 10x mer effektiva. Medan jag inte tror att dessa produkter kommer att ersätta utvecklare i grunden, tror jag att varje ingenjör bör omfamna den potential som dessa produkter erbjuder. Det finns fortfarande många gråa områden att jämna ut (till exempel bör innehållsbibliotek som används för att träna data kompenseras eller vem som verkligen äger IP för en GenAI-utdata), men det råder ingen tvekan i mitt sinne att den enda vägen en utvecklare kommer att bli föråldrad är genom att inte omfamna dessa verktyg alls.

Hur kommer GAI att användas i talangrekrytering, särskilt för DE&I?

Vi tror att, medan teknik är ett bra verktyg som kan hjälpa till att hantera bristen på anställd mångfald på arbetsplatsen, är det i grunden ett människoproblem. Det betyder att vi bör använda teknik för att identifiera genombrott i rekryteringsprocessen som leder till brist på mångfald snarare än att använda den för att filtrera kandidater baserat på icke-färdighetsbaserade kriterier som ålder, ras eller kön. Till exempel, om ett företag analyserar sin rekryteringspipeline och identifierar att de har ett problem i toppen av pipelinen eller talangattraktion, kan de vilja analysera sin karriärsida, jobbeskrivningar och utskicksmeddelanden. Detta är ett mycket kraftfullt användningsfall för GAI för att skapa mer opartiskt innehåll för kandidatattraktion, vilket leder till mer mångfaldiga prospekt som kommer in i toppen av rekryteringsprocessen.

Vad kan företag göra för att säkerställa etisk och korrekt användning av AI för talangrekrytering för att undvika misstag som vi såg med Amazon tidigare?

Det är viktigt att företag förstår vad utbildningsdata deras AI-verktyg har byggts på. Om du använder ett AI-verktyg som har tränats på en inneboende fördomsfull datamängd, kommer det att producera fördomsfulla resultat. Jag skulle vara mycket försiktig med att använda några AI-produkter för att fatta slutgiltiga beslut i din rekryteringsprocess just nu. Istället bör AI användas för att vägleda dina interna rekryterare och chefer om potentiella saker de kan missa (t.ex. kompletterande färdigheter, fördomsfullt språk etc.) och sedan ge dessa människor möjlighet att fatta det slutgiltiga beslutet.

Vad är din vision för hackajobs framtid?

Till slut behöver varje företag i världen förmågan att attrahera, anställa och behålla exceptionell teknisk talang för att vara framgångsrika under de kommande tio åren. Men de flesta företag är inte digitalt infödda och vet inte hur man gör detta effektivt. Det är där vi kommer in – vår fullstack-talangplattform möjliggör för företag att anpassa varje del av sin rekryteringsprocess, från arbetsgivarvarumärke till källning och bedömning, för att bättre anställa tekniska individer. Till slut blir vår tekniksvit den strategiska partner som organisationer behöver för att attrahera den talang som idag kommer att hjälpa dem bygga framtiden imorgon.

Tack för den underbara intervjun, läsare som vill lära sig mer bör besöka hackajob.