Teresa Creech, Presidente da MBO Partners by Beeline – Série de Entrevistas

Teresa Creech, Presidente da MBO Partners by Beeline, é uma líder experiente em tecnologia de força de trabalho e capital humano, com mais de 25 anos de experiência em construir soluções que conectam empresas com talentos independentes e contingentes. Induzida ao Hall da Fama da Staffing Industry Analysts, ela ocupou cargos de liderança executiva em todo o ecossistema de força de trabalho estendida — incluindo Diretor de Desenvolvimento Corporativo da Beeline e CEO da TalentWave e ICon Professional Services — e agora lidera a MBO Partners com foco em crescimento escalável, inovação impulsionada pela conformidade e estabelecimento de novos padrões para engajar profissionais independentes.

MBO Partners by Beeline fornece soluções de nível empresarial para engajar, gerenciar e pagar profissionais independentes, combinando expertise em conformidade com tecnologia de força de trabalho moderna. Como parte da plataforma mais ampla da Beeline, o negócio permite que as organizações confiantemente utilizem talentos independentes por meio de serviços como Agente de Registro e Empregador de Registro, ajudando as empresas a construir estratégias de força de trabalho flexíveis e prontas para o futuro em escala.

Depois de passar mais de 25 anos construindo e liderando empresas focadas em engajamento de força de trabalho estendida — desde TalentWave e Randstad até seus atuais papéis de liderança na Beeline e MBO Partners — como sua visão sobre o papel da IA na estratégia de força de trabalho evoluiu, e o que parece fundamentalmente diferente ao entrar em 2026?

Com o passar dos anos, a tecnologia se aproximou cada vez mais do núcleo da tomada de decisões de força de trabalho, mas a IA marca um ponto de inflexão real. O que mudou é que a IA agora fornece aos líderes uma visão mais clara de como o trabalho realmente acontece, especialmente além do pagamento. Quando se considera que cerca de 40 por cento da força de trabalho opera fora dos modelos de emprego tradicionais, essa visibilidade é mais importante do que nunca.

O que se destaca ao entrar em 2026 é a mistura de urgência e hesitação que vejo em todo o mundo das organizações. Há pressão para cortar custos e se mover rapidamente, e a IA pode ajudar com isso. Ao mesmo tempo, governança, segurança e processos de aprovação interna estão retardando a adoção. As empresas que navegam bem nessa tensão serão aquelas que usam a IA para automatizar tarefas, mas mais para informar a estratégia.

Com o aumento do risco de fraude de candidatos e riscos de classificação errada ao lado da contratação impulsionada por IA, quais salvaguardas concretas os líderes de RH devem implementar hoje para proteger suas organizações?

A velocidade é o lado positivo da IA, mas a velocidade sem limites cria riscos. À medida que a contratação acelera, especialmente para talentos contingentes e independentes, a classificação errada e a fraude se tornam mais fáceis de perder de vista. Os líderes de RH precisam de sistemas que tornem o status do trabalhador, as atribuições e a conformidade visíveis em tempo real, e não após o fato.

O que ajuda mais é a consistência. Quando a verificação, a classificação e a supervisão vivem em um só lugar, as organizações podem se mover rapidamente sem perder o controle. Essa abordagem protege o negócio e também constrói credibilidade com os trabalhadores independentes, que esperam profissionalismo e clareza quando se engajam.

Como os independentes de alta habilidade estão usando a IA em seu trabalho diário para aumentar a produtividade, e quais são as implicações disso para a forma como as equipes de RH projetam fluxos de trabalho e modelos de engajamento?

Um recorde de 5,6 milhões de trabalhadores independentes relataram ganhar mais de US$ 100.000 por ano em 2025, e isso não acontece por acaso. Esse talento cada vez mais usa a IA como alavanca e a trata como um assistente capaz ou estagiário. 74 por cento deles relatam usar IA gerativa para pesquisar mais rapidamente, gerar ideias, lidar com análises complexas e reduzir o tempo gasto em tarefas de menor valor. As pessoas que fazem isso bem estão combinando expertise profunda com ferramentas que as ajudam a pensar, planejar e executar de forma mais eficiente.

Para as equipes de RH, isso muda a forma como o trabalho independente deve ser estruturado e medido. A produtividade se manifesta em resultados, e os fluxos de trabalho precisam refletir essa realidade. Quando as organizações projetam engajamentos que se concentram em clareza, resultados e acesso aos dados certos, os independentes podem se conectar rapidamente e entregar impacto real. Quanto mais a IA se torna parte de como o talento de ponta trabalha, mais importante é para as empresas encontrá-los com modelos flexíveis e orientados por resultados, em vez de processos rígidos construídos para uma era diferente.

Quais cegueiras de conformidade você vê com mais frequência quando as empresas escalonam talentos independentes globalmente, e onde os processos de RH tradicionais tendem a quebrar?

A escala global é onde as fissuras tendem a aparecer. Os padrões de classificação variam por país, a relatórios frequentemente vivem em sistemas desconectados, e os processos de RH tradicionais não foram construídos para trabalho independente ou baseado em projetos. Tratar esses trabalhadores como funcionários tradicionais geralmente cria mais confusão, não menos.

O que ajuda é ter uma visão única de atribuições, gastos e engajamento em todo o mundo. Quando as empresas podem ver o que está acontecendo em tempo real, a conformidade se torna gerenciável em vez de reativa. Isso também dá aos líderes a confiança de que o crescimento não está criando riscos ocultos. Estabelecer uma estrutura de engajamento clara garante conformidade, taxas de mercado justas e resultados de qualidade.

Na sua perspectiva da Beeline, quais são as maiores lacunas que você vê na forma como as empresas gerenciam atualmente talentos contingentes e independentes, e como a Beeline aborda essas lacunas de forma diferente dos enfoques tradicionais?

A lacuna mais comum é simples, mas custosa: visibilidade. Muitas organizações não têm uma visão clara de quem está trabalhando, no que estão trabalhando ou quanto está sendo gasto fora das categorias de emprego mais tradicionais. Isso torna difícil planejar, prever ou mesmo fazer as perguntas certas.

A Beeline foi construída para fechar essa lacuna. Ao trazer dados de força de trabalho estendida para uma plataforma, as empresas podem gerenciar riscos, entender a demanda e tomar decisões com base na atividade de trabalho real. Isso é muito diferente dos enfoques tradicionais que tratam a mão de obra contingente como uma afterthought.

Quais sinais os independentes de alto nível, que ganham mais de US$ 100.000, procuram quando decidem com quais organizações trabalhar, e como as equipes de RH podem operacionalizar essa percepção para se tornar um “cliente de escolha”?

Os independentes de alto nível são intencionais sobre onde trabalham. 64 por cento deles dizem que se sentir valorizado pelo seu trabalho é o que mais importa para eles ao selecionar clientes. Então, embora ser pago bem e no tempo certo seja importante, também o é a previsibilidade. Escopos claros, integração suave e processos confiáveis sinalizam que uma organização respeita seu tempo e expertise.

As equipes de RH podem agir sobre isso removendo a fricção. Quando o engajamento parece profissional e consistente, os independentes são mais propensos a retornar e recomendar a organização a outros. Com o tempo, essa reputação se torna uma vantagem real em um mercado de talentos competitivo.

Como as organizações podem integrar trabalhadores independentes ao planejamento de força de trabalho total de uma forma que sinta ser sem esforço para RH, gerentes de contratação e equipes de finanças, em vez de adicionar outra camada de complexidade?

As empresas que fazem isso bem param de pensar em categorias e começam a pensar em sistemas. Quando o emprego tradicional e os trabalhadores independentes são planejados juntos, a estratégia de força de trabalho se torna mais flexível e realista. Isso requer dados compartilhados entre RH, finanças e equipes de contratação.

A visibilidade em atribuições, horas e gastos em todos os tipos de trabalhadores torna isso possível, mesmo quando essas informações vêm de vários sistemas. O planejamento se torna mais direto quando as organizações alinham dados e insights entre RH, finanças e compras. O talento independente se torna parte da estratégia, em vez de uma exceção a ela.

A Beeline opera na interseção da tecnologia, conformidade e estratégia de força de trabalho — quais capacidades ou insights de dados estão se tornando imprescindíveis para os líderes de RH nos próximos 12 a 18 meses?

A visão em tempo real está se tornando rapidamente uma mesa de negociação. Os líderes precisam entender onde o trabalho está acontecendo, como os recursos estão sendo utilizados e onde o risco pode estar se construindo. Isso inclui visibilidade além dos funcionários, na atividade de força de trabalho estendida.

Também é importante a integração. Quando os dados de força de trabalho se conectam a sistemas de RH e finanças, as decisões se tornam mais fáceis e rápidas. Nos próximos anos, os líderes sem essa base encontrarão dificuldades para acompanhar o ritmo da mudança.

Como os líderes de RH devem repensar a governança e a supervisão quando quase metade da força de trabalho pode ser externa, especialmente à medida que a IA aumenta a velocidade e a escala das decisões de contratação?

Quando uma parcela tão grande da força de trabalho se encontra fora do emprego tradicional, a governança não pode confiar em regras estáticas ou verificações manuais. A IA aumenta a velocidade, o que significa que os erros podem se espalhar tão rapidamente se a supervisão não for incorporada.

A resposta vem por meio de processos mais claros, aprovações automatizadas e rastreamento de nível de atribuição que mantém a responsabilidade intacta. As organizações podem se mover rapidamente sem perder o controle quando a governança é incorporada aos fluxos de trabalho diários.

Olhando para o futuro, qual é a maior oportunidade perdida para as equipes de RH que tratam a IA como uma solução pontual em vez de incorporá-la em sua estratégia de força de trabalho estendida e conformidade?

O maior erro é usar a IA para otimizar um canto da força de trabalho enquanto ignora o resto. Quando a IA não está conectada aos dados de força de trabalho estendida e conformidade, as organizações perdem a visão de quanto trabalho está realmente acontecendo fora da força de trabalho fixa.

Isso se torna uma lente, não um recurso, quando incorporado à estratégia de força de trabalho. Os líderes ganham uma visão mais clara da demanda, do risco e da oportunidade. É quando a IA deixa de ser uma ferramenta para eficiência e começa a moldar decisões melhores.

Obrigado pela grande entrevista, leitores que desejam aprender mais devem visitar MBO Partners by Beeline.