Lauren Fitzpatrick Shanks, grundare och VD för KeepWOL – Intervjuserie

Lauren Fitzpatrick Shanks är grundare och VD för KeepWOL och en prisbelönt ingenjör och techledare, som tillbringade fjorton år på fem Fortune 500-företag, med olika ledningsroller inom design, systemtestning, produktutveckling, personalrekrytering, programvaruhantering och drift. Lauren är den första svarta kvinnan som tog examen från University of Kansas Aerospace Engineering Department och den första svarta kvinnan som vann American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) internationella designtävling.

KeepWOL är en spelbaserad plattform för talangutveckling som kombinerar livespel, AI-teknik och integrerad lärande för att djupt förstå hur anställda tänker och vad som påverkar deras beslut.

Kunde du diskutera hur du valde ingenjörsvägen som karriär och även sökte en kandidatexamen i aerospaceingenjörskap, trots att du insåg att det inte var den bästa matchen för dig?

Jag skulle inte säga att ingenjörsvägen inte var en perfekt match för mig. Av naturen är jag nyfiken och analytisk. Jag har en ovanlig förmåga att visualisera processer och föremål innan de ens är prototyperade eller i rörelse. Jag har också stor mekanisk begåvning. Alla dessa personlighetsdrag är karakteristiska för många ingenjörer. Vad jag skulle säga är att kvinnor, särskilt svarta kvinnor, inte har haft en stark närvaro inom detta område. Medan jag inte blev avskräckt eller uppgav på grund av denna verklighet, gick jag igenom några mörka tider, särskilt under min tid på skolan.

Eftersom varken studenter eller lärare förstod mig och mina livserfarenheter, kände jag mig felplacerad. Relationer var svåra att bygga, min mentala hälsa var dålig och jag ifrågasatte ständigt att byta huvudämne. Kan du föreställa dig att känna behovet av att ändra hela din bana för att du inte känner att du hör hemma? Jag höll fast vid det och min uthållighet ledde mig till att bli den första svarta kvinnan som tog examen från University of Kansas Aerospace Engineering Department och den första svarta kvinnan som vann American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) internationella designtävling. Jag har tagit allt jag har lärt mig på vägen och hällt dessa lärdomar i skapandet av KeepWOL.

Du arbetade på flera Fortune 500-företag och fattade några strategiska karriärbeslut för att hamna inom programvaruteknik. Vilka var några av dessa val och hur upptäckte du att du var passionerad om programvara?

Under mina 14 år på Fortune 500-företag upptäckte jag att deras program för mångfald, jämlikhet, inkludering och tillhörighet (DEIB) främst var till för att visa upp siffror. Det var denna upptäckt som ledde mig på vägen att skapa en programvarubaserad lösning för detta problem. Möjligheterna med programvara för att lösa några av livets största utmaningar är obegränsade. Och med dagens teknik, som AI och maskinlärande, pressar vi gränserna ännu längre.

När det gäller karriärbeslut, för mig, handlar det om att ta chanser och inse att jag kan vara den som begränsar mig själv. Så det handlar om att ta risker och jag tar många risker – mer än jag någonsin trodde att jag skulle ta. Jag säger alltid till människor att söka jobb som de inte är kvalificerade för på papper. Jag var inte kvalificerad att vara entreprenör när jag lanserade mitt företag. Inte enligt mitt CV.

Eftersom jag har tagit så många risker, har jag också gjort många misstag. Men om jag inte hade gjort dessa misstag, skulle jag inte ha lärt mig av dem och jag skulle inte vara där jag är idag. Under hela min karriär och medan jag gick igenom corporate America, var jag initialt fokuserad på att klättra på karriärstegen. Medan jag gjorde framsteg och tjänade mer pengar, ville jag också vara i en miljö där kulturen och atmosfären kändes bra för mig. Tyvärr upplevde jag det motsatta och kände mig ständigt utanför – som att jag var på utsidan och tittade in.

Alla mina positioner hade varit inom teknik och ingenjörskap. Eftersom jag är ingenjör, började jag tänka, hur kan jag lösa detta “känna sig som en utomstående”-problem? Corporate America har haft problem med hur de hanterar talangutveckling och hur de gör team och människor känna sig inkluderade och som om de hör hemma. Inga av de program de hade på plats var inriktade på att behålla eller säkerställa framgången för diverse anställda. Vad som var värre var att chefer fick ingen utbildning i att hantera, leda, motivera och kommunicera med människor från alla bakgrunder. Jag såg anställda antingen lida och ge mindre än optimalt utbyte eller bli less och lämna. Jag insåg att jag inte kunde lösa detta problem inom företaget jag var i. Jag måste gå ut och bygga lösningen.

Med KeepWOL bygger jag ett B2B-lärande- och utvecklingsföretag för teknik. Min bakgrund är inom aerospaceingenjörskap och jag har en MBA i verksamhetsledning. Jag har ingen erfarenhet av B2B-försäljning och jag har inga examen i organisationsutveckling. Vad jag hade var mina levda erfarenheter och vad jag har gått igenom.

Vilka var några av dessa ögonblick när du verkligen kände att du var en icke-tillhörande eller utomstående?

Att vara den “enda” eller den “första” ledde ofta till att jag kände mig ensam och inte förstod. Men det inspirerade mig också att driva på förändring från både ett akademiskt och ett arbetsplatsperspektiv. Några av mina mörkaste ögonblick involverade att se kollegor och medarbetare ge upp på sina drömmar eller lämna ett företag för att de kände att de inte hörde hemma.

En av mina största styrkor är min förmåga att få människor att bryta ned sina sårbarhetsväggar genom mitt intresse för att verkligen lära känna någon som person innan allt annat. Min gåva gjorde att jag kunde bygga äkta kontakter med människor som jag inte hade något gemensamt med på ytan. Så, att se fantastiska människor lämna ett studieområde eller jobb de älskade bara för att de kände att de inte hörde hemma, det sårade på ett djupt plan.

Jag ska vara sårbar med dig och dela en situation som tog mig över ett decennium att få closure och se till att ingen annan upplevde det. Under mitt sista år i mitt aerospaceingenjörsprogram, hade jag en kurs som skulle “förbereda” mig för arbetslivet. Wow, den förberedde mig verkligen för att känna att jag inte var välkommen eller uppskattad. Ett av uppgifterna i denna kurs var att lista de tre bästa personerna i klassen som vi ville arbeta med inom industrin och de tre personer vi absolut inte ville arbeta med, och lämna det utan förklaring. När resultaten kom tillbaka, ville ingen arbeta med mig och tolv personer sa att de inte ville arbeta med mig. Min avgångsklass bestod av tolv personer.

Jag tillbringade timmar med att skriva ett e-postmeddelande till min professor och berätta hur jag kände om den uppgiften, och jag skickade aldrig iväg det. Jag gick in på hans kontor nästa dag och frågade istället, “Vad ska jag göra åt det faktum att hela klassen inte vill arbeta med mig?” Hans svar till mig var, “Du behöver inte oroa dig för det eftersom du är, du vet, afroamerikan och kvinna. Du kommer att ha inga problem med att hitta ett jobb.”

Detta var min förberedelse för att vara en “utomstående” i corporate America. Mina meriter, höga betyg och många praktikplatser hade ingen som helst värde för honom. Jag var en bock i lådan, en kvotfyllare.

2021 mötte jag två svarta (en kvinna och en man) nyliga aerospace-examen och de berättade för mig att denna uppgift fortfarande pågick och, till min chock, med en ny professor! Jag gick till biträdande dekan för DEIB och gjorde dem medvetna om denna uppgift och hur den påverkade mig, kvinnor och människor med färg. Detta samtal var tillräckligt för den nya biträdande dekanen för att se till att denna tradition upphörde. Tyvärr var jag tvungen att bära denna upplevelse olöst i elva år.

För företag som kontrolleras av vita män som inte förstår instinktivt vikten av inkludering, tillhörighet och mångfald, hur förklarar du hur skadligt det är för anställda att känna sig så?

Mångfald, jämlikhet, inkludering och tillhörighet är stora modeord i affärsvärlden idag och det finns goda skäl till det. Studie efter studie visar att att värdera anställda för deras olikheter och inkludera olika perspektiv i din arbetsstyrka driver framsteg både inom organisationen och bortom. Låt oss titta på statistik innan vi tittar på den mänskliga aspekten:

• Amerikanska företag spenderar 177 miljarder dollar årligen på talangutveckling. Men med ökad konkurrens om arbetskraften under den stora avgången, ökar förväntningarna.
• Anställda kräver nu mer diverse möjligheter och har blivit högljudda om vad som kommer att driva deras motivation och lojalitet. Saker av hög prioritet inkluderar utbildning och progressiva DEIB-lösningar.
• Enligt en nylig studie, söker 85 procent av kvinnorna och 74 procent av männen arbetsgivare med mångfald och inkludering
• Företag som är mer inkluderande är sju gånger mer benägna att vara ledare inom innovation. Forskare säger att det beror på de varierande perspektiven, tankesätten och erfarenheterna som kommer med en mångfaldig arbetsstyrka.
• När mångfald sträcker sig till ledningsgruppen är organisationer 25 procent mer benägna att ha högre vinst än genomsnittet.

Utöver statistik, att ha en engagerad arbetsstyrka är en moralisk injektion. Engagemang spelar in i teamdynamik och innovation, direkt påverkar arbetstillfredsställelse, som är vad som behåller anställda och sänker personalomsättning, vilket sparar företag mycket pengar.

När det gäller individer, orsakar brist på mångfald skador på utbildningsresultat, fysisk och mental hälsa, livslånga prestationer och inkomster, och förmögenhet som överförs över generationer. DEIB behöver vara en strategisk prioritet för hela företaget, med ledningsengagemang och deltagande.

Hur gör KeepWOL spelbaserade guidade upplevelser för att hjälpa team att uttrycka sig?

Igen, att arbeta inom teknik och ingenjörskap under hela min karriär, upplevde jag hur svårt det är att vara sårbar i detta område. Men jag insåg att mina team var mest produktiva när äkta kontakter och vänskapsrelationer byggdes från regelbunden, öppen, ärlig och djup kommunikation, som kräver sårbarhet. Detta kommer inte lätt för de flesta arbetsplatser, och traditionella teambuilding-aktiviteter ger inte frekventa, meningsfulla interaktioner. Därför skapade jag KeepWOL, som i första hand är ett beprövat kommunikationssystem som bygger tätt sammansvetsade, inkluderande team över gränser, generationer, kulturer och bakgrunder.

När vi spelar spel, börjar vi alla på samma fot. Var och en av oss har en chans att vinna, och som människor, har vi alla en önskan att vinna. Spel och spelifiering utnyttjar hjärnans belöningscenter och kräver vanligtvis snabbt tänkande, avväpning, även om vissa är mer konkurrensinriktade än andra. Spel handlar också om tur. De tillåter oss att vara fria medan vi fortfarande har en viss kontroll. Slumpmässighet, oförbereddhet och osäkerhet i spel bringar fram äkthet inom spelarna.

KeepWOLs syfte är att ge kontextinformation om personen bakom medarbetaren, föräldern, partnern eller någon annan “etikett” som sätts på oss och låta andra växa från dessa insikter. Alla våra spel tillåter självuttryck, även de som har ett tydligt fokus på produktivitet och utveckling. Till exempel fokuserar vårt spel Forming på formingsstadiet av teamutveckling. Formingsstadiet innebär en period av orientering och bekantskap. Osäkerhet är hög under detta stadium och ofta är teammedlemmarna inte säkra på vilka frågor de ska ställa. Teammedlemmarna känner inte heller varandra väl eller har en grund för tillit byggd för att fullt uttrycka sina tankar, idéer eller behov. Detta spel hjälper team att ställa rätt frågor för att skapa en solid grund för förståelse och snabb tillväxt.

Vilka är fördelarna för företag och personal att ha denna nivå av uttryck?

När företag försöker införa DEIB i arbetsstyrkan, litar många organisationer på metoder som föreläsningar, paneldiskussioner, enkäter och förinspelade videor. Dessa kan vara användbara för att sprida information, men dessa strategier brister när det gäller att förändra anställdas beteende, främst för att de sker som engångshändelser och inte fokuserar på vardagslivet. Och de är inte anpassade för hur en enskild anställd lär sig och växer.

Interpersonliga färdigheter som kommunikation, lyssnande, sårbarhet, empati och medkänsla måste övas. Genom att använda KeepWOL med (på plats och distans) team på ett återkommande sätt, kommer organisationer att se en mer engagerad arbetsstyrka, bättre teamdynamik, förmågan för anställda att smidigt flytta från en grupp till en annan, ökad behållning, en ökning av samarbete och innovation och en positiv påverkan på företagets resultat.

På vilka sätt används maskinlärande eller AI med KeepWOL?

Vår spelbaserade talangutvecklingsplattform för team använder livespel, AI-teknik och integrerat lärande för att maximera kulturell intelligens på arbetsplatsen. Plattformen har en digital bibliotek av psykologibaserade spel som använder berättande för att subtilt avslöja kontakter och övervinna sårbarhet för att verkligen närma sig inkludering och teambuilding.

KeepWOLs naturliga språkbehandlings-AI-teknik använder spelformulär för att leverera utbildningsinnehåll baserat på användarspecifika mål och önskade inlärningsstilar. Att söka igenom miljontals utbildningskurser för att hitta rätt kommer att vara ett minne blott. KeepWOL ger innehållsförslag som möter användarnas behov utan en enda sökning genom att ansluta till utbildningsinnehållsdatabaser.

Vår plattform drivs av programvara men är driven av människor. Eftersom vi innovativa så snabbt och gör det genom att lyssna på våra kunder, fokuserar vi på att tillhandahålla lösningar omedelbart, så snart våra kunder säger att de behöver dem. Vi bygger mycket med hjälp av lösningar utan kod i kombination med anpassad kodning. Detta gör att vi kan vara extremt agila med ett mycket litet team och tillåter oss att röra oss snabbt under dessa aktiva piloter som vi har på gång.

Vi förblir framåtriktade när det gäller Metaverse, VR, AR och XR. Medan dessa är nya och spännande, vill vi inte förlora fokus på den mänskliga aspekten som driver vår programvara och möter våra kunders behov. Vårt mål är alltid att göra våra kunders liv enklare, ta bort deras smärtor och hålla människor och goda arbetsrelationer i förgrunden för varje lösning vi tillhandahåller.

AI-företag är ofta några av de värsta förbrytarna när det gäller att ha en diverse arbetsstyrka, varför är det viktigt specifikt för AI-företag att överväga att använda KeepWOL?

Med ökande betoning på etisk AI, rusar forskare och utvecklare för att bygga opartiska, rättvist programvarusystem för att lösa verkliga problem som inte diskriminerar stora delar av samhället. Men i sina egna organisationer, gör de inte tillräckligt för att främja inkludering och mångfald. När de rekryterar och anställer, är mångfald och inkludering ofta bara kryss i en ruta. Tyvärr har för många företag, inklusive AI-företag, “kvoter” för att ge sken av att de anstränger sig för att inkludera människor i underrepresenterade grupper. Detta kallas tokenism, som Webster definierar som “praxis att göra något (såsom anställa en person som tillhör en minoritetsgrupp) bara för att förhindra kritik och ge sken av att människor behandlas rättvist.”

KeepWOL kan hjälpa AI-företag bygga en mer inkluderande och diverse arbetsstyrka. Vår plattform hjälper team att öka sin innovation och kreativitet. Mångfald av tankar, uppväxt, förmågor och erfarenheter spelar en stor roll i hur långt en persons fantasi kan sträcka sig. När du samlar individer med en mer omfattande vy av världen, är du mycket mer benägen att hitta gemensamma problem som påverkar flera samhällen och tillhandahåller en lösning som möter var och ens behov. KeepWOL möjliggör för team att bringa information till ytan. Faktum är att 80 procent av våra användare säger att KeepWOL tillåter samtal och insikter att komma till ytan som annars inte skulle ha gjort det.

När du kan tänka utanför den klassiska ramen för vad mångfald betyder, kan du komma åt talangpooler som ger diamanter i grovt tillräckligt redo att förändra banan för ditt produkt-, marknads- och försäljningsarbete med nya sätt att närma sig nya kundsegment. Eftersom människor inte köper det de inte kan relatera till.

När anställda, på alla företagsnivåer, liknar de samhällen de servar, är företaget mindre benäget att göra lätt undvikbara misstag som orsakar rättsprocesser eller PR-katastrofer. Att ha diverse personal ökar inte bara intäkterna, utan sparar också företag pengar och goodwill.

Finns det något annat du skulle vilja dela om KeepWOL?

Vi har arbetat med några av de största spelarna inom hälso- och sjukvård och teknikindustrin och samlat in mycket insiktsgivande data inom olika områden. Vi är upphetsade över de resultat KeepWOL ger till anställda genom att maximera kulturell intelligens och mätbart förbättra arbetstillfredsställelse.

Tack för den utmärkta intervjun, detta är ett fantastiskt koncept och jag ser fram emot att följa er framsteg. Läsare som vill lära sig mer bör besöka KeepWOL.