Тереза Криич, президент MBO Partners by Beeline – Интервью

Тереза Криич, президент MBO Partners by Beeline, – опытный лидер в области технологий управления персоналом и человеческого капитала с более чем 25-летним опытом создания решений, которые соединяют бизнес с независимыми и контингентными талантами. Как член Зала славы Staffing Industry Analysts, она занимала руководящие должности в экосистеме расширенного персонала – включая должность главного корпоративного директора по развитию в Beeline и должности генерального директора в TalentWave и ICon Professional Services – и теперь руководит MBO Partners, фокусируясь на масштабируемом росте, инновациях, обусловленных соблюдением требований, и установлении новых стандартов для привлечения независимых профессионалов.

MBO Partners by Beeline предоставляет решения класса предприятия для привлечения, управления и оплаты независимых профессионалов, сочетая глубокую экспертизу в области соблюдения требований с современными технологиями управления персоналом. Как часть более широкой платформы Beeline, бизнес позволяет организациям уверенно использовать независимых талантов через услуги, такие как Agent of Record и Employer of Record, помогая компаниям строить гибкие, готовые к будущему стратегии персонала в масштабе.

Потратив более 25 лет на построение и руководство компаниями, ориентированными на расширенное привлечение персонала – от TalentWave и Randstad до ваших текущих руководящих ролей в Beeline и MBO Partners – как изменилось ваше представление о роли ИИ в стратегии персонала, и что фундаментально отличается, вступая в 2026 год?

За годы технологии последовательно приближались к ядру принятия решений в области персонала, но ИИ отмечает реальную точку инфлексии. То, что изменилось, – это то, что ИИ теперь дает лидерам более четкое представление о том, как на самом деле происходит работа, особенно за пределами зарплаты. Когда вы учитываете, что примерно 40 процентов персонала работает вне традиционных моделей занятости, эта видимость имеет большое значение.

То, что выделяется, вступая в 2026 год, – это смесь срочности и колебаний, которые я вижу в организациях. Есть давление на снижение затрат и быстрое действие, и ИИ может абсолютно помочь с этим. В то же время управление, безопасность и внутренние процессы утверждения замедляют внедрение. Компании, которые хорошо ориентируются в этом напряжении, будут теми, которые используют ИИ для автоматизации задач, но больше для информирования стратегии.

С учетом ускорения рисков мошенничества с кандидатами и неправильной классификации, обусловленных ИИ-обусловленным наймом, какие конкретные меры предосторожности должны принимать лидеры HR, чтобы защитить свои организации?

Скорость – это преимущество ИИ, но скорость без ограничений создает риск. Когда найм ускоряется, особенно для контингентных и независимых талантов, неправильная классификация и мошенничество становятся легче упустить из виду. Лидеры HR нуждаются в системах, которые делают статус работников, назначения и соблюдение требований видимыми в режиме реального времени, а не после факта.

То, что помогает больше всего, – это последовательность. Когда проверка, классификация и надзор находятся в одном месте, организации могут двигаться быстро без потери контроля. Этот подход защищает бизнес и также строит доверие с независимыми работниками, которые ожидают профессионализма и ясности, когда они взаимодействуют.

Как высококвалифицированные независимые специалисты используют ИИ в своей повседневной работе, чтобы увеличить производительность, и какие последствия это имеет для того, как команды HR проектируют рабочие процессы и модели взаимодействия?

Рекордные 5,6 миллиона независимых работников сообщили, что они зарабатывают более 100 000 долларов в год в 2025 году, и это не происходит случайно. Этот талант все чаще использует ИИ как рычаг и обращается с ним как с способным помощником или стажером. 74 процента из них сообщают, что они используют генеративный ИИ для более быстрого исследования, генерации идей, обработки сложного анализа и сокращения времени, потраченного на задачи с низкой ценностью. Люди, которые делают это хорошо, сочетают глубокую экспертизу с инструментами, которые помогают им думать, планировать и выполнять более эффективно.

Для команд HR это меняет то, как должна быть структурирована и измерена независимая работа. Производительность проявляется в результатах, и рабочие процессы должны отражать эту реальность. Когда организации проектируют взаимодействия, которые фокусируются на ясности, результатах и доступе к правильным данным, независимые специалисты могут быстро подключиться и оказать реальное влияние. Чем больше ИИ становится частью того, как работает лучший талант, тем более важно для компаний встретить их гибкими, ориентированными на результат модели, а не жесткими процессами, построенными для другой эпохи.

Какие слепые пятна соблюдения требований вы видите чаще всего, когда компании масштабируют независимый талант глобально, и где традиционные процессы HR обычно ломаются?

Глобальный масштаб – это то место, где появляются трещины. Стандарты классификации варьируются от страны к стране, отчетность часто живет в несвязанных системах, и традиционные процессы HR не были построены для проектной или независимой работы. Относиться к этим работникам как к традиционным сотрудникам обычно создает больше путаницы, а не меньше.

То, что помогает, – это наличие единого представления о назначениях, расходах и взаимодействии по регионам. Когда компании могут видеть, что происходит в режиме реального времени, соблюдение требований становится управляемым, а не реактивным. Это также дает лидерам уверенность, что рост не создает скрытых рисков. Установление ясной структуры взаимодействия обеспечивает соблюдение требований, справедливые рыночные ставки и качественные результаты.

С вашей точки зрения в Beeline, какие самые большие пробелы вы видите в том, как предприятия в настоящее время управляют контингентными и независимыми талантами, и как Beeline решает эти пробелы по-другому, чем устаревшие подходы?

Самый распространенный пробел – это простота: видимость. Многие организации не имеют ясного представления о том, кто работает, над чем они работают, или сколько тратится вне более традиционных категорий занятости. Это делает планирование, прогнозирование или даже задавание правильных вопросов трудным.

Beeline был построен, чтобы закрыть этот пробел. Принося данные о расширенном персонале в одну платформу, компании могут управлять рисками, понимать спрос и принимать решения на основе фактической деятельности. Это очень отличается от устаревших подходов, которые рассматривают контингентную рабочую силу как после мысли.

Какие сигналы ищут лучшие независимые специалисты, зарабатывающие более 100 000 долларов, когда решают, с какими организациями работать, и как команды HR могут операционализировать эту информацию, чтобы стать真正щим “клиентом по выбору”?

Высокодоходные независимые специалисты намеренно выбирают, с кем они работают. 64 процента из них говорят, что чувствовать себя ценными для своей работы имеет для них наибольшее значение при выборе клиентов. Итак, хотя быть хорошо оплаченным и вовремя имеет значение, так же важно предсказуемость. Ясные объемы работ, гладкая интеграция и надежные процессы все сигнализируют о том, что организация尊重 их время и экспертизу.

Команды HR могут действовать на основе этой информации, удаляя трение. Когда взаимодействие feels профессиональным и последовательным, независимые специалисты с большей вероятностью вернутся и порекомендуют организацию другим. Со временем эта репутация становится реальным преимуществом на конкурентном рынке талантов.

Как организации могут интегрировать независимых работников в общее планирование персонала так, чтобы это felt бесшовным для HR, менеджеров по найму и финансовых команд, а не добавляло еще один слой сложности?

Компании, которые делают это хорошо, перестают думать в категориях и начинают думать в системах. Когда традиционное занятие и независимые работники планируются вместе, стратегия персонала становится более гибкой и намного более реалистичной. Для этого требуется общая информация по HR, финансам и командам по найму.

Видимость в назначениях, часах и расходах по типам работников делает это возможным, даже когда эта информация поступает из нескольких систем. Планирование становится проще, когда организации выравнивают данные и информацию по HR, финансам и закупкам. Независимые таланты становятся частью стратегии, а не исключением из нее.

Beeline работает на пересечении технологий, соблюдения требований и стратегии персонала – какие возможности или данные становятся незаменимыми для лидеров HR в течение следующих 12-18 месяцев?

Получение информации в режиме реального времени быстро становится непременным условием. Лидерам нужно понимать, где происходит работа, как используются ресурсы и где может накапливаться риск. Это включает в себя видимость за пределами сотрудников, в деятельность расширенного персонала.

Не менее важно интеграция. Когда данные о персонале соединяются с системами HR и финансов, принятие решений становится проще и быстрее. В течение следующего года или около того лидеры без этой основы будут бороться за то, чтобы поспевать за темпом изменений.

Как лидеры HR должны пересмотреть управление и надзор, когда почти половина персонала может быть внешней, особенно когда ИИ увеличивает скорость и масштаб принятия решений о найме?

Когда такая большая доля персонала находится вне традиционного занятия, управление не может полагаться на статические правила или ручные проверки. ИИ увеличивает скорость, что означает, что ошибки могут масштабироваться так же быстро, если надзор не встроен.

Ответ заключается в более ясных процессах, автоматизированных утверждениях и отслеживании на уровне назначения, которое сохраняет целостность. Организации могут двигаться быстро без потери контроля, когда управление встроено в повседневные рабочие процессы.

Взглянув вперед, какой самый большой упущенный шанс для команд HR, которые рассматривают ИИ как решение для конкретной задачи, а не как часть расширенной стратегии персонала и соблюдения требований?

Самая большая ошибка – использование ИИ для оптимизации одного угла персонала, игнорируя остальное. Когда ИИ не связан с данными о расширенном персонале и соблюдении требований, организации упускают из виду, сколько работы на самом деле происходит вне фиксированного персонала.

Это становится линзой, а не функцией, когда встроено в стратегию персонала. Лидеры получают более ясное представление о спросе, риске и возможностях. Тогда ИИ перестает быть инструментом для эффективности и начинает формировать лучшие решения.

Спасибо за отличное интервью, читателям, которые хотят узнать больше, следует посетить MBO Partners by Beeline.