50 Интервью: Поиск Вашего Идеального Кандидата

Джефф Безос часто цитируется как сказавший, что он бы предпочел “провести 50 интервью и не нанять никого, чем нанять неправильного человека.” Это мнение я полностью разделяю.

Я нанимал сотрудников для нескольких компаний, от руководства глобальным поставщиком решений для энергетического менеджмента до моей текущей роли генерального директора Claroty, поставщика безопасности кибер-физических систем, посвященного защите критически важной инфраструктуры. Технологическая отрасль – это быстро эволюционирующий и конкурентный рынок, и вы не выживете, не говоря уже о том, чтобы процветать, если нанимаете неправильных людей.

Независимо от того, являетесь ли вы стартапом или устоявшейся компанией, те, кого вы нанимаете, напрямую повлияют на ваш будущий успех. Каждый сотрудник является основой, на которой любая компания строит свою идентичность и ценности. Если вы нанимаете неправильных людей, вы наносите вред производительности и морали вашей организации, увеличиваете текучесть кадров и, возможно, репутацию компании. Если вы нанимаете правильных людей, ваши сотрудники становятся вашим конкурентным преимуществом, что позволяет вам хорошо масштабироваться и расти.

Секрет, я считаю, заключается в том, чтобы нанимать кандидатов, которые хорошо вписываются в культуру вашей организации, и не полагаться слишком сильно на автоматизацию, основанную на ИИ, для этого. Согласно недавнему опросу Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), 79% организаций используют автоматизацию или ИИ в процессе набора персонала. Другие исследования также показывают, что лидеры обеспокоены потенциальной потерей человеческого суждения в процессе найма.

Найти правильных людей означает не только найти правильные навыки и компетенции. Это также гарантирует, что новые сотрудники хорошо вписываются в культуру вашей компании. Например, в Claroty наши четыре основных ценности – Люди на первом месте, Безумная преданность клиентам, Стремление к совершенству и Честность – не просто лозунги. Они являются центральными для того, как мы работаем вместе и через призму которых мы оцениваем каждое решение. Например, “Люди на первом месте” – это не просто дань благополучию сотрудников, это признание того, что лучшие команды строятся на взаимном уважении и поддержке. Когда организации ставят своих людей на первое место, инновации и устойчивость следуют.

Эти ценности формируют каждое взаимодействие, каждый продукт и каждый результат в Claroty, включая тех, кого мы нанимаем. Нанимать кандидатов, которые подходят культуре, имеет решающее значение. Рассмотрим коммерческий и культурный успех Zappos, который основан на его непоколебимой фокусировке на найме для культурной совместимости. Его 10 основных ценностей – такие как “Предоставить Вау через сервис” и “Будьте смиренны” – руководят каждым наймом, процессом адаптации и оперативным решением. Новые сотрудники проходят четырехнедельную программу обучения, которая погружает их в культуру компании, включая практический опыт обслуживания клиентов и работы на складе. Это обязательство подчеркивается “Предложением“, которое платит новым сотрудникам, чтобы они ушли, если они не чувствуют себя в согласии с ценностями компании – это подписная практика, которая гарантирует долгосрочную культурную совместимость и честность.

Хотя ИИ преобразует то, как мы работаем, и служит мощным умножителем, найм правильных людей остается еще более критичным – творчество, критическое мышление и эмоциональный интеллект становятся все более ценными. В эпоху ИИ культурная совместимость имеет значение больше, чем когда-либо, поскольку человеческие навыки будут ключевым бизнес-дифференциатором в мире, где аутентичность становится все более редкой. Вот как я научился нанимать именно таких людей:

Нанимайте в культуру

Ясно определите культуру, которую вы хотите построить, и нанимайте соответственно. Убедитесь, что новые сотрудники соответствуют этой культуре и готовы носить несколько шляп, необходимых для успеха сегодня. Нанимать в соответствии с вашей культурой помогает обеспечить, чтобы все сотрудники были согласованы с ценностями и целями компании. Это согласование создает чувство сплоченности и единства внутри команды, что делает ее проще работать над общими целями. Когда у вас есть четко определенная культура и вы последовательно нанимаете людей, которые хорошо вписываются в эту культуру, нанимать становится все легче с течением времени. Успех Southwest Airlines, Zappos и многих других доказывает это.

Структурируя интервью и оценки вокруг основных ценностей, вы будете обеспечивать, что каждый новый член команды будет вносить свой вклад и укреплять культуру компании с первого дня.

Культура съедает опыт

Да, я бы нанял кого-то с меньшим опытом и экспертизой, кто является гораздо лучшим культурным совпадением. Это потому, что плохое культурное совпадение будет негативно влиять на команду. Кто-то, кто голоден, предан и согласован с нашими ценностями, но требует некоторой подготовки, окажется лучшим наймом в долгосрочной перспективе. Также важно четко сообщать свои ценности кандидатам, чтобы они понимали, являются ли они хорошим совпадением. Конечно, навыки и опыт имеют значение, но не за счет культуры. Я также бы предпочел провести еще 50 интервью, пока мы не найдем правильного человека.

Кто-то с отличными техническими навыками и солидным резюме, но который оказывается плохим совпадением с культурой компании, может нарушить существующую динамику команды или, что хуже, способствовать созданию токсичной среды.

Один из ловушек, которых следует избегать, – создание монолитной организации, где все разделяют один и тот же социальный или культурный фон – разнообразие в жизненном опыте, образовании и культуре приносит ценные перспективы, которые стимулируют творчество, инновации и решение проблем. Команды с разнообразными фоновыми подходят к проблемам с разных углов, часто обнаруживая решения, которые более однородные группы могли бы пропустить. В то же время согласование на основных бизнес-ценностях – таких как честность, фокус на клиенте или совершенство – играет не менее важную роль. Общие ценности создают основу доверия, сплоченности и цели, помогая сотрудникам сотрудничать более эффективно и оставаться сосредоточенными на общих целях.

Нанимайте через вашу существующую рабочую силу

Я пропускаю офис рекрутеров и нахожу кандидатов через прямые рекомендации членов команды. Наша ставка рекомендаций сотрудников в настоящее время составляет 47%, и нашей целью на этот год является увеличение ее до 57%. Это лучшие кандидаты, и люди, уже известные и уважаемые командой. В то же время важно нанимать известный талант, особенно на ранних этапах. Хотя первые несколько наймов должны быть людьми, которым вы доверяете и которые идеально подходят для потребностей компании, что является важным для успеха, это остается верным, когда компания растет.

Когда нанимаете, используйте ИИ для эффективности

Больше компаний принимают инструменты ИИ для оптимизации административных задач, связанных с наймом, и даже для улучшения опыта кандидатов с помощью чат-ботов, основанных на ИИ, для ответов на вопросы кандидатов и автоматизации планирования интервью. Согласно Gartner, команды HR все чаще обращаются к генеративному ИИ, с 38% в настоящее время piloting, планируя или уже реализовавших его. Это значительный рост с 19% в июне 2023 года.

Мы используем инструменты ИИ в наших процессах поиска, чтобы выявить кандидатов, которые не активно ищут работу. В нашем процессе набора персонала мы используем ИИ для эффективного фильтрации резюме и выявления наиболее актуальных среди всех заявок, которые мы получаем. Кроме того, мы скоро реализуем инструмент ИИ, который транскрибирует интервью на основе предопределенных компетенций, а также продолжим использовать ChatGPT для создания описаний вакансий, построения процессов набора персонала и многого другого.

Хотя ИИ обеспечивает явные эффективности в наборе персонала, его использование все еще требует вдумчивого баланса. Согласно исследованию о влиянии ИИ на набор персонала, потенциальные недостатки включают чрезмерный акцент на жестких навыках, снижение человеческого взаимодействия и риск упущения мягких навыков или культурной совместимости. Исследование подчеркивает, что хотя ИИ улучшает скорость и масштабируемость, человеческий надзор остается важным для нюансов решений. Поскольку инструменты генеративного ИИ все еще находятся на ранних этапах, компании должны продолжать экспериментировать и совершенствовать свои подходы, пока не появятся проверенные лучшие практики.

Поскольку ИИ быстро преобразует процесс найма, поиск правильного таланта остается динамичным путешествием – это требует непрерывного обучения и адаптации в условиях ускоряющихся технологических изменений и разрушений. Все организации нуждаются в сотрудниках, которые могут быстро адаптироваться, принимать инновации и соответствовать культуре. Когда люди функционируют как сплоченная команда, они также будут более открыты для обучения у ИИ-инструментов и других новых технологий – и будут сотрудничать более эффективно с ИИ-системами и человеческими коллегами, и будут стимулировать инновации через ИИ в соответствии с вашими ценностями и целями. Надеюсь, вам не придется интервьюировать слишком много людей, чтобы найти правильного, но если вам придется – вы и ваша компания будут лучше.