Марк Чаффи, сооснователь и генеральный директор hackajob – Интервью

Марк Чаффи – сооснователь и генеральный директор hackajob, рынка карьер в технологиях, который возвращает власть тем, кто работает в технологиях. Он работает как обратный рынок, то есть разработчики могут выбирать, принимать или отклонять запросы от работодателей и открывать роли, которые им интересны.

Расскажите историю создания hackajob?

В 2014 году я стал сооснователем hackajob вместе с Разваном Крейнгой, который придумал идею hackajob после работы над другими стартапами и наблюдения за процессом найма в других организациях. Он увидел возможность взять более меритократический подход к процессу набора персонала в технологиях – философию, которая руководила нашим ростом в hackajob с самого начала. Разван и я учились в Королевском колледже Лондона, и он подошел ко мне с этой отличной идеей для бизнеса и спросил, хочу ли я присоединиться к нему в этом путешествии. Мы привлекли небольшой раунд инвестиций от инвестора, который поддержал один из предыдущих стартапов Развана, что дало нам толчок для роста, и все произошло быстро после этого. Наш успех на сегодняшний день завершился нашим последним достижением – привлечением $25 миллионов в раунде серии B под руководством Volition Capital.

Каковы некоторые из текущих проблем для компаний по поиску технических работников?

Исторически, набор персонала на традиционных цифровых платформах, таких как LinkedIn или Indeed, приводит к очень низкой вовлеченности. Кандидаты получают спам так часто, что они ограничили видимость своих профилей или не реагируют на сообщения вообще. Когда кандидаты подают заявки напрямую, они разочаровываются, потому что часто их игнорируют. С другой стороны, рекрутеры также разочаровываются, потому что им приходится просеивать много шума, чтобы найти качественные лиды – особенно в технических ролях с конкретными требуемыми навыками. В hackajob мы перевернули эту модель с ног на голову. Используя нашу платформу, кандидаты имеют власть принимать или отклонять запросы от работодателей, которые обращаются к ним после проверки потенциальных совпадений. 85% времени качественные кандидаты реагируют на эти запросы, перемещая качественных талантов в трубу.

hackajob фокусируется не только на наборе персонала, но и на брендинге работодателя. Почему это важно?

Брендинг работодателя важен для любой компании, но он особенно ценен для крупных, не-технологических компаний. Например, некоторых из крупнейших розничных торговцев или гостиничных конгломератов. Они雇ают десятки тысяч человек, но очень немногие из них, пропорционально, являются техническими сотрудниками. Работодатель, использующий hackajob, может настроить свою страницу, чтобы говорить напрямую с разработчиками. Это станет еще более критичным для не-технологических компаний, чтобы привлечь технических талантов, когда они перейдут к следующей фазе своей цифровой трансформации. Это немного избитая фраза, но мы пришли к тому, что каждая компания является технологической компанией в какой-то степени. Нацеливание на правильных талантов с сильным брендингом работодателя имеет решающее значение для компаний, которые хотят конкурировать и расти.

Как работает платформа hackajob в плане поиска разработчиков и технических талантов компаниями?

Я упоминал это ранее, но платформа hackajob является обратным рынком, который дает власть кандидатам. Кандидаты создают бесплатный профиль, и мы сопоставляем их с актуальными вакансиями на основе личных предпочтений, включая навыки, ожидания зарплаты и местоположение. Кандидаты могут поделиться своим опытом, загрузив свои проекты из Github или участвуя в кодовых вызовах на платформе hackajob. На стороне компании наша платформа сопоставляет качественных кандидатов с лучшими технологическими компаниями, и эти компании сами обращаются к кандидатам, чтобы начать процесс интервью. За последний год hackajob увеличил свой талантливый пул в 6 раз, поэтому мы постоянно сопоставляем высоко вовлеченных талантов с кандидатами, готовыми изменить роль. Это выигрыш для работодателей и кандидатов.

Инструменты Low-Code и No-Code часто рассматриваются как угроза для разработчиков, какие ваши взгляды на эти типы инструментов?

Мои основные убеждения об любой автоматизации заключаются в том, что она позволяет людям быстрее проходить через рутинные задачи и возвращаться к тому, что они делают лучше всего. Люди лучше всего подходят для навыков, которые требуют критического мышления, эмпатии и креативности – вещи, которые вдохновляют связь как внутри, так и снаружи с клиентами. Low-Code и No-Code позволяют командам делать больше с меньшими затратами, что означает, что внимание можно сосредоточить на специализации и инновациях.

OpenAI’s ChatGPT может писать достаточно точный код, как это повлияет на разработчиков?

Волнующий потенциал ChatGPT, или GitHub’s Co-Pilot, который также работает на OpenAI, заключается в том, чтобы сделать разработчиков в 10 раз более эффективными. Хотя я не считаю, что эти продукты заменят разработчиков, я считаю, что каждый инженер должен использовать потенциал, который эти продукты предоставляют. Есть еще много серых зон, которые необходимо прояснить (например, должны ли библиотеки контента, используемые для обучения данных, получать компенсацию или кто действительно владеет интеллектуальной собственностью на выход GenAI), но я не сомневаюсь, что единственный способ, которым разработчик может стать устаревшим, – это не использовать эти инструменты вообще.

Как будет использоваться GAI в наборе персонала, особенно для DE&I?

Мы считаем, что, хотя технология является отличным инструментом, который может помочь решить проблему нехватки разнообразия на рабочем месте, это в конечном итоге проблема людей. Это означает, что мы должны использовать технологию, чтобы выявить сбои в процессе набора персонала, которые приводят к нехватке разнообразия, а не использовать ее для фильтрации кандидатов на основе неквалификационных критериев, таких как возраст, раса или пол. Например, если компания анализирует свой процесс набора персонала и выявляет проблему на верхнем уровне трубы или проблемы с привлечением талантов, то она может захотеть проанализировать содержание своей карьерной страницы, описания работы и сообщений. Это очень мощный случай использования GAI для создания более беспристрастного контента для привлечения кандидатов, что приведет к более разнообразным претендентам на верхнем уровне процесса набора персонала.

Что могут сделать компании, чтобы обеспечить этичное и точное использование ИИ для набора персонала и избежать ошибок, подобных тем, которые мы видели в Amazon (AMZN ) ранее?

Важно, чтобы компании понимали, на каких данных обучения были построены их инструменты ИИ. Если вы используете инструмент ИИ, который был обучен на внутренне предвзятом наборе данных, он будет производить предвзятые результаты. Я бы проявил большую осторожность при использовании любых продуктов ИИ для принятия окончательных решений в процессе набора персонала прямо сейчас. Вместо этого ИИ должен использоваться для того, чтобы помочь внутренним рекрутерам и менеджерам по набору персонала выявить потенциальные вещи, которые они могут пропустить (например, дополнительные навыки, предвзятый язык и т. д.), и затем дать этим людям возможность принять окончательное решение.

Каково ваше видение будущего hackajob?

В конечном итоге каждая компания в мире нуждается в способности привлечь, нанять и удержать исключительных технических талантов, чтобы быть успешной в течение следующего десятилетия. Однако большинство компаний не являются цифровыми от рождения и не знают, как делать это эффективно. Вот где мы приходим – наша полнофункциональная платформа талантов позволяет компаниям адаптировать каждую часть своего процесса набора персонала, от брендинга работодателя до поиска и оценок, чтобы лучше набирать технических талантов. В конечном итоге наш технологический пакет становится стратегическим партнером, который необходим организациям, чтобы привлечь таланты сегодня, которые помогут им построить будущее завтра.

Спасибо за отличное интервью, читатели, которые хотят узнать больше, должны посетить hackajob.