Lauren Fitzpatrick Shanks, grundare och VD för KeepWOL – Intervjuserie

Lauren Fitzpatrick Shanks är grundare och VD för KeepWOL och en prisbelönt ingenjör och techledare, som tillbringade fjorton år på fem Fortune 500-företag, med olika ledande roller inom design, systemtestning, produktutveckling, personalrekrytering, programledning och drift. Lauren är den första svarta kvinnan som tagit examen från University of Kansas Aerospace Engineering Department och den första svarta kvinnan som vann American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) internationella designtävling.

KeepWOL är en spelbaserad talangutvecklingsplattform som kombinerar live-multiplayerspel, AI-teknik och integrerad lärande för att djupt förstå hur anställda tänker och vad som påverkar deras beslut.

Kunde du diskutera hur du valde ingenjörsvägen som karriär och även sökte en kandidatexamen i aerospaceingenjörskap, trots att du insåg att det inte var den bästa matchen för dig?

Jag skulle inte säga att ingenjörsvägen inte var en perfekt match för mig. Av naturen är jag nyfiken och analytisk. Jag har en ovanlig förmåga att visualisera processer och föremål innan de ens är prototyperade eller i rörelse. Jag har också stor mekanisk begåvning. Alla dessa personlighetsdrag är karakteristiska för många ingenjörer. Vad jag skulle säga är att kvinnor, särskilt svarta kvinnor, inte har haft en stark närvaro inom detta område. Medan jag inte blev avskräckt eller uppskrämd av denna verklighet, gick jag igenom några mörka tider, särskilt under min tid på skolan.

Då varken studenter eller lärare förstod mig och mina livserfarenheter, kände jag mig som en utböling. Relationer var svåra att bygga, min mentala hälsa var dålig och jag ifrågasatte ständigt om jag skulle byta huvudämne. Kan du föreställa dig att känna behovet av att ändra hela din bana för att du inte känner att du hör hemma? Jag höll fast vid det och min uthållighet ledde mig till att bli den första svarta kvinnan som tog examen från University of Kansas Aerospace Engineering Department och den första svarta kvinnan som vann American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) internationella designtävling. Jag har tagit allt jag lärt mig på vägen och hällt det i grundandet av KeepWOL.

Du arbetade på flera Fortune 500-företag och tog några strategiska karriärbeslut för att hamna inom mjukvaruutveckling. Vilka var några av dessa val och hur upptäckte du att du var passionerad om mjukvara?

Under mina 14 år på Fortune 500-företag upptäckte jag att deras mångfalds-, jämställdhets-, inkludering- och tillhörighetsprogram (DEIB) var mer för yta än för innehåll. Det var denna upptäckt som ledde mig på vägen att skapa en mjukvarubaserad lösning för detta problem. Mjukvarans möjligheter att lösa några av livets största utmaningar är obegränsade. Och med dagens teknik, som AI och maskinlärande, pressar vi gränserna ännu längre.

Så vitt karriärbeslut angår, handlar det för mig om att ta chanser och inse att jag kan vara den som begränsar mig själv. Så det betyder att ta risker och jag tar många risker – fler än jag någonsin kunnat föreställa mig. Jag säger alltid till människor att söka jobb som de inte är kvalificerade för på papper. Jag var inte kvalificerad att vara entreprenör när jag lanserade mitt företag. Inte enligt mitt CV.

Eftersom jag har tagit så många risker, har jag också gjort många misstag. Men om jag inte hade gjort dessa misstag, skulle jag inte ha lärt mig av dem och jag skulle inte vara där jag är idag. Under hela min karriär och medan jag gick igenom corporate America, var jag initialt fokuserad på att klättra på karriärstegen. Medan jag gjorde framsteg och tjänade mer pengar, ville jag också vara i en miljö där kulturen och atmosfären kändes bra för mig. Tyvärr upplevde jag det motsatta och kände mig ständigt som en utböling – som att jag var utanför och tittade in.

Alla mina positioner hade varit inom teknik och ingenjörskap. Eftersom jag är ingenjör, började jag tänka: “Hur kan jag lösa detta ‘känna mig som en utböling’-problem?” Corporate America har ett problem med hur de hanterar talangutveckling och hur de gör team och människor känna sig inkluderade och som om de hör hemma. Inga av de program de hade på plats var inriktade på att behålla eller säkerställa framgången för mångfaldiga rekryteringar. Vad som var värre var att chefer fick ingen utbildning i att leda, motivera och kommunicera med människor från alla samhällsskikt. Jag såg anställda antingen lida och ge mindre än optimalt utbyte eller bli less och lämna. Jag insåg att jag inte kunde lösa detta problem inom företaget jag var i. Jag måste gå ut och bygga lösningen.

Med KeepWOL bygger jag ett B2B-lärande- och utvecklingsföretag. Min bakgrund är inom aerospaceingenjörskap och jag har en MBA i verksamhetsledning. Jag har ingen erfarenhet av B2B-försäljning och jag har inga examen inom organisationsutveckling. Vad jag har är mina levda erfarenheter och vad jag har gått igenom.

Vilka var några av dessa ögonblick när du verkligen kände att du var en utböling eller en outsider?

Att vara den “enda” eller den “första” ledde ofta till att jag kände mig ensam och inte förstådd. Men det inspirerade mig också att kämpa för förändring, både i skolan och på arbetsplatsen. Några av mina mörkaste ögonblick involverade att se kollegor och medarbetare ge upp på sina drömmar eller lämna ett företag för att de kände att de inte hörde hemma.

Min största styrka är min förmåga att få människor att bryta ner sina sårbarhetsväggar genom mitt intresse för att verkligen lära känna någon som person innan allt annat. Min gåva tillät mig att bygga äkta kopplingar med människor som jag inte hade något gemensamt med på ytan. Så, att se bra människor lämna ett studieområde eller jobb de älskade bara för att de kände att de inte hörde hemma, det sårade på djupet.

Jag ska vara sårbar med dig och dela en situation som tog mig över ett decennium att få stängning och se till att ingen annan upplevde det. Under mitt sista år i mitt aerospaceingenjörsprogram, hade jag en klass som skulle “förbereda” mig för arbetslivet. Wow, det förberedde mig verkligen för att känna att jag inte var välkommen eller uppskattad. Ett av uppgifterna i den här klassen var att lista de tre personer i klassen som vi ville arbeta med i branschen och de tre personer vi absolut inte ville arbeta med, och ge det utan förklaring. När resultaten kom tillbaka, ville ingen arbeta med mig och tolv personer sa att de inte ville arbeta med mig. Min avgångsklass var en klass på tolv.

Jag tillbringade timmar med att skriva ett e-postmeddelande till min professor och berätta hur jag kände mig om den uppgiften, och jag skickade aldrig iväg det. Jag gick in på hans kontor nästa dag och istället frågade jag honom: “Vad ska jag göra åt det faktum att hela klassen inte vill arbeta med mig?” Hans svar till mig var: “Du behöver inte oroa dig för det, för du är, du vet, afroamerikan och kvinna. Du kommer att ha inga problem med att hitta ett jobb.”

Detta var min förberedelse för att vara en “utböling” i corporate America. Mina meriter, höga betyg och många praktikplatser hade ingen betydelse för honom. Jag var en bock i rutan, en kvotfyllare.

År 2021 träffade jag två svarta (en kvinna och en man) nyliga aerospace-examen, och de berättade för mig att den här uppgiften fortfarande förekom och, till min chock, med en ny professor! Jag gick till den biträdande dekanen för DEI och gjorde dem medvetna om den här uppgiften och hur den påverkade mig, andra kvinnor och människor med olika bakgrund. Detta samtal var tillräckligt för den nya biträdande dekanen att se till att den här traditionen upphörde. Tyvärr var jag tvungen att bära med mig den här upplevelsen olöst i elva år.

För företag som kontrolleras av vita män som inte förstår vikten av inkludering, tillhörighet och mångfald, hur förklarar du hur skadligt det är för anställda att känna sig så?

Mångfald, jämställdhet, inkludering och tillhörighet är stora buzzwords i affärsvärlden idag, och det av goda skäl. Studie efter studie visar att om man värdesätter anställda för deras olikheter och inkluderar olika perspektiv i arbetsstyrkan, driver det framsteg både inom organisationen och bortom. Låt oss titta på statistik innan vi tittar på det mänskliga elementet:

• Amerikanska företag spenderar 177 miljarder dollar årligen på talangutveckling. Men med ökande arbetskraftskonkurrens mitt i den stora avgången, växer förväntningarna.
• Anställda kräver nu mer mångfaldiga möjligheter och har blivit högljudda om vad som kommer att driva deras motivation och lojalitet. Saker som är viktiga inkluderar utbildning och progressiva DEIB-lösningar.
• Enligt en nylig studie, söker 85 procent av kvinnorna och 74 procent av männen arbetsgivare med mångfald och inkludering
• Företag som är mer inkluderande är sju gånger mer benägna att vara ledare inom innovation. Forskare säger att det beror på de varierande perspektiven, tankesätten och erfarenheterna som kommer med en mångfaldig arbetsstyrka.
• När mångfald sträcker sig till ledningsgruppen, är organisationer 25 procent mer benägna att ha högre lönsamhet än genomsnittet.

Utöver statistik, är en engagerad arbetsstyrka en moralisk injektion. Engagemang spelar in i teamdynamik och innovation, direkt påverkar arbetsnöjdhet, som är vad som behåller anställda och sänker personalomsättning, vilket sparar företag mycket pengar. När alla anställda känner sig sedda, hörda och respekterade av varandra, då blommar kreativitet och produktivitet.

Vad gäller individer, orsakar brist på mångfald skador på utbildningsresultat, fysisk och mental hälsa, livslånga prestationer och inkomster, och förmögenhet som överförs över generationer. DEIB måste vara en strategisk prioritet över hela företaget, med ledningens köp och deltagande.

Hur fungerar KeepWOL för att skapa guidade, immersiva upplevelser för att hjälpa team att uttrycka sig?

Igen, med min bakgrund inom teknik och ingenjörskap, upplevde jag hur svårt det är att vara sårbar i det här området. Men jag insåg att mina team var mest produktiva när äkta kopplingar och vänskapsrelationer byggdes genom regelbunden, öppen, ärlig och djup kommunikation, som kräver sårbarhet. Detta kommer inte lätt för de flesta arbetsplatser, och traditionella teambuilding-aktiviteter tillhandahåller inte frekventa, meningsfulla interaktioner. Det är därför jag skapade KeepWOL, som i första hand är ett beprövat kommunikationssystem som bygger tätt sammansvetsade, inkluderande team över gränser, generationer, kulturer och bakgrunder.

När vi spelar spel, börjar vi alla på lika villkor. Var och en av oss har en möjlighet att vinna, och som människor, har vi alla en önskan att vinna. Spel och gamification kopplar till hjärnans belöningscenter och kräver vanligtvis snabbt tänkande, avväpning, även om vissa är mer konkurrensinriktade än andra. Spel handlar också om tur och lycka. De tillåter oss att vara fria medan vi fortfarande har en viss kontroll. Slumpmässighet, oförbereddhet och osäkerhet i spel bringar fram äkthet hos spelarna.

KeepWOLs syfte är att ge kontextinformation om personen bakom anställd, förälder, partner eller vilken annan “etikett” som helst som sätts på oss, och låta andra växa från dessa lärdomar. Alla våra spel tillåter självuttryck, även de som har ett tydligt fokus på produktivitet och utveckling. Till exempel fokuserar vårt spel Forming på formingsstadiet i teamutveckling. Formingsstadiet innefattar en period av orientering och bekantskap. Osäkerhet är hög under detta stadium och teammedlemmarna är ofta inte säkra på vilka frågor de ska ställa. Team känner inte varandra väl eller har en grund för tillit byggd för att fullt uttrycka sina tankar, idéer eller behov. Detta spel hjälper team att ställa rätt frågor för att skapa en solid grund för förståelse och snabb tillväxt.

Vilka är fördelarna för företag och personal att ha den här nivån av uttryck?

När företag försöker införa DEIB i arbetsstyrkan, litar många organisationer på metoder som föreläsningar, paneldiskussioner, enkäter och förinspelade videor. Dessa kan vara till hjälp för att sprida information, men dessa strategier brister när det gäller att förändra anställdas beteende, främst för att de sker som engångshändelser och inte fokuserar på vardagslivet. Och de är inte anpassade för hur en enskild anställd lär sig och växer.

Interpersonliga färdigheter som kommunikation, lyssnande, sårbarhet, empati och medkänsla måste övas. Genom att använda KeepWOL med (på plats och distans) team på ett återkommande sätt, kommer organisationer att se en mer engagerad arbetsstyrka, bättre teamdynamik, förmåga för anställda att smidigt flytta från en grupp till en annan, ökad behållning, en ökning av samarbete och innovation, och en positiv inverkan på företagets bottenlinje.

På vilka sätt används maskinlärande eller AI med KeepWOL?

Vår spelbaserade talangutvecklingsplattform för team använder live-multiplayerspel, AI-teknik och integrerat lärande för att maximera kulturell intelligens på arbetsplatsen. Plattformen har en digital bibliotek av psykologibaserade spel som använder berättelser för att subtilt avslöja kopplingar och övervinna sårbarhet för att verkligen närma sig inkludering och teambuilding.

KeepWOLs naturliga språkbehandling (NLP) AI-teknik använder speltillgångar för att leverera utbildningsinnehåll baserat på användarspecifika mål och önskade inlärningsstilar. Att söka igenom miljontals utbildningskurser för att hitta rätt en kommer att vara en sak av det förflutna. KeepWOL ger innehållsförslag som möter användarnas behov utan en enda sökning genom att ansluta till utbildningsinnehållsdatabaser.

Vår plattform är driven av programvara men styrs av människor. Eftersom vi innovativa så snabbt och gör det genom att lyssna på våra kunder, fokuserar vi på att tillhandahålla lösningar omedelbart, så snart våra kunder säger att de behöver dem. Vi bygger mycket med hjälp av lösningar utan kod i kombination med anpassad kodning. Detta gör att vi kan vara extremt agila med ett mycket litet team och tillåter oss att flytta snabbt under dessa aktiva piloter som vi har på gång.

Vi är framåtriktade när det gäller Metaverse, VR, AR och XR. Medan dessa är nya och spännande, vill vi inte förlora fokus på det mänskliga elementet som driver vår programvara och möter våra kunders behov. Vårt mål är alltid att göra våra kunders liv enklare, ta bort deras smärtor och hålla människor och goda arbetsrelationer i förgrunden för alla lösningar vi tillhandahåller.

AI-företag är ofta några av de värsta förbrytarna när det gäller att ha en mångfaldig arbetsstyrka, varför är det viktigt specifikt för AI-företag att överväga att använda KeepWOL?

Med ökande betoning på etisk AI, rusar forskare och utvecklare för att bygga opartiska, rättvisa programvarusystem för att lösa verkliga problem som inte diskriminerar stora delar av samhället. Men i sin kärna, gör de inte tillräckligt inom sina egna organisationer för att främja inkludering och mångfald. När de rekryterar och anställer, är mångfald och inkludering ofta bara kryss i en ruta. Tyvärr har många företag, inklusive AI-företag, “kvoter” för att göra det som om de anstränger sig för att inkludera människor i underrepresenterade grupper. Detta kallas tokenism, som Webster definierar som “praxis att göra något (såsom att anställa en person som tillhör en minoritetsgrupp) bara för att förhindra kritik och ge sken av att människor behandlas rättvist.”

KeepWOL kan hjälpa AI-företag bygga en mer inkluderande och mångfaldig arbetsstyrka. Vår plattform hjälper team att öka sin innovation och kreativitet. Mångfald av tankar, uppväxt, förmågor och erfarenheter spelar en stor roll i hur långt en persons fantasi kan sträcka sig. När du samlar individer med en mer omfattande syn på världen, är du mycket mer benägen att hitta gemensamma problem som påverkar flera samhällen och tillhandahåller en lösning som möter deras behov. KeepWOL möjliggör för team att bringa information till ytan. Faktum är att 80 procent av våra användare säger att KeepWOL tillåter samtal och insikter att komma till ytan som annars inte skulle ha gjort det.

När du kan tänka utanför den metaforiska rutan för vad mångfald betyder, kan du koppla till talangpooler som tillhandahåller diamanter i grova kanter redo att förändra banan för dina produkter, marknadsföring och försäljningsinsatser med nya sätt att närma sig nya kundsegment. Eftersom människor inte köper det de inte kan relatera till.

När anställda på alla nivåer ser ut som de samhällen de betjänar, är företaget mindre benäget att göra lätt undvikbara misstag som orsakar stämningsanspråk eller PR-katastrofer. Att ha en mångfaldig personal ökar inte bara intäkterna, utan sparar också företag pengar och goodwill.

Finns det något annat du vill dela om KeepWOL?

Vi har arbetat med några av de största aktörerna inom hälso- och teknikindustrin och samlat in mycket insiktsgivande data inom various fields. Vi är exalterade över de resultat KeepWOL tillhandahåller till anställda genom att maximera kulturell intelligens och mätbart förbättra arbetsnöjdhet. Tack för den underbara intervjun, detta är ett fantastiskt koncept och jag ser fram emot att följa er framsteg. Läsare som vill lära sig mer bör besöka KeepWOL.