David James, Chief Learning Officer da 360Learning – Série de Entrevistas

360Learning é uma plataforma de aprendizado baseada em nuvem que combina elementos de um Sistema de Gerenciamento de Aprendizado (LMS) e uma Plataforma de Experiência de Aprendizado (LXP). Seu foco é no aprendizado colaborativo — permitindo que especialistas internos coautorem conteúdo, forneçam feedback aos aprendizes, permitam interações entre pares e identifiquem lacunas de habilidades. Ferramentas automatizadas ajudam a gerenciar treinamento de conformidade, integração e escalabilidade, enquanto recursos de IA ajudam a personalizar os caminhos de aprendizado. É usado por milhares de equipes globalmente e visa ajudar as organizações a “desenvolver habilidades internamente”.

Você foi Diretor de Talentos, Aprendizado e Desenvolvimento Organizacional da Disney (EMEA) antes de se tornar CLO da 360Learning. Quais são algumas lições da sua experiência na Disney que você ainda está aplicando hoje, especialmente ao escalar L&D em ambientes impulsionados por IA?

Na Disney, aprendi que a escala só funciona quando você se aproxima do problema de negócios primeiro. Treinamento para treinamento não é suficiente; ele precisa impulsionar o desempenho. Essa mentalidade permaneceu comigo, especialmente agora com o advento da IA e seu impacto no local de trabalho. Independentemente da tecnologia, o princípio se mantém: comece com o que o negócio precisa, então desenhe o aprendizado que resolve isso.

Como apresentador do The Learning & Development Podcast, quais foram algumas das surpreendentes ou pouco discutidas percepções que você obteve de convidados que mudaram a forma como você pensa sobre L&D?

Uma das principais surpresas que tive com os convidados do podcast foi como as equipes de L&D subestimam frequentemente o conhecimento já existente na força de trabalho. Líderes me contam repetidamente que o aprendizado mais eficaz não é comprado, mas sim extraído de dentro. Outro é a mudança para estratégias baseadas em habilidades, com menos foco em bibliotecas de conteúdo e mais em alinhar com resultados de desempenho.

Você publica regularmente e é reconhecido como um influenciador em L&D. Como você equilibra liderança de pensamento (escrita, fala) com entrega de programas práticos, como a Performance Academy? Quais são os compromissos que você enfrenta?

Liderança de pensamento e entrega são dois lados da mesma moeda. Escrever e falar me mantêm conectado aos desafios emergentes e à comunidade de L&D, enquanto liderar programas como a Performance Academy me mantém a par dos desafios diários dos praticantes de L&D. O compromisso é o tempo, mas a interação entre os dois torna ambos mais fortes – o que aprendo com falar e interagir com a comunidade vai para os produtos e serviços que entregamos.

O que levou a 360Learning a criar a L&D Performance Academy agora? Havia sinais específicos no mercado ou de clientes que tornaram este o momento certo?

A pressão sobre as equipes de L&D para provar o ROI está aumentando, diante da pressão da IA e da redução da vida útil das habilidades para cinco anos ou menos. Isso significa que o que as pessoas aprendem hoje pode estar desatualizado em dois anos – como as equipes de L&D podem manter o ritmo disso? Ao mesmo tempo, muitas funções de L&D ainda são vistas como reativas ou “bonitas de ter”, em vez de estratégicas. As empresas precisam que as equipes de L&D sejam aceleradoras de desempenho, impulsionando impacto mensurável, não apenas entregando cursos, e queremos dar às equipes as habilidades para fazer isso.

A Academia ajudará a fazer exatamente isso: dará aos profissionais de L&D as ferramentas para mudar de reativa para estratégica exatamente no momento em que as empresas precisam mais. Dará a eles a habilidade empresarial, o conhecimento de IA e as ferramentas práticas para alinhar com a estratégia e provar seu valor. Estamos ansiosos para ver o impacto que isso terá.

A Academia inclui dois cursos focados em IA: “princípios básicos de IA” e “inserção de estratégia de IA em fluxos de trabalho de L&D”. Você poderia dar um exemplo prático de como uma organização poderia usar esses para mudar sua prática de L&D no curto prazo?

Uma forma como isso pode ser usado na prática é na integração, que é um aspecto crítico de L&D. Em vez de entregar aos novos contratados uma biblioteca de módulos genéricos, as equipes de L&D podem usar a IA para mapear as habilidades exatas necessárias para um papel, então incorporar aprendizado colaborativo para que pares experientes criem e validem esse conteúdo. Nosso curso de princípios básicos de IA dá aos praticantes a confiança para usar essas ferramentas, e o curso de estratégia de IA mostra como integrá-las em fluxos de trabalho.

Muitos praticantes de L&D lutam para mostrar valor empresarial mensurável. Quais são as métricas ou abordagens que você acha mais eficazes (ou subutilizadas) para demonstrar o ROI de L&D em ambientes de trabalho impulsionados por IA?

A métrica mais subutilizada é o desempenho empresarial em si. As taxas de conclusão de cursos ainda são confiáveis em toda a indústria, mas isso falha em mostrar o impacto geral. Em vez disso, rastreie o impacto em KPIs que a liderança já se importa, como taxas de conversão de vendas, redução do tempo de produtividade ou redução de erros. Quando você liga o aprendizado diretamente a resultados de negócios, o ROI se torna inegável.

Como a 360Learning visa usar a IA para personalizar o aprendizado sem sacrificar a escalabilidade ou aumentar o viés?

A chave é combinar o mapeamento de habilidades impulsionado por IA com validação humana. A IA pode identificar padrões e recomendar caminhos, mas especialistas em matéria fornecem a nuances e o contexto que os mantêm relevantes e justos. Isso garante que o aprendizado seja personalizado em escala, sem cair na armadilha do viés algorítmico.

Dada a rapidez com que as habilidades estão mudando agora (com estimativas de meia-vida de habilidades de 5 anos ou até 2,5 anos em alguns domínios), como os líderes de L&D devem estruturar ciclos de aprendizado contínuo ou “ciclos de requalificação” em suas organizações?

O aprendizado contínuo não pode ser um programa anual. Os líderes devem pensar em ciclos de requalificação mais curtos, talvez a cada 12 a 18 meses, diretamente ligados às prioridades de negócios em mudança. Por exemplo, se o negócio está expandindo para novos mercados ou implantando ferramentas impulsionadas por IA, o ciclo de requalificação deve abordar diretamente essas necessidades.

A IA torna isso mais prático ao escanear dados de mercado, perfis de habilidades internas e perfis de habilidades de trabalho por meio de ontologias de habilidades para destacar lacunas emergentes antes que se tornem críticas. Mas o trabalho real está em como a L&D integra essas percepções em operações diárias. Isso significa incorporar aprendizado em fluxos de trabalho, para que as pessoas não apenas pausam seus trabalhos para “fazer treinamento”, mas constantemente adquirem habilidades como parte de seus papéis. É sobre mudar de eventos de aprendizado episódicos para desenvolvimento contínuo e iterativo. Feito bem, esses ciclos não apenas mantêm os funcionários atualizados, mas também protegem a organização contra a disruptura.

Quais são os maiores riscos ou armadilhas que as organizações enfrentam ao pular muito rapidamente para a IA para treinamento/aprendizado (por exemplo, superprometendo, baixa adoção, preocupações éticas)?

As maiores armadilhas que as organizações enfrentam ao pular muito rapidamente para o uso da IA para qualquer coisa, não apenas L&D, são superestimar as capacidades, impulsionar ferramentas sem contexto e falhar em apoiar a adoção. A IA deve ser introduzida como um facilitador, não uma solução mágica. Se você não a conecta ao trabalho real, as pessoas não a usarão. Pior, apressar pode criar desconfiança se os funcionários se sentirem observados, julgados ou deixados para trás.

Como você garante que a L&D permaneça inclusiva ao introduzir ferramentas de IA? Por exemplo, garantindo que as pessoas com menor alfabetização digital ou em locais com menos recursos não sejam deixadas para trás.

A inclusividade começa com o reconhecimento de que nem todos têm a mesma alfabetização digital. O treinamento tem que atender às pessoas onde elas estão, com casos de uso simples e práticos. Emparelhar jovens nativos digitais com colegas mais experientes para aprendizado entre pares também ajuda – isso faz parte do porquê somos grandes defensores do aprendizado colaborativo. Se as ferramentas de IA forem implantadas sem esse suporte, você arrisca ampliar as divisões em vez de fechá-las, e isso dará a você ainda mais problemas mais adiante.

Em 5 anos, como você vê o papel do CLO evoluindo (especialmente em relação à IA, desempenho e alinhamento empresarial)?

O papel do CLO está evoluindo para longe do foco no treinamento e se tornando mais sobre orquestrar o desempenho. A IA automatizará a administração, libertando os CLOs e suas equipes para se concentrarem em alinhar habilidades com estratégia, provar impacto e orientar o uso ético da tecnologia. O papel será julgado não por quanto treinamento é entregue, mas por quanto visivelmente impulsiona o crescimento empresarial e mantém as pessoas empregáveis.

Obrigado pela grande entrevista, leitores que desejam aprender mais devem visitar 360Learning ou ouvir o The Learning & Development Podcast.