David James, Chief Learning Officer na 360Learning – Série de Entrevistas

David James é o Chief Learning Officer da 360Learning. Ele já foi líder de Desenvolvimento de Pessoas por mais de 20 anos, notadamente comoetor de Talento, Aprendizado e Desenvolvimento Organizacional da The Walt Disney Company na Europa, Oriente Médio e África.

Um proeminente escritor da indústria e apresentador do The Learning & Development Podcast, David fala regularmente em conferências sobre estratégias de L&D (Aprendizado e Desenvolvimento) impactantes, tendências emergentes e como fornecer o máximo de valor empresarial como líder de L&D.

360Learning é uma plataforma de aprendizado baseada em nuvem que combina elementos de um Sistema de Gerenciamento de Aprendizado (LMS) e uma Plataforma de Experiência de Aprendizado (LXP). Seu foco é no aprendizado colaborativo — permitindo que especialistas internos coautorem conteúdo, forneçam feedback aos aprendizes, permitam interações entre pares e identifiquem lacunas de habilidades. Ferramentas automatizadas ajudam a gerenciar treinamento de conformidade, integração e escalabilidade, enquanto recursos de IA ajudam a personalizar os caminhos de aprendizado. É usado por milhares de equipes em todo o mundo e visa ajudar as organizações a “desenvolver habilidades internamente”.

Você foietor de Talento, Aprendizado e Desenvolvimento Organizacional na Disney (EMEA) antes de se tornar CLO na 360Learning. Quais são algumas lições da sua experiência na Disney que você ainda está aplicando hoje, especialmente quando escalonando L&D em ambientes impulsionados por IA?

Na Disney, aprendi que a escala só funciona quando você se aproxima do problema de negócios primeiro. Treinamento para treinamento não era suficiente; ele tinha que impulsionar o desempenho. Essa mentalidade permaneceu comigo, especialmente agora com o advento da IA e seu impacto no local de trabalho. Independentemente da tecnologia, o princípio se mantém: comece com o que o negócio precisa, então projete o aprendizado que resolve isso.

Como apresentador do The Learning & Development Podcast, quais foram algumas das principais surpresas ou insights menos discutidos que você obteve de convidados que mudaram a forma como você pensa sobre L&D?

Um dos temas mais surpreendentes dos convidados do podcast é como as equipes de L&D frequentemente subestimam o conhecimento já existente na força de trabalho. Líderes me dizem repetidamente que o aprendizado mais eficaz não é comprado, mas sim extraído de dentro. Outro é a mudança para estratégias baseadas em habilidades, com menos foco em bibliotecas de conteúdo e mais em alinhar com resultados de desempenho.

Você publica regularmente e é reconhecido como influenciador em L&D. Como você equilibra liderança de pensamento (escrita, palestras) com entrega de programas práticos, como a Performance Academy? Quais são os compromissos que você enfrenta?

Liderança de pensamento e entrega são dois lados da mesma moeda. Escrever e falar me mantêm conectado aos desafios emergentes e ligado à comunidade de L&D, enquanto liderar programas como a Performance Academy me mantém a par dos desafios diários dos profissionais de L&D. O compromisso é o tempo, mas a polinização cruzada torna ambos mais fortes – o que aprendo com falar e interagir com a comunidade vai para os produtos e serviços que entregamos.

O que levou a 360Learning a criar a L&D Performance Academy agora? Foram sinais específicos no mercado ou de clientes que tornaram este o momento certo?

A pressão sobre as equipes de L&D para provar o ROI está aumentando, diante da pressão da IA e da redução da meia-vida das habilidades para cinco anos ou menos. Isso significa que o que as pessoas aprendem hoje pode estar desatualizado em dois anos – como as equipes de L&D podem acompanhar isso? Ao mesmo tempo, muitas funções de L&D ainda são vistas como reativas ou “bons para ter”, em vez de estratégicas. As empresas precisam que as equipes de L&D sejam aceleradoras de desempenho, impulsionando impacto mensurável, e não apenas entregando cursos, e queremos dar às equipes as habilidades para fazer isso.

A Academia ajudará a fazer exatamente isso: dará aos profissionais de L&D as ferramentas para mudar de reativos para estratégicos exatamente no momento em que as empresas precisam mais. Dará a eles o conhecimento empresarial, o conhecimento de IA e as ferramentas práticas para alinhar com a estratégia e provar seu valor. Estamos ansiosos para ver o impacto que isso terá.

A Academia inclui dois cursos focados em IA: “princípios básicos de IA” e “inserindo estratégia de IA em fluxos de trabalho de L&D.” Você poderia dar um exemplo prático de como uma organização poderia usar esses para mudar sua prática de L&D no curto prazo?

Uma maneira pela qual isso pode ser usado na prática é no processo de integração, que é um aspecto crítico do L&D. Em vez de entregar aos novos contratados uma biblioteca de módulos genéricos, as equipes de L&D podem usar a IA para mapear as habilidades exatas necessárias para um papel, então incorporar aprendizado colaborativo para que os pares experientes criem e validem esse conteúdo. Nosso curso de princípios básicos de IA dá aos profissionais a confiança para usar essas ferramentas, e o curso de estratégia de IA mostra como integrá-las em fluxos de trabalho.

Muitos profissionais de L&D lutam para mostrar valor empresarial mensurável. Quais são as métricas ou abordagens que você acha mais eficazes (ou subutilizadas) para demonstrar o ROI do L&D em ambientes de trabalho impulsionados por IA?

A métrica mais subutilizada é o próprio desempenho empresarial. As taxas de conclusão de cursos ainda são confiáveis em toda a indústria, mas isso falha em mostrar o impacto geral. Em vez disso, rastreie o impacto sobre os KPIs que a liderança já se importa, como conversão de vendas, redução do tempo para produtividade ou redução de erros. Quando você liga o aprendizadoetamente a resultados de negócios, o ROI se torna inegável.

Como a 360Learning visa usar a IA para personalizar o aprendizado sem sacrificar a escalabilidade ou aumentar o viés?

A chave é combinar o mapeamento de habilidades impulsionado por IA com validação humana. A IA pode destacar padrões e recomendar caminhos, mas especialistas em matéria fornecem a nuances e o contexto que a mantêm relevante e justa. Isso garante que o aprendizado seja personalizado em escala, sem cair na armadilha do viés algorítmico.

Dada a rapidez com que as habilidades estão mudando agora (com estimativas de meia-vida de habilidades sendo de 5 anos ou até 2,5 em alguns domínios), como os líderes de L&D devem estruturar ciclos de aprendizado contínuo ou “reciclagem” em suas organizações?

O aprendizado contínuo não pode ser um programa anual. Líderes devem pensar em ciclos de reciclagem mais curtos, talvez a cada 12 a 18 meses, ligadosetamente às prioridades de negócios em mudança. Por exemplo, se o negócio está expandindo para novos mercados ou implantando ferramentas impulsionadas por IA, o ciclo de reciclagem deve abordaretamente essas necessidades.

A IA torna isso mais prático ao escanear dados de mercado, perfis de habilidades internas e perfis de funções de trabalho por meio de ontologias de habilidades para destacar lacunas emergentes antes que se tornem críticas. Mas o trabalho real está em como as equipes de L&D integram essas informações em operações diárias. Isso significa incorporar aprendizado em fluxos de trabalho, para que as pessoas não apenas pausam seus trabalhos para “fazer treinamento”, mas constantemente adquirem habilidades como parte de seus papéis. É sobre mudar de eventos de aprendizado episódicos para desenvolvimento contínuo e iterativo. Feito bem, esses ciclos não apenas mantêm os funcionários atualizados, mas também protegem a organização contra a disruptura.

Quais são os principais riscos ou armadilhas que as organizações enfrentam quando pulam muito rápido para a IA para treinamento/aprendizado (por exemplo, superprometendo, baixa adoção, preocupações éticas)?

As principais armadilhas que as organizações enfrentam quando pulam muito rápido para usar a IA para qualquer coisa, não apenas L&D, são superdimensionar as capacidades, impulsionar ferramentas sem contexto e falhar em apoiar a adoção. A IA deve ser introduzida como um facilitador, não uma solução mágica. Se você não a conecta ao trabalho real, as pessoas não a usarão. Pior, apressar pode criar desconfiança se os funcionários se sentirem observados, julgados ou deixados para trás.

Como você garante que o L&D permaneça inclusivo ao introduzir ferramentas de IA? Por exemplo, garantindo que as pessoas com menor alfabetização digital ou em locais menos equipados não sejam deixadas para trás.

A inclusividade começa com o reconhecimento de que nem todos têm a mesma alfabetização digital. O treinamento tem que atender às pessoas onde elas estão, com casos de uso práticos e simples. Emparelhar jovens nativos digitais com colegas mais experientes para aprendizado entre pares também ajuda – isso é parte do porquê somos grandes defensores do aprendizado colaborativo. Se as ferramentas de IA forem implantadas sem esse suporte, você arrisca ampliar as divisões em vez de fechá-las, e isso dará a você ainda mais problemas mais adiante.

Em 5 anos, como você vê o papel do CLO evoluindo (especialmente em relação à IA, desempenho e alinhamento empresarial)?

O papel do CLO está evoluindo para longe do foco no treinamento e se tornando mais sobre orquestrar o desempenho. A IA automatizará a administração, liberando os CLOs e suas equipes para se concentrar em alinhar habilidades com estratégia, provar impacto e orientar o uso ético da tecnologia. O papel será julgado não por quanto treinamento é entregue, mas por quão visivelmente ele impulsiona o crescimento empresarial e mantém as pessoas empregáveis.

Obrigado pela ótima entrevista, leitores que desejam aprender mais devem visitar 360Learning ou ouvir o The Learning & Development Podcast.