Teresa Creech, Prezes MBO Partners by Beeline – Seria Wywiadów

Teresa Creech, Prezes MBO Partners by Beeline, to doświadczony lider w dziedzinie technologii dla zasobów ludzkich i kapitału ludzkiego, z ponad 25-letnim doświadczeniem w tworzeniu rozwiązań łączących firmy z niezależnymi i tymczasowymi pracownikami. Członek galerii sławy Staffing Industry Analysts, pełniła funkcje kierownicze w ekosystemie extended workforce — w tym funkcję Chief Corporate Development Officer w Beeline i CEO w TalentWave i ICon Professional Services — i obecnie kieruje MBO Partners, koncentrując się na skalowalnym wzroście, innowacjach opartych na zgodności oraz ustanawianiu nowych standardów dla zaangażowania niezależnych profesjonalistów.

MBO Partners by Beeline oferuje rozwiązania klasy enterprise dla zaangażowania, zarządzania i wypłacania niezależnych profesjonalistów, łącząc głęboką wiedzę w zakresie zgodności z nowoczesną technologią dla zasobów ludzkich. Jako część szerszej platformy Beeline, firma umożliwia organizacjom pewne wykorzystywanie niezależnego talentu poprzez usługi takie jak Agent of Record i Employer of Record, pomagając firmom budować elastyczne, przyszłościowe strategie zasobów ludzkich w skali.

Przez ponad 25 lat budowała i kierowała firmami skupionymi na zaangażowaniu extended workforce — od TalentWave i Randstad do obecnych ról kierowniczych w Beeline i MBO Partners — jak Twoja perspektywa na temat roli AI w strategii zasobów ludzkich ewoluowała, i co wydaje się fundamentalnie różne wchodząc w 2026?

Przez lata technologia stopniowo zbliżała się do rdzenia decyzji dotyczących zasobów ludzkich, ale AI oznacza prawdziwy punkt zwrotny. To, co się zmieniło, to fakt, że AI daje liderom wyraźniejszy widok na to, jak naprawdę odbywa się praca, zwłaszcza poza listą płac. Kiedy weźmie się pod uwagę, że około 40 procent siły roboczej działa poza tradycyjnymi modelami zatrudnienia, ta widoczność jest bardziej istotna niż kiedykolwiek.

To, co wyróżnia się wchodząc w 2026, to mieszanka pilności i wahania, które widzę w organizacjach. Istnieje presja, aby obniżyć koszty i działać szybko, a AI może naprawdę pomóc w tym. Jednocześnie rządy, bezpieczeństwo i wewnętrzne procesy zatwierdzania spowalniają wdrożenie. Firmy, które dobrze poradzą sobie z tym napięciem, będą tymi, które wykorzystają AI do zautomatyzowania zadań, ale przede wszystkim do poinformowania strategii.

Jakie konkretnych środków ostrożności powinni przyjąć liderzy HR, aby chronić swoje organizacje przed oszustwami kandydatów i ryzykiem błędnej klasyfikacji, zwłaszcza wraz ze zwiększonym wykorzystaniem AI w procesach rekrutacji?

Szybkość to zaleta AI, ale szybkość bez zabezpieczeń tworzy ryzyko. Podczas gdy procesy rekrutacji przyspieszają, zwłaszcza dla tymczasowych i niezależnych pracowników, błędna klasyfikacja i oszustwa stają się łatwiejsze do pominięcia. Liderzy HR potrzebują systemów, które zapewniają widoczność statusu pracowników, zleceń i zgodności w czasie rzeczywistym, a nie po fakcie.

To, co najbardziej pomaga, to spójność. Kiedy weryfikacja, klasyfikacja i nadzór znajdują się w jednym miejscu, organizacje mogą działać szybko bez utraty kontroli. Ten podejście chroni firmę i buduje również wiarygodność wśród niezależnych pracowników, którzy oczekują profesjonalizmu i klarowności, gdy się zaangażowują.

Jak wysoko wykwalifikowani niezależni pracownicy wykorzystują AI w swojej codziennej pracy, aby zwiększyć produktywność, i jakie implikacje ma to dla projektowania przepływów pracy i modeli zaangażowania przez zespoły HR?

Rekordowa liczba 5,6 miliona niezależnych pracowników zarobiło ponad 100 000 dolarów rocznie w 2025, i to nie dzieje się przypadkowo. Ten talent coraz częściej wykorzystuje AI jako narzędzie i traktuje je jak zdolnego asystenta lub stażystę. 74 procent z nich zgłasza, że używa generatywnego AI do szybszego badania, generowania pomysłów, obsługi złożonej analizy i redukcji czasu spędzonego na zadaniach o niższej wartości. Ludzie, którzy radzą sobie z tym dobrze, łączą głęboką ekspertyzę z narzędziami, które pomagają im myśleć, planować i wykonywać efektywniej.

Dla zespołów HR to zmienia sposób, w jaki niezależna praca powinna być strukturyzowana i mierzona. Produktywność pojawia się w wynikach, a przepływy pracy muszą odzwierciedlać tę rzeczywistość. Kiedy organizacje projektują zaangażowania, które koncentrują się na klarowności, wynikach i dostępie do odpowiednich danych, niezależni pracownicy mogą szybko się włączyć i dostarczyć realny wpływ. Im więcej AI staje się częścią pracy najlepszych talentów, tym bardziej istotne jest dla firm spotkać się z nimi elastycznymi, ukierunkowanymi na wyniki modelami, a nie sztywnymi procesami zbudowanymi dla innej ery.

Jakie ślepe punkty zgodności widzi Pani najczęściej, gdy firmy skalują niezależny talent na całym świecie, i gdzie tradycyjne procesy HR mają tendencję do zawodzenia?

Skalowanie globalne to miejsce, gdzie pojawiają się pęknięcia. Standardy klasyfikacji różnią się w poszczególnych krajach, raportowanie często mieszka w rozłącznych systemach, a tradycyjne procesy HR nie były zaprojektowane dla pracy projektowej lub niezależnej. Traktowanie tych pracowników jak tradycyjnych pracowników zwykle tworzy więcej zamieszania, a nie mniej.

To, co pomaga, to posiadanie jednego widoku zadań, wydatków i zaangażowania w różnych regionach. Kiedy firmy mogą zobaczyć, co się dzieje w czasie rzeczywistym, zgodność staje się zarządzalna, a nie reaktywna. Daje to również liderom pewność, że wzrost nie tworzy ukrytego ryzyka. Ustanowienie klarownej struktury zaangażowania zapewnia zgodność, uczciwe stawki rynkowe i jakość wyników.

Z Pani perspektywy w Beeline, jakie są największe luki, które widzi Pani w zarządzaniu przez przedsiębiorstwa kontyngentnymi i niezależnymi talentami, i jak Beeline rozwiązuje te luki inaczej niż tradycyjne podejścia?

Najczęstsza luka to prosta, ale kosztowna: widoczność. Wiele organizacji nie ma wyraźnego obrazu, kto pracuje, nad czym pracuje, czy ile jest wydawane poza tradycyjnymi kategorią zatrudnienia. To utrudnia planowanie, prognozowanie lub nawet zadawanie odpowiednich pytań.

Beeline został zbudowany, aby zamknąć tę lukę. Przez wprowadzenie danych extended workforce do jednej platformy, firmy mogą zarządzać ryzykiem, zrozumieć popyt i podejmować decyzje oparte na rzeczywistej aktywności pracy. To jest bardzo różne od tradycyjnych podejść, które traktują pracę kontyngentną jako pomyślne.

Jakie sygnały szukają najlepsi niezależni pracownicy, zarabiający powyżej 100 000 dolarów, gdy decydują, z którymi organizacjami chcą pracować, i jak zespoły HR mogą operacjonalizować tę wiedzę, aby stać się prawdziwym „klientem wyboru”?

Wysoko zarabiający niezależni pracownicy są intencjonalni wobec miejsca, w którym pracują. 64 procent z nich mówi, że poczucie bycia cenionym za swoją pracę jest najważniejsze dla nich przy wyborze klientów. Więc, chociaż być dobrze opłacanym i na czas ma znaczenie, tak samo ważna jest przewidywalność. Klarowne zakresy, gładkie wdrożenie i niezawodne procesy wszystkie sygnalizują, że organizacja szanuje ich czas i ekspertyzę.

Zespoły HR mogą działać na tej wiedzy, usuwając tarcie. Kiedy zaangażowanie wydaje się profesjonalne i spójne, niezależni pracownicy są bardziej skłonni do powrotu i rekomendowania organizacji innym. Z czasem ta reputacja staje się prawdziwą przewagą na konkurencyjnym rynku talentów.

Jak organizacje mogą zintegrować niezależnych pracowników z planowaniem całkowitej siły roboczej w sposób, który wydaje się bezproblemowy dla HR, menedżerów rekrutacji i zespołów finansowych, a nie dodaje kolejnej warstwy złożoności?

Firmy, które radzą sobie z tym dobrze, przestają myśleć w kategoriach i zaczynają myśleć w systemach. Kiedy tradycyjne zatrudnienie i niezależni pracownicy są planowani razem, strategia siły roboczej staje się bardziej elastyczna i realistyczna. To wymaga wspólnych danych wśród HR, finansów i zespołów rekrutacji.

Widoczność zadań, godzin i wydatków wśród typów pracowników sprawia, że to możliwe, nawet jeśli informacje te pochodzą z wielu systemów. Planowanie staje się prostsze, gdy organizacje wyrównują dane i wglądy wśród HR, finansów i zakupów. Niezbędni pracownicy stają się częścią strategii, a nie wyjątkiem od niej.

Beeline działa na przecięciu technologii, zgodności i strategii siły roboczej — które możliwości lub dane są stają się niezbędne dla liderów HR w ciągu najbliższych 12-18 miesięcy?

Rzeczywista wiedza staje się szybko niezbędnym elementem. Liderzy muszą zrozumieć, gdzie praca się odbywa, jak są wykorzystywane zasoby i gdzie ryzyko może się tworzyć. To obejmuje widoczność poza pracownikami, w działalność extended workforce.

Równie ważna jest integracja. Kiedy dane siły roboczej łączą się z systemami HR i finansów, decyzje stają się łatwiejsze i szybsze. W ciągu najbliższych roku lub dwóch liderzy bez tej podstawy będą mieć trudności z utrzymaniem tempa zmian.

Jak liderzy HR powinni przemyśleć zarządzanie i nadzór, gdy prawie połowa siły roboczej może być zewnętrzna, zwłaszcza wraz ze zwiększonym tempem i skalą decyzji rekrutacyjnych dzięki AI?

Gdy taka duża część siły roboczej znajduje się poza tradycyjnym zatrudnieniem, zarządzanie nie może opierać się na statycznych zasadach lub ręcznych sprawdzaniach. AI zwiększa szybkość, co oznacza, że błędy mogą się skalować równie szybko, jeśli nadzór nie jest wbudowany.

Odpowiedź przychodzi za pomocą klarownych procesów, zautomatyzowanych zatwierdzeń i śledzenia na poziomie zleceń, które utrzymują integralność. Organizacje mogą działać szybko bez utraty kontroli, gdy zarządzanie jest wbudowane w codzienne przepływy pracy.

Patrząc w przyszłość, co widzi Pani jako największe pominięte możliwości dla zespołów HR, które traktują AI jako rozwiązanie punktowe, a nie wbudowane w strategię extended workforce i zgodności?

Największy błąd polega na tym, że AI jest używane do optymalizacji jednego zakątka siły roboczej, podczas gdy reszta jest ignorowana. Kiedy AI nie jest połączone z danymi extended workforce i zgodności, organizacje pomijają, ile pracy naprawdę odbywa się poza siłą roboczą.

Staje się soczewką, a nie funkcją, gdy jest wbudowane w strategię siły roboczej. Liderzy zyskują wyraźniejsze zrozumienie popytu, ryzyka i możliwości. To jest moment, kiedy AI przestaje być narzędziem dla efektywności i zaczyna kształtować lepsze decyzje.

Dziękuję za wspaniały wywiad, czytelnicy, którzy chcą dowiedzieć się więcej, powinni odwiedzić MBO Partners by Beeline.