Lauren Fitzpatrick Shanks, Założyciel & CEO KeepWOL – Seria Wywiadów

Lauren Fitzpatrick Shanks jest założycielem i CEO KeepWOL oraz nagradzanym inżynierem i liderem technologicznym, który spędził czternaście lat pracując w pięciu firmach z listy Fortune 500, pełniąc różne role kierownicze w dziedzinie projektowania, testowania systemów, tworzenia produktów, obsady personalnej, zarządzania programami oprogramowania i operacjami. Lauren jest pierwszą czarnoskórą kobietą, która ukończyła Wydział Inżynierii Lotniczej i Kosmicznej Uniwersytetu Kansas oraz pierwszą czarnoskórą kobietą, która wygrała międzynarodowe zawody projektowe Amerykańskiego Instytutu Aeronautyki i Astronautyki (AIAA).

KeepWOL to platforma rozwoju talentów ukierunkowana na gry, która łączy gry wieloosobowe na żywo, technologię sztucznej inteligencji i integrację uczenia się, aby głęboko zrozumieć, jak pracownicy myślą i co wpływa na ich decyzje.

Czy mogłabyś omówić, jak wybrałaś inżynierię jako ścieżkę kariery i nawet podjęłaś studia licencjackie na kierunku inżynieria lotnicza i kosmiczna, mimo że zdawałaś sobie sprawę, że nie jest to najlepszy wybór dla ciebie?

Nie powiedziałabym, że inżynieria nie była dla mnie odpowiednim wyborem. Z natury jestem ciekawa i analityczna. Mam niezwykłą zdolność do wizualizacji procesów i obiektów przed ich prototypowaniem lub wprowadzeniem w ruch. Mam również duże zdolności mechaniczne. Wszystkie te cechy osobowości są charakterystyczne dla wielu inżynierów. To, co powiedziałabym, to fakt, że kobiety, a zwłaszcza czarnoskóre kobiety, nie miały silnej obecności w tej dziedzinie. Chociaż nie czułam się zastraszona czy zniechęcona tą rzeczywistością, przechodziłam przez trudne chwile, zwłaszcza podczas studiów.

Ponieważ ani studenci, ani nauczyciele nie rozumieli mnie i moich doświadczeń życiowych, czułam się nie na miejscu. Relacje były trudne do budowania, mój stan zdrowia psychicznego był zły, i ciągle zadawałam sobie pytanie, czy powinnaś zmienić kierunek studiów. Czy możesz wyobrazić sobie, że musisz zmienić całą swoją ścieżkę kariery, bo nie czujesz się częścią grupy? Zdecydowałam się pozostać i moja wytrwałość doprowadziła mnie do tego, że zostałam pierwszą czarnoskórą kobietą, która ukończyła Wydział Inżynierii Lotniczej i Kosmicznej Uniwersytetu Kansas oraz pierwszą czarnoskórą kobietą, która wygrała międzynarodowe zawody projektowe Amerykańskiego Instytutu Aeronautyki i Astronautyki (AIAA). Włożyłam wszystko, czego nauczyłam się na drodze, w założenie KeepWOL.

Pracowałaś w wielu firmach z listy Fortune 500 i podejmowałaś strategiczne decyzje, aby ostatecznie znaleźć się w dziedzinie inżynierii oprogramowania. Jakie były te wybory i jak odkryłaś, że jesteś pasjonowana oprogramowaniem?

W ciągu 14 lat pracy w firmach z listy Fortune 500 odkryłam, że ich programy dotyczące różnorodności, równości, integracji i przynależności (DEIB) były często tylko dla pozoru. To odkrycie skierowało mnie na drogę tworzenia rozwiązania opartego na oprogramowaniu, aby rozwiązać ten problem. Możliwości oprogramowania w rozwiązywaniu niektórych z największych wyzwań życia są nieograniczone. A z dzisiejszą technologią, taką jak sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe, posuwamy granice jeszcze dalej.

Jeśli chodzi o decyzje dotyczące kariery, dla mnie chodzi o podejmowanie ryzyka i rozpoznawanie, że mogę sama ograniczać się. Oznacza to podejmowanie ryzyka – więcej, niż kiedykolwiek sobie wyobrażałam. Zawsze mówię ludziom, aby aplikowali na stanowiska, na które nie są kwalifikowani na papierze. Nie byłem kwalifikowana do bycia przedsiębiorcą, gdy uruchomiłam swoją firmę. Nie według mojego CV.

Ponieważ podejmuję wiele ryzyka, popełniłam też wiele błędów. Ale gdybym nie popełniła tych błędów, nie nauczyłabym się z nich i nie byłabym tam, gdzie jestem dzisiaj. Na przestrzeni swojej kariery i podczas przechodzenia przez korporacyjną Amerykę, początkowo koncentrowałam się na wspinaniu się po korporacyjnej drabinie. Podczas gdy awansowałam i zarabiałam więcej, chciałam też być w miejscu, gdzie środowisko i kultura wydawały się dla mnie dobre. Niestety, doświadczyłam odwrotnego i ciągle natykałam się na ścianę – czułam się jak na zewnątrz, patrząc do środka.

Wszystkie moje stanowiska były w dziedzinie inżynierii i techniki. Ponieważ jestem inżynierem, zaczęłam myśleć, jak mogę rozwiązać ten problem “czucia się outsiderem”. Korporacyjna Ameryka miała problem z tym, jak podchodzi do rozwoju talentów i jak sprawia, aby zespoły i ludzie czuli się włączeni i przynależeli. Żadne z programów, które miały miejsce, nie były ukierunkowane na retencję ani gwarantowanie sukcesu zróżnicowanych pracowników. Co gorsza, menedżerowie nie otrzymywali szkoleń na temat zarządzania, prowadzenia, motywowania i komunikowania się z ludźmi z różnych środowisk. Obserwowałam, jak pracownicy albo cierpieli i dostarczali mniej niż optymalne wyniki, albo byli sfrustrowani i odchodzili. Zrozumiałam, że nie mogę rozwiązać tego problemu z wnętrza firmy, w której pracowałam. Musiałam wyjść, aby zbudować rozwiązanie.

Z KeepWOL buduję firmę B2B zajmującą się rozwojem i szkoleniami, które wykorzystują technologie. Moje tło to inżynieria lotnicza i kosmiczna, a także mam tytuł MBA w zakresie zarządzania operacjami. Nie mam doświadczenia w sprzedaży B2B, a także nie mam tytułów związanych z rozwojem organizacyjnym. To, co miałam, to moje doświadczenia życiowe i to, przez co przeszłam.

Jakie były te momenty, kiedy naprawdę czułaś się jak outsider lub osoba, która nie należy?

Bycie “jedyną” lub “pierwszą” często prowadziło do poczucia osamotnienia i braku zrozumienia. Ale także zainspirowało mnie do walki o zmiany zarówno w środowisku akademickim, jak i na miejscu pracy. Niektóre z moich najciemniejszych momentów wiązały się z obserwowaniem kolegów i współpracowników, którzy rezygnowali ze swoich marzeń lub opuszczali firmę, bo czuli się jak outsiderzy.

Jedną z moich największych sił jest moja zdolność do rozbrajania ludzi i zmuszania ich do otwarcia się poprzez moje prawdziwe zainteresowanie nimi jako osobami, zanim cokolwiek innego. Mój dar pozwolił mi budować prawdziwe połączenia z ludźmi, z którymi nie miałam nic wspólnego na powierzchni. Więc, obserwowanie wspaniałych ludzi, którzy opuszczali dziedzinę studiów lub pracę, którą kochali, tylko dlatego, że czuli się jak outsiderzy, bolało mnie głęboko.

Będę szczera z tobą i podzielę się sytuacją, która zajęła mi ponad dekadę, aby uzyskać zamknięcie i upewnić się, że nikt inny nie doświadczył tego samego. Podczas mojego ostatniego roku studiów na kierunku inżynieria lotnicza i kosmiczna miałam zajęcia, które miały “przygotować” mnie do świata pracy. Och, jak mnie przygotowały do poczucia, że nie jestem mile widziana ani ceniona. Jednym z zadań na tym kursie było wymienienie trzech osób w klasie, z którymi chcielibyśmy pracować w przemyśle, oraz trzech osób, z którymi absolutnie nie chcielibyśmy pracować, i to wszystko bez uzasadnienia. Gdy wyniki się pojawiły, zero osób chciało ze mną pracować, a dwanaście osób powiedziało, że nie chciałoby ze mną pracować. Moja klasa liczyła dwanaście osób.

Spędziłam godziny, pisząc e-mail do mojego profesora, aby powiedzieć mu, jak się czuję w związku z tym zadaniem, i nigdy go nie wysłałam. Poszłam do jego biura następnego dnia, i zamiast tego, zapytałam go: “Co powinnam zrobić w związku z tym, że cała klasa nie chce ze mną pracować?” Jego odpowiedź brzmiała: “Nie musisz się tym martwić, bo jesteś, wiesz, Afroamerykanką i kobietą. Nie będziesz miała problemu ze znalezieniem pracy.”

To było moje przygotowanie do bycia “outsiderem” w korporacyjnej Ameryce. Moje zasługi, wysoki GPA i liczne staże nie miały żadnej wartości dla niego. Byłam tylko kartą do odhaczenia, wypełnieniem kwoty.

W 2021 roku spotkałam się z dwiema czarnoskórymi (jedną kobietą i jednym mężczyzną) absolwentami inżynierii lotniczej i kosmicznej, i powiedzieli mi, że to zadanie wciąż miało miejsce, a co więcej, z nowym profesorem! Poszłam do associate Dean ds. DEI i poinformowałam ich o tym zadaniu i o tym, jak wpłynęło na mnie, kobiety i inne osoby z mniejszości. To jedna rozmowa była wystarczająca, aby nowy associate Dean zapewnił, że ta tradycja zostanie zakończona. Niestety, musiałam nieść to doświadczenie nierozwiązane przez jedenaście lat.

Dla firm, które są kontrolowane przez białych mężczyzn, którzy nie rozumieją instynktownie znaczenia integracji, przynależności i różnorodności, jak wyjaśnisz, jak szkodliwe jest to, gdy pracownicy czują się w ten sposób?

Różnorodność, równość, integracja i przynależność to główne słowa kluczowe w świecie biznesu w dzisiejszych czasach, i nie bez powodu. Badanie po badaniu pokazuje, że ceniąc pracowników za ich różnice i włączając różne perspektywy do siły roboczej, napędza postęp zarówno w organizacji, jak i poza nią. Spójrzmy na statystyki, zanim spojrzymy na aspekt ludzki:

• Amerykańskie korporacje wydają 177 miliardów dolarów rocznie na rozwój talentów. Ale z intensyfikacją konkurencji na rynku pracy w czasie Wielkiej Rezygnacji, oczekiwania rosną.
• Pracownicy domagają się coraz więcej różnorodnych możliwości i stają się bardziej otwarci na to, co pomoże im w motywacji i lojalności. Przedmioty o wysokiej ważności obejmują szkolenia i postępowe rozwiązania DEIB.
• Zgodnie z niedawnym badaniem, 85 procent kobiet i 74 procent mężczyzn szuka pracodawców z różnorodnością i integracją
• Firmy, które są bardziej inkluzywne, są siedem razy bardziej prawdopodobne, aby być liderami w innowacjach. Badacze twierdzą, że jest to wynikiem różnorodnych perspektyw, mentalności i doświadczeń, które przychodzą z różnorodną siłą roboczą.
• Gdy różnorodność sięga do zespołu kierowniczego, organizacje są 25 procent bardziej prawdopodobne, aby mieć wyższą niż przeciętną rentowność.

Poza statystykami, posiadanie zaangażowanej siły roboczej jest wstrząsem dla morale. Zaangażowanie odgrywa rolę w dynamice zespołu i innowacjach, wpływając bezpośrednio na satysfakcję z pracy, co przekłada się na retencję pracowników i obniża rotację, oszczędzając firmom dużo pieniędzy. Gdy wszyscy pracownicy czują się widziani, słyszani i szanowani przez siebie nawzajem, wtedy kreatywność i produktywność kwitną.

Jeśli chodzi o jednostki, brak różnorodności powoduje szkody w wynikach edukacyjnych, zdrowiu fizycznym i psychicznym, osiągnięciach życiowych i zarobkach, a także bogactwie przenoszonym z pokolenia na pokolenie. DEIB musi być strategiczną priorytetem w firmie, z zaangażowaniem i udziałem kierownictwa.

Jak KeepWOL gamifikuje prowadzone doświadczenia, aby pomóc zespołom w wyrażaniu siebie?

Znowu, pracując w inżynierii i technice przez całą moją karierę, doświadczyłam, jak trudno jest być wrażliwym w tym środowisku. Jednak rozpoznałam, że moi zespoły były najbardziej produktywne, gdy autentyczne połączenia i przyjaźnie były budowane dzięki regularnej otwartej, szczerej i głębokiej komunikacji, co wymaga wrażliwości. To nie przychodzi łatwo w większości miejsc pracy, a tradycyjne zajęcia zespołowe nie zapewniają częstych, znaczących interakcji. Dlatego stworzyłam KeepWOL, które jest przede wszystkim udowodnionym systemem komunikacji, który buduje zespoły inkluzywne i związane na całym świecie.

Grając w gry, wszyscy zaczynamy z równych szans. Każdy z nas ma szansę wygrać, a jako ludzie, mamy wszystkim pragnienie wygrywania. Gry i gamifikacja wpływają na centrum nagrody mózgu i zwykle wymagają szybkiego myślenia, rozbrajając nas, chociaż niektóre są bardziej konkurencyjne niż inne. Gry są również o szczęściu losowania. Pozwalają nam być wolnymi, mając jednocześnie element kontroli. Losowość, brak możliwości przygotowania i niejasność gier ujawniają autentyczność wśród graczy.

Celem KeepWOL jest dostarczenie kontekstowych informacji o osobie za pracownikiem, rodzicem, partnerem lub jakimkolwiek innym “etykietą” przypisanym do nas i umożliwienie innym, aby uczyć się z tych doświadczeń. Każda z naszych gier pozwala na ekspresję siebie, nawet te, które mają wyraźny focus na produktywności i rozwoju. Na przykład, nasza gra o nazwie Forming koncentruje się na fazie formowania zespołu. Faza formowania obejmuje okres orientacji i poznawania się. Niepewność jest wysoka w tej fazie, a często członkowie zespołu nie wiedzą, jakie pytania powinni zadawać. Zespoły również nie znają się dobrze i nie mają podstawy zaufania, aby w pełni wyrazić swoje myśli, pomysły lub potrzeby. Ta gra pomaga zespołom zadawać odpowiednie pytania, aby ustalić solidną podstawę dla zrozumienia i szybkiego wzrostu.

Jakie są korzyści dla firm i pracowników, aby mieć ten poziom ekspresji?

Podczas prób wprowadzenia DEIB do siły roboczej, wiele organizacji polega na metodach takich jak wykłady, panele, ankiety i nagrania wideo. Mogą one być pomocne w rozpowszechnianiu informacji, ale te strategie nie wystarczają, jeśli chodzi o zmianę zachowania pracowników, głównie dlatego, że występują one jako jednorazowe wydarzenia i nie koncentrują się na codziennym życiu pracy. I nie są dostosowane do sposobu, w jaki indywidualny pracownik uczy się i rozwija.

Umiejętności międzyludzkie, takie jak komunikacja, słuchanie, wrażliwość, empatia i współczucie, muszą być praktykowane. Używając KeepWOL z zespołami (zdalnymi i stacjonarnymi) na bieżąco, organizacje zobaczą bardziej zaangażowaną siłę roboczą, lepsze dynamikę zespołu, możliwość dla pracowników, aby płynnie przechodzić z jednej grupy do innej, zwiększoną retencję, wzrost współpracy i innowacji, a także pozytywny wpływ na wynik finansowy firmy.

W jaki sposób są wykorzystywane maszyna learning lub AI z KeepWOL?

Nasza platforma rozwoju talentów oparta na grach dla zespołów wykorzystuje gry wieloosobowe na żywo, technologię AI i integrację uczenia się, aby maksymalizować inteligencję kulturową w miejscu pracy. Platforma hostuje cyfrową bibliotekę gier opartych na psychologii, które wykorzystują opowiadanie historii, aby subtelnie ujawniać połączenia i pokonywać wrażliwość, aby naprawdę wspierać integrację i budowanie zespołu.

Technologia NLP (przetwarzanie języka naturalnego) KeepWOL wykorzystuje wyniki gier, aby dostarczyć treści edukacyjne oparte na celach i preferowanych stylach uczenia się użytkownika. Wyszukiwanie milionów kursów szkoleniowych, aby znaleźć odpowiedni, będzie już tylko wspomnieniem. KeepWOL oferuje sugestie treści, które spełniają potrzeby użytkowników bez jednej wyszukiwarki, łącząc się z bazami danych treści edukacyjnych.

Nasza platforma jest napędzana oprogramowaniem, ale prowadzona przez ludzi. Ponieważ innowujemy bardzo szybko i robimy to, słuchając naszych klientów, koncentrujemy się na dostarczaniu rozwiązań natychmiast, gdy nasi klienci mówią, że ich potrzebują. Robimy wiele budowy z rozwiązaniami bez kodu w połączeniu z kodowaniem niestandardowym. To pozwala nam być niezwykle elastycznymi z bardzo szczupłym zespołem i pozwala nam poruszać się szybko podczas tych aktywnych testów, które mamy w trakcie.

Zachowujemy myślenie przyszłościowe, jeśli chodzi o Metaverse, VR, AR i XR. Chociaż są to nowe i ekscytujące, nie chcemy stracić fokusu na ludzki element, który napędza nasze oprogramowanie i spełnia potrzeby naszych klientów. Naszym celem jest zawsze ułatwianie życia naszym klientom, usuwanie ich bólów i utrzymanie ludzi i dobrych relacji w centrum każdego rozwiązania, które świadczymy.

Firmy AI są często jednymi z najgorszych sprawców, jeśli chodzi o posiadanie zróżnicowanej siły roboczej, dlaczego jest tak ważne, aby właśnie firmy AI rozważyły użycie KeepWOL?

Z rosnącym naciskiem na etyczne AI, badacze i deweloperzy spieszą się, aby zbudować niezwiązane, sprawiedliwe systemy oprogramowania, które rozwiążą rzeczywiste problemy, nie dyskryminując dużych grup społeczeństwa. A jednak, w swojej istocie, nie robią wystarczająco dużo w swoich organizacjach, aby wspierać integrację i różnorodność. Podczas rekrutacji i zatrudniania, różnorodność i integracja są często tylko punktami na liście. Niestety, zbyt wiele firm, w tym firm AI, wypracowało “kwoty”, aby sprawić wrażenie, że robią starania, aby włączyć ludzi z grup mniejszościowych. To jest znane jako tokenizm, który Webster definiuje jako “praktykę robienia czegoś (takiego jak zatrudnianie osoby należącej do grupy mniejszościowej) tylko po to, aby uniknąć krytyki i sprawić wrażenie, że ludzie są traktowani sprawiedliwie.”

KeepWOL może pomóc firmom AI zbudować bardziej inkluzywną i zróżnicowaną siłę roboczą. Nasza platforma pomaga zespołom zwiększyć ich innowacyjność i kreatywność. Różnorodność myśli, wychowania, umiejętności i doświadczeń odgrywa ogromną rolę w możliwościach wyobraźni. Gdy łączysz osoby z bardziej kompleksową perspektywą świata, jesteś znacznie bardziej prawdopodobne, aby znaleźć wspólne problemy, które dotykają wielu społeczności, i dostarczyć rozwiązanie, które spełnia ich potrzeby. KeepWOL umożliwia zespołom przynieść informacje na powierzchnię. W rzeczywistości 80 procent naszych użytkowników mówi, że KeepWOL pozwala na rozmowy i spostrzeżenia, które w przeciwnym razie nie zostałyby ujawnione.

Gdy pracownicy na wszystkich poziomach firmy wyglądają jak społeczności, które obsługują, firma jest mniej prawdopodobna, aby popełnić łatwo uniknione błędy, które powodują procesy sądowe lub koszmar PR. Posiadanie zróżnicowanego personelu nie tylko zwiększa przychody, ale także oszczędza firmom pieniądze i dobre imię.

Czy jest coś jeszcze, co chciałabyś podzielić się na temat KeepWOL?

Pracowaliśmy z niektórymi z największych graczy w branży opieki zdrowotnej i technologicznej i zbieraliśmy wiele interesujących danych z różnych dziedzin. Jesteśmy podekscytowani wynikami, które KeepWOL dostarcza pracownikom, maksymalizując inteligencję kulturową i poprawiając satysfakcję z pracy w sposób wymierny.

Dziękuję za wspaniały wywiad, to wspaniały koncept i czekam na obserwowanie twojego postępu. Czytelnicy, którzy chcą dowiedzieć się więcej, powinni odwiedzić KeepWOL.