50 Интервью в Глубину: Поиск Вашего Идеального Наема

Джефф Безос часто приписывают слова, что он бы предпочел “провести 50 интервью и не нанять никого, чем нанять не того человека.” Это мнение я определенно разделяю.

Я нанимал для нескольких компаний, от руководства глобальным поставщиком решений для энергетического менеджмента до моей текущей роли генерального директора Claroty, поставщика кибер-физической системы безопасности, посвященного защите критически важной инфраструктуры. Технологическая отрасль – это быстро эволюционирующий и конкурентный рынок, и вы не выживете, не говоря уже о том, чтобы процветать, если вы нанимаете не тех людей.

Независимо от того, являетесь ли вы стартапом или устоявшейся компанией, кого вы нанимаете, напрямую повлияет на ваш будущий успех. Каждый сотрудник является основой, на которой любая компания строит свою идентичность и ценности. Если вы ошибетесь в найме, вы повредите продуктивности и морали вашей организации, увеличивая текучесть кадров и, возможно, репутацию компании. Если вы все сделаете правильно, ваши люди станут вашим конкурентным преимуществом, позиционируя вас хорошо для масштабируемости и роста.

Секрет, я считаю, заключается в том, чтобы нанимать кандидатов, которые хорошо вписываются в культуру вашей организации, и не полагаться слишком сильно на автоматизацию, основанную на ИИ, для этого. Согласно недавнему опросу Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), 79% организаций используют автоматизацию или ИИ в наборе персонала. Другие исследования также указывают на то, что лидеры обеспокоены потенциальной потерей человеческого суждения в процессе найма.

Получение людей правильно означает не только поиск правильных навыков и компетенций. Это также гарантирует, что новые сотрудники хорошо вписываются в культуру вашей компании. Например, в Claroty наши четыре основных ценностей – которые включают Люди Первыми, Обсессию Клиентов, Стремление к Совершенству и Честность – не просто лозунги. Они являются центральными для того, как мы работаем вместе и линзой, через которую мы проверяем каждое решение. Например, “Люди Первыми” не является кивком на благополучие сотрудников, это признание того, что лучшие команды строятся на взаимном уважении и поддержке. Когда организации ставят своих людей в центр, инновации и устойчивость следуют.

Эти ценности формируют каждое взаимодействие, каждый продукт и каждый результат в Claroty, включая кого мы нанимаем. Нанимать кандидатов, которые подходят культуре, является крайне важным. Рассмотрите коммерческий и культурный успех Zappos, который исходит из его непоколебимого внимания к найму для культурного соответствия. Его 10 основных ценностей – как “Доставить WOW через сервис” и “Будьте скромны” – руководят каждым наймом, адаптацией и оперативным решением. Новые сотрудники проходят четырехнедельную программу обучения, которая погружает их в культуру компании, включая практический опыт обслуживания клиентов и опыта работы на складе. Это обязательство подчеркивается “Предложением“, которое платит новым сотрудникам за уход, если они не чувствуют себя согласованными с ценностями компании – подписной практикой, которая гарантирует долгосрочное культурное соответствие и честность.

Хотя ИИ преобразует то, как мы работаем, и служит мощным умножителем силы, найм правильных людей остается еще более важным – поскольку творчество, критическое мышление и эмоциональный интеллект становятся все более ценными. В эпоху ИИ культурное соответствие имеет значение больше, чем когда-либо, поскольку человеческие навыки будут ключевым бизнес-дифференциатором в мире, где аутентичность становится все более редкой. Вот как я научился нанимать именно таких людей:

Нанимать на Культуру

Ясно определите культуру, которую вы хотите построить, и нанимайте соответственно. Обеспечьте, чтобы новые сотрудники соответствовали этой культуре и были готовы носить несколько шляп, необходимых для успеха сегодня. Нанимание, соответствующее вашей культуре, помогает обеспечить, что все сотрудники соответствуют ценностям и целям компании. Это соответствие создает чувство сплоченности и единства внутри команды, что делает ее проще работать над общими целями. Когда у вас есть четко определенная культура и вы последовательно нанимаете людей, которые хорошо вписываются в эту культуру, найм становится все легче с течением времени. Успех Southwest Airlines, Zappos и многих других доказывает это.

Структурируя интервью и оценки вокруг основных ценностей, вы обеспечите, что каждый новый член команды будет вносить свой вклад и укреплять культуру компании с первого дня.

Культура Побеждает Опыт

Да, я нанимаю кого-то с меньшим опытом и экспертизой, кто является гораздо лучше культурным соответствием. Это потому, что плохое культурное соответствие будет негативно влиять на команду. Кто-то, кто голоден, предан и соответствует нашим ценностям, но требует некоторой подготовки, окажется лучшим наймом в долгосрочной перспективе. Также важно четко сообщать свои ценности кандидатам, чтобы они понимали, являются ли они хорошим соответствием. Конечно, навыки и опыт имеют значение, но не за счет культуры. Я тоже предпочту провести еще 50 интервью, пока мы не найдем правильного человека.

Кто-то с отличными техническими навыками и солидным резюме, но который оказывается плохим соответствием с культурой компании, может нарушить существующую динамику команды или, что хуже, способствовать созданию токсичной среды.

Подводный камень, которого следует избегать, – это создание монолитной организации, где каждый разделяет один и тот же социальный или культурный фон – разнообразие в жизненном опыте, образовании и культуре приносит ценные перспективы, которые стимулируют творчество, инновации и решение проблем. Команды с разнообразными фоном подходят к проблемам с разных углов, часто открывая решения, которые более однородные группы могли бы пропустить. В то же время соответствие основных бизнес-ценностей – таких как честность, фокус на клиенте или совершенство – играет не менее важную роль. Общие ценности создают основу доверия, сплоченности и цели, giúpая сотрудникам сотрудничать более эффективно и оставаться сосредоточенными на общих целях.

Нанимать через Вашу Существующую Рабочую Силу

Я пропускаю офис рекрутеров и нахожу кандидатов через прямые внутренние рекомендации членов команды. Наша ставка рекомендаций сотрудников в настоящее время составляет 47%, и нашей целью на этот год является увеличение ее до 57%. Это более качественные кандидаты и люди, уже известные и уважаемые командой. В то же время важно нанимать известный талант, особенно на ранних этапах. Хотя первые несколько наймов должны быть людьми, которым вы доверяете и которые идеально соответствуют потребностям компании, что является крайне важным для успеха, это остается истинным, когда компания растет.

При Найме Использовать ИИ для Эффективности

Больше компаний принимают инструменты ИИ для оптимизации административных задач, связанных с наймом, и даже для улучшения опыта кандидата с помощью ИИ-чатов для ответов на вопросы кандидатов и автоматизации планирования интервью. Согласно Gartner, команды HR все чаще обращаются к генеративному ИИ, с 38% в настоящее время пилотирующими, планирующими или уже реализовавшими его. Это значительное увеличение с 19% в июне 2023 года.

Мы используем инструменты ИИ в наших процессах поиска для определения кандидатов, которые не активно ищут работу. В нашем процессе набора персонала мы используем ИИ для эффективного фильтрации через резюме и определения наиболее актуальных среди всех представленных заявок. Кроме того, мы скоро реализуем инструмент ИИ, который транскрибирует интервью на основе предопределенных компетенций, а также продолжим использовать ChatGPT для создания описаний работы, построения процессов набора персонала и многое другое.

Хотя ИИ доставляет явные эффективности в наборе персонала, его использование все еще требует вдумчивого баланса. Согласно исследованию о влиянии ИИ в найме, потенциальные недостатки включают чрезмерный акцент на жестких навыках, снижение человеческого взаимодействия и риск пропуска мягких навыков или культурного соответствия. Исследование подчеркивает, что хотя ИИ улучшает скорость и масштабируемость, человеческий надзор остается крайне важным для тонких решений. Поскольку инструменты генеративного ИИ все еще находятся на ранних стадиях, компании должны продолжать экспериментировать и совершенствовать свои подходы, пока не появятся проверенные лучшие практики.

Когда ИИ быстро преобразует процесс найма, поиск правильного таланта остается динамичным путешествием – одним, которое требует непрерывного обучения и адаптации среди ускоряющихся технологических изменений и разрушений. Все организации нуждаются в сотрудниках, которые могут адаптироваться быстро, принимать инновации и соответствовать культуре. Когда люди функционируют как сплоченная единица, они также будут более открыты для обучения у ИИ-инструментов и других новых технологий – и будут стимулировать инновации через ИИ способами, которые всегда соответствуют вашим ценностям и целям. Надеюсь, вам не придется интервьюировать столько людей, чтобы найти правильного, но если вы это сделаете – вы и ваша компания будут лучше.