Como as startups podem vencer a guerra por talentos em IA com vistos

Sua próxima contratação estrela em IA está presa no sistema de imigração. Veja como consegui‑la antes que seu concorrente o faça.

Algumas empresas encaram a imigração como um problema de conformidade. As próximas empresas unicórnio a usarão como vantagem competitiva.

Neste momento, em IA, ciência de dados, biotecnologia e em todos os demais campos técnicos onde a guerra por talentos está mais acirrada, ela é uma das poucas vantagens competitivas reais que ainda restam — e quase ninguém a está aproveitando.

A maioria dos fundadores não considera que quase metade dos mestrandos e doutorandos em STEM nas principais universidades dos EUA são estudantes internacionais. No MIT, a universidade mais bem classificada nos EUA e no mundo, cerca de três em cada quatro estudantes de pós‑graduação em áreas relacionadas à IA são estrangeiros.

Se você está contratando nos melhores programas técnicos do país, há quase uma chance de 50/50 de que o candidato ideal precise de patrocínio de visto. E, ainda assim, mais de 97 % das vagas nos EUA não oferecem patrocínio — um aumento acentuado em relação aos 90 % de três anos atrás.

As empresas estão recuando porque presumem que patrocínio significa a loteria H‑1B e uma taxa de US$ 100.000 – uma suposição tanto ultrapassada quanto estratégica. Passei quase uma década ajudando empresas de rápido crescimento a contratar e reter talentos estrangeiros qualificados. A forma como o sistema de imigração está mudando agora está criando uma das maiores oportunidades de talento em anos — mas apenas para as empresas que forem rápidas o suficiente para aproveitá‑la. E a parte mais interessante de tudo isso é que as empresas que mais provavelmente se beneficiarão não são os gigantes de tecnologia com recursos ilimitados, mas as startups pequenas e ágeis.

Por que os gigantes não podem se mover — e você pode

A imigração é uma das áreas mais reguladas do direito, e executá‑la bem hoje significa tomar decisões individuais, caso a caso. Grandes empresas institucionais não foram feitas para isso. Uma única decisão de visto para um engenheiro precisa ser aprovada pelos departamentos jurídico, financeiro e de recursos humanos, de modo que o padrão costuma ser o caminho padronizado, de menor complexidade.

Startups e empresas de médio porte em rápido crescimento não têm esse problema. Você pode desenvolver estratégias sob medida para as pessoas certas. Pode ser que não consiga oferecer um salário maior que o de um grande concorrente, mas pode superar a concorrência em termos de mobilidade para a pessoa que eles já descartaram.

Existem dois caminhos que quase ninguém usa

Este ano, empregadores dos EUA apresentaram 38,5 % menos registros de H‑1B em comparação ao ano passado — o menor número desde 2020. Mas a demanda pelas habilidades que o talento estrangeiro traz nunca foi tão alta.

Recusar o patrocínio não significa que a necessidade de talento desapareça. Significa apenas que outra pessoa — alguém que sabe como fazer o sistema funcionar a seu favor — obtém o acesso a ele primeiro.

Aqui estão duas estratégias para avançar:

O H‑1B isento de cota. Nem todo H‑1B passa pela loteria anual. Certas instituições de pesquisa, universidades e organizações sem fins lucrativos são isentas de cota. Isso significa que não há loteria, mas também não há espera pelos critérios de salário que penalizam contratações juniores. Quando estruturado corretamente, alguém pode manter um H‑1B isento de cota em regime de meio período enquanto trabalha em tempo integral em uma empresa que não possui status de isenção. Isso faz parte da legislação do H‑1B – acessar cargos de meio período em organizações isentas de cota tem sido um modelo incorporado a programas governamentais nos últimos dez anos, mas também existem diversas outras vias para aproveitá‑lo. Quase nenhum empregador sabe que deve perguntar aos advogados sobre isso.

O visto J‑1 de treinamento e pesquisa. Esse caminho está aberto a talentos internacionais que desejam vir aos EUA por 1 a 5 anos sob um plano de treinamento estruturado, como empregado assalariado normal. É concebido como temporário, mas após o treinamento existem formas legítimas de ajudar pessoas excepcionais a transitar para um status de longo prazo, caso a empresa queira investir nelas a longo prazo. Poucas empresas sabem perguntar sobre essa alternativa ao H‑1B para talentos estrangeiros sujeitos à taxa de US$ 100.000.

O que realmente está acontecendo com as taxas e congelamentos?

Sim, as manchetes são assustadoras. Um tribunal federal de Massachusetts anulou este ano a taxa de US$ 100.000 do H‑1B, o que afetou talentos que chegam aos EUA com H‑1B — mas o governo recorreu imediatamente, e a taxa está de volta enquanto o processo segue. Além disso, a estratégia Day 1 CPT, frequentemente usada por empresas para reter talentos estrangeiros que perdem a loteria do H‑1B ao enviá‑los de volta à escola, foi recentemente severamente limitada.

A realidade é que o cenário jurídico está instável e provavelmente permanecerá assim pelos próximos dois anos, o que demonstra que esperar por certezas é a estratégia errada. As regras estão mudando sob os pés de todos, e as empresas que já estabeleceram relacionamento com um advogado e que pensam de forma criativa, estratégica e personalizam estratégias individuais vencerão as guerras por talento — enquanto os demais ainda leem artigos de opinião.

Por onde começar — e como vencer

Se você está enfrentando uma real lacuna de habilidades, faça parte dos 3 % das empresas que abrem a busca para talentos estrangeiros — você pode dobrar ou quadruplicar seu pipeline da noite para o dia. Em seguida, ligue para um advogado de imigração e pergunte especificamente sobre H‑1B isento de cota e J‑1. Pare de tratar a imigração como último recurso. Para talentos técnicos seniores, esse é o canal de prospecção mais profundo que você tem — e, neste momento, está totalmente aberto.