AI-интервьюеры являются силой, умножающей возможности HR

На протяжении десятилетий команды HR работали над изменением внутренних представлений о роли их департамента в бизнес-операциях. Вместо того, чтобы быть воспринятыми как центр затрат, лидеры HR хотят, чтобы их департамент был признан истинным стратегическим партнером, командой, которая играет фундаментальную роль в стимулировании роста и достижении бизнес-успеха.

Это признание, которое высокоэффективные команды HR заслуживают, и быстро эволюционирующие корпоративные инструменты AI, такие как агенты интервью с помощью AI, предоставляют новую возможность для получения этого признания. AI уже способен выполнять многие задачи HR с высоким объемом, и его применение в умеренных количествах дает специалистам HR больше времени для концентрации на работе, требующей опыта, нюансов и суждения.

В то же время лидеры HR вполне обоснованно беспокоятся о возможности того, что AI может увековечить предубеждения в процессе принятия решений о трудоустройстве, включая суждения о наборе и приеме на работу. Вот взгляд на текущее состояние дел в области внедрения AI, лучшие практики для его внедрения и обзор того, как AI может принести пользу как соискателям, так и компаниям.

Аргументы в пользу стратегического внедрения AI в HR

Компании инвестировали десятки миллиардов в AI, но исследования MIT показывают, что 95% из них не увидели возврата на инвестиции (PDF). Это может быть связано с отсутствием фокуса. Harvard Business Review называет это явление “ловушкой экспериментирования“. Экспериментирование может привести к инновациям, но оно должно быть основано на реальных бизнес-возможностях.

Стратегическое внедрение AI является ключом к успеху для реализаций HR. Если команда HR одновременно внедряет несколько инструментов AI, она может оказаться слишком растянутой, а внедрение может оказаться слишком широким и слишком мелким. Этот подход может затруднить демонстрацию четких результатов, подорвав попытки команды продемонстрировать свою ценность.

Понимание данных, выявление пробелов и применение AI в целевом порядке является лучшим подходом. Отчет, опубликованный в Human Resources Director в прошлом году, показывает, что многие команды HR остановились на наборе персонала как на популярном случае использования AI — за два года использование AI в наборе персонала увеличилось более чем на 400%.

Лидеры HR, которые ищут способы продемонстрировать свою ценность, могут использовать интервью с помощью AI для ранжирования кандидатов и более быстрого процесса наboarding. Это позволяет им быстрее получить высококачественных кандидатов и продемонстрировать свое влияние на повышение удовлетворенности клиентов и производительности, что стимулирует прогресс в достижении бизнес-целей.

Как защититься от предубеждений в инструментах AI

Хотя AI может стать игроком, меняющим правила игры в управлении задачами набора персонала с высоким объемом, лидеры HR обоснованно беспокоятся о рисках предубеждений. Это не новая проблема — Amazon прекратил использование двигателя набора персонала, который ставил в невыгодное положение женщин, 10 лет назад. Workday в настоящее время сталкивается с коллективным иском от истцов, которые утверждают, что инструмент отбора заявок на основе AI непропорционально отвергает людей старше 40 лет.

Поэтому человеческий надзор и регулярные аудиты являются необходимыми. Но важно помнить, что предубеждения в AI можно выявить и исправить, корректируя алгоритмы или переобучая их на лучших данных. Более сложно устранить укоренившиеся предубеждения у людей или учитывать другие факторы, влияющие на наши суждения на работе.

Как люди, мы несём с собой свой опыт во каждое решение, которое мы принимаем. Естественно для нас тянуться к людям, которые разделяют наш опыт и взгляды, и наши процессы принятия решений не являются полностью прозрачными, даже для нас самих.

Напротив, основные процессы AI можно сделать прозрачными. Необходимо защититься от увековечивания человеческих предубеждений в алгоритмах и тестировать программы на постоянной основе, чтобы обеспечить их свободу от предубеждений, но AI имеет потенциал для обеспечения беспристрастной оценки.

AI не имеет врожденных предпочтений в отношении пола, внешности, возраста и т. д. С надлежащим надзором и вдумчивыми ограничениями AI может привести практику набора персонала к истинной меритократии, где качество кандидата и ответы на интервью генерируют надежные и справедливые результаты. Это перспективная возможность.

Интервью с помощью AI имеют преимущества для соискателей и работодателей

Технология относительно новая, поэтому неудивительно, что люди имеют смешанные чувства по поводу того, что AI проводит первоначальные интервью. Интервью с агентом AI кажется некоторым соискателям безличным, в то время как для других это кажется освобождающим, особенно для тех, кто обычно чувствует тревогу при ответах на острые вопросы в ситуации высокого риска.

Межличностные социальные сигналы могут привести соискателей к тому, чтобы рассказать интервьюеру то, что он хочет услышать, но когда агент AI проводит интервью, это менее вероятно, поэтому ответы на интервью потенциально более честны.

Другой аспект интервью с помощью AI, который является преимуществом для всех, заключается в том, что агенты AI всегда доступны. Итак, соискатель, который испытывает трудности с планированием времени в рабочие часы, может запланировать интервью с помощью AI в удобное для себя время.

Эта гибкость в отношении времени работает и для работодателей, поскольку она расширяет пул доступных кандидатов, давая высококвалифицированным, но занятым людям шанс на работу, не требуя от них брать отпуск для интервью. Тем временем инструменты интервью с помощью AI могут сократить гору из сотен заявок до управляемого числа, чтобы работодатели могли провести дальнейшие интервью с наиболее квалифицированными соискателями.

AI как сила, умножающая возможности HR

Инструмент интервью с помощью AI, который был обучен на правильных данных для оценки кандидатов исключительно по качеству их ответов, может стать силой, умножающей возможности команды HR. Человеческий фактор по-прежнему важен, но AI полностью способен справиться с интервью, дополняя возможности HR, чтобы люди в департаменте могли сосредоточиться на более сложных задачах.

Профессионалам HR часто приходится делать больше с меньшим. С агентами AI они теперь имеют инструменты, чтобы достичь большего, чтобы стать стратегическим бизнес-партнером, который необходим их коллегам из других бизнес-единиц для достижения их целей.

Сможет ли AI в конечном итоге заменить специалистов HR? Это маловероятно, поскольку способность людей к значимому межличностному общению и долгосрочному, контекстуализированному стратегическому планированию остается важной. Но как сказал генеральный директор и сооснователь Nvidia Дженсен Хуанг о людях, которые не адаптируются к новой реальности рабочего места с AI, “Вы не потеряете работу из-за AI, но вы потеряете работу тому, кто использует AI”.

В итоге, с надлежащими ограничениями и человеческим надзором инструменты HR на основе AI могут помочь специалистам HR быстрее и более эффективно отбирать кандидатов и ускорять процесс наboarding лучших специалистов. Иными словами, AI может помочь специалистам HR работать более эффективно, и это хорошо для команды HR — и отлично для бизнеса.