Интервьюеры с помощью ИИ – это сила, умножающая возможности HR

На протяжении десятилетий команды HR работали над изменением внутренних представлений о роли, которую их отдел играет в бизнес-операциях. Вместо того, чтобы быть воспринятыми как центр затрат, лидеры HR хотят, чтобы их отдел был признан真正шим стратегическим партнером, командой, которая играет фундаментальную роль в стимулировании роста и достижении бизнес-успеха.

Это признание, которое высокоэффективные команды HR заслуживают, и быстро эволюционирующие корпоративные инструменты ИИ, такие как агенты интервью с помощью ИИ, предоставляют новую возможность для его обеспечения. ИИ уже способен обрабатывать многие задачи HR с высоким объемом, и его применение в умеренных количествах дает профессионалам HR больше времени для сосредоточения на работе, требующей опыта, нюансов и суждения.

В то же время лидеры HR вполне обоснованно беспокоятся о возможности того, что ИИ может увековечить предубеждения в процессе принятия решений о трудоустройстве, включая суждения о наборе и приеме на работу. Вот взгляд на текущее состояние дел в принятии ИИ, лучшие практики для развертывания ИИ и обзор того, как ИИ может принести пользу как соискателям работы, так и компаниям.

Аргументы в пользу стратегического развертывания ИИ в HR

Компании инвестировали десятки миллиардов в ИИ, но исследования MIT показывают, что 95% не видели возврата на инвестиции (PDF). Это может быть связано с отсутствием фокуса. Harvard Business Review называет это явление “ловушкой экспериментирования“. Экспериментирование может привести к инновациям, но оно должно быть основано на реальных бизнес-возможностях.

Стратегическое развертывание ИИ является ключом к успеху для реализаций HR. Если команда HR одновременно развертывает несколько инструментов ИИ, они могут оказаться слишком растянутыми, с развертыванием, которое по сути является миль шириной и дюймом глубиной. Такой подход может затруднить демонстрацию четких результатов, подрывая усилия команды по демонстрации ценности.

Понимание данных, определение пробелов и применение ИИ целевым образом является лучшим подходом. Отчет, опубликованный в Human Resources Director в прошлом году, показывает, что многие команды HR остановились на наборе персонала как на популярном варианте использования ИИ – за два года использование ИИ в наборе персонала увеличилось более чем на 400%.

Лидеры HR, которые ищут способы продемонстрировать ценность, могут использовать интервью с помощью ИИ для ранжирования кандидатов для более быстрой интеграции. Это позволяет им быстрее размещать кандидатов более высокого качества. Таким образом, HR может продемонстрировать влияние в плане более высокой удовлетворенности клиентов и производительности, что стимулирует прогресс в достижении бизнес-целей.

Как защититься от предубеждений в инструментах ИИ

Хотя ИИ может быть прорывом в управлении задачами набора персонала с высоким объемом, лидеры HR обоснованно беспокоятся о рисках предубеждений. Это не новая проблема – Amazon прекратил использование двигателя набора персонала, который ставил в невыгодное положение женщин, 10 лет назад. Workday в настоящее время сталкивается с иском класса со стороны истцов, которые утверждают, что инструмент ИИ для скрининга заявителей непропорционально отвергает людей старше 40 лет.

Поэтому человеческий надзор и частая проверка являются необходимыми. Но важно помнить, что предубеждения в ИИ можно выявить и исправить, скорректировав алгоритмы или переобучив их с лучшими данными. Более сложно устранить укоренившиеся предубеждения у людей или учитывать другие факторы, которые влияют на наши суждения на работе.

Как люди, мы несём с собой опыт в каждое решение, которое мы принимаем. Это человеческая природа – тяготеть к людям, которые разделяют подобный опыт и взгляды, и наши процессы принятия решений не являются полностью прозрачными, даже для самих себя.

Напротив, основные процессы ИИ можно сделать прозрачными. Необходимо защититься от увековечивания человеческих предубеждений в алгоритмах и тестировать программы на постоянной основе, чтобы обеспечить их свободу от предубеждений, но ИИ имеет потенциал для обеспечения беспристрастной оценки.

ИИ не имеет врожденных предпочтений в отношении пола, внешности, возраста и т. д. С тщательным надзором и вдумчивыми ограничениями ИИ может привести практику набора персонала к истинной меритократии, где качество кандидата и ответы на интервью генерируют надежно справедливые результаты. Это перспективный взгляд.

Интервью с помощью ИИ имеют преимущества для соискателей работы и работодателей

Технология относительно новая, поэтому неудивительно, что у людей смешанные чувства по поводу того, что ИИ занимается первоначальными скрининговыми интервью. Интервью с агентом ИИ кажется некоторым соискателям работы безличным, тогда как для других оно кажется освобождающим, особенно для людей, которые обычно чувствуют тревогу, отвечая на острые вопросы в ситуации высокого риска.

Межличностные социальные сигналы могут привести соискателей работы к тому, чтобы сказать интервьюеру то, что он хочет услышать, но когда агент ИИ проводит скрининговое интервью, это менее вероятно, поэтому ответы на интервью потенциально более честны.

Другой аспект интервью с помощью ИИ, который является преимуществом для всех, заключается в том, что агенты ИИ всегда доступны. Итак, соискатель работы, который испытывает трудности с планированием времени в рабочие часы, может организовать интервью с помощью ИИ в удобное для себя время.

Эта гибкость во времени работает и для работодателей, поскольку она расширяет пул доступных кандидатов, давая высококвалифицированным, но занятым людям шанс на работу, не требуя от них брать время для скринингового интервью. Тем временем инструменты скринингового интервью с помощью ИИ могут сократить гору из сотен заявок до управляемого числа, чтобы работодатели могли проводить последующие интервью с наиболее квалифицированными соискателями работы.

ИИ как сила, умножающая возможности HR

Инструмент интервью с помощью ИИ, который был обучен на правильных данных для оценки кандидатов исключительно по качеству их ответов, может быть силой, умножающей возможности команды HR. Человеческий подход все еще важен, но ИИ полностью способен заниматься скрининговыми интервью, дополняя возможности HR, чтобы люди в отделе могли сосредоточиться на более сложных задачах.

Профессионалы HR часто сталкиваются с проблемой делать больше с меньшим. С агентами ИИ они теперь имеют инструменты, чтобы доставить больше, чтобы стать стратегическим бизнес-партнером, которого их коллеги в других бизнес-единицах нуждаются, чтобы выполнить свои цели.

Сможет ли ИИ в конечном итоге заменить профессионалов HR? Это маловероятно, поскольку способность людей к осмысленной межличностной коммуникации и долгосрочному, контекстуализированному стратегическому планированию остается важной. Но как генеральный директор и сооснователь Nvidia Jensen Huang сказал о людях, которые не адаптируются к новой реальности рабочего места с ИИ, “Вы не потеряете работу из-за ИИ, но вы потеряете работу тому, кто использует ИИ”.

Итог в том, что с правильными ограничениями и человеческим надзором инструменты HR, работающие на ИИ, могут помочь профессионалам HR более быстро и эффективно проверять кандидатов и ускорять процесс найма лучших людей на правильные должности. Другими словами, ИИ может помочь профессионалам HR делать свою работу более эффективно, и это хорошо для команды HR – и отлично для бизнеса.