Lauren Fitzpatrick Shanks, KeepWOL dibinātājs un izpilddirektors — interviju sērija

Lauren Fitzpatrick Shanks ir dibinātājs un izpilddirektors KeepWOL un godalgots inženieris un tehnoloģiju vadītājs, kurš četrpadsmit gadus strādāja piecos Fortune 500 uzņēmumos, ieņemot dažādas vadošas lomas projektēšanā, sistēmu testēšanā, produktu izveidē, personāla komplektēšanā, programmatūras programmu pārvaldībā un darbībās. Lorēna ir pirmā melnādainā sieviete, kas absolvējusi Kanzasas Universitātes Aviācijas un kosmosa inženierijas nodaļu, un pirmā melnādainā sieviete, kas uzvarējusi Amerikas Aeronautikas un astronautikas institūta (AIAA) starptautiskajā dizaina konkursā.

KeepWOL ir uz spēlēm orientēta talantu attīstības platforma, kas apvieno tiešraides vairāku spēlētāju spēles, AI tehnoloģiju un pilnīgu mācību integrāciju, lai dziļi izprastu, kā darbinieki domā un kas ietekmē viņu lēmumus.

Vai jūs varētu apspriest, kā izvēlējāties inženierzinātnes kā karjeras ceļu un pat ieguvāt bakalaura grādu aviācijas un kosmosa inženierijā, vienlaikus apzinoties, ka tas jums nav vislabākais?

Es neteiktu, ka inženierija man nebūtu ideāli piemērota. Pēc dabas esmu zinātkārs un analītisks. Man ir neparastas spējas vizualizēt procesus un objektus, pirms tie ir pat izveidoti prototipi vai kustībā. Man ir arī lieliskas mehāniskās spējas. Visas šīs personības iezīmes ir raksturīgas daudziem inženieriem. Es teiktu, ka sievietēm, īpaši melnādainajām sievietēm, šajā jomā nav bijusi spēcīga klātbūtne. Lai gan šī realitāte mani nebiedēja un neatbaidīja, es piedzīvoju dažus tumšus laikus, it īpaši, apmeklējot skolu.

Tā kā ne skolēni, ne skolotāji nesaprata mani un manu dzīves pieredzi, es jutos nevietā. Attiecības bija grūti veidot, mana garīgā veselība bija briesmīga, un es pastāvīgi apšaubīju, vai mainīt savu specialitāti. Vai varat iedomāties, ka jūtat nepieciešamību mainīt visu savu trajektoriju, jo nejūtaties piederīgs? Es tomēr paliku pie tā, un mana neatlaidība lika man kļūt par pirmo melnādaino sievieti, kas absolvējusi Kanzasas Universitātes Aviācijas un kosmosa inženierijas nodaļu, un pirmo melnādaino sievieti, kas uzvarējusi Amerikas Aeronautikas un astronautikas institūta (AIAA) starptautiskajā dizaina konkursā. Esmu paņēmis visu, ko esmu iemācījies ceļā, un izmantojis šīs mācības KeepWOL dibināšanā.

Jūs strādājāt vairākos Fortune 500 uzņēmumos un pieņēmāt dažus stratēģiskus karjeras lēmumus, lai pabeigtu programmatūras inženieriju. Kādas bija dažas no šīm izvēlēm un kā jūs galu galā atklājāt, ka aizraujas ar programmatūru?

14 gadu laikā, strādājot Fortune 500 uzņēmumos, es atklāju, ka to daudzveidības, vienlīdzības, iekļaušanas un piederības programmas (DEIB) ir vairāk paredzētas iedomības metrikai. Tieši šis atklājums noveda mani pie šīs problēmas programmatūras risinājuma izveides. Programmatūras iespējas atrisināt dažas no dzīves lielākajām problēmām ir neierobežotas. Un ar mūsdienu tehnoloģijām, piemēram, AI un mašīnmācīšanos, mēs vēl vairāk paplašinām robežas.

Kas attiecas uz lēmumiem par karjeru, man tā ir bijusi iespēja uzņemties iespējas un apzināties, ka es varu sevi ierobežot. Tātad tas nozīmē riskēt, un es uzņemos daudz risku – vairāk, nekā es jebkad biju iedomājies, ka uzņemos. Es vienmēr saku cilvēkiem pieteikties darbam, kuram viņi nav kvalificēti uz papīra. Kad es uzsāku savu biznesu, es nebiju kvalificēts kā uzņēmējs. Ne saskaņā ar manu CV.

Tā kā esmu uzņēmies tik daudz risku, esmu pieļāvis arī daudz kļūdu. Bet, ja es nebūtu pieļāvusi šīs kļūdas, es nebūtu no tām mācījusies un nebūtu tur, kur esmu šodien. Visas savas karjeras laikā un, ejot cauri korporatīvajai Amerikai, es sākotnēji koncentrējos uz kāpšanu pa korporatīvajām kāpnēm. Kamēr es progresēju un nopelnīju vairāk naudas, es arī vēlējos atrasties vietā, kur vide un kultūra man bija labi. Diemžēl es piedzīvoju pretējo un nemitīgi atsitos pret sienu – sajūta, ka skatos iekšā no ārpuses.

Visas manas pozīcijas bija inženierzinātnēs un tehnikā. Tā kā es esmu inženieris, es sāku domāt, kā es varu atrisināt šo "sajūtas kā nepiederoša" problēmu? Corporate America ir bijušas problēmas ar to, kā viņi attīsta talantus un kā viņi liek komandām un cilvēkiem justies iekļautiem un piederīgiem. Neviena no viņu ieviestajām programmām nebija vērsta uz saglabāšanu vai dažādu darbā pieņemšanas panākumu nodrošināšanu. Vēl ļaunāk ir tas, ka vadītāji nesaņēma nekādu apmācību par vadīšanu, vadīšanu, motivēšanu un saziņu ar cilvēkiem no visām dzīves jomām. Es noskatījos, ka darbinieki vai nu cieš un nodrošina mazāk par optimālo rezultātu, vai arī viņiem pagurst un viņi aiziet. Es sapratu, ka nevaru novērst šo problēmu no uzņēmuma, kurā es atrados. Man bija jāiznāk, lai izstrādātu risinājumu.

Izmantojot KeepWOL, es veidoju B2B mācību un attīstības tehnoloģiju uzņēmumu. Mana pieredze ir aviācijas un kosmosa inženierijā, un man ir MBA grāds operāciju vadībā. Man nav pieredzes B2B pārdošanā, un man nav grādu organizācijas attīstībā. Tas, ko es piedzīvoju, ir mana pārdzīvotā pieredze un tas, ko esmu piedzīvojis.

Kādi bija daži no šiem brīžiem, kad jūs patiešām jutāties kā nepiederošs vai nepiederošs?

Būt “vienīgajam” vai “pirmajam” bieži noveda pie vientuļa un nesaprasta sajūtas. Bet tas mani arī iedvesmoja virzīt uz pārmaiņām gan no mācību, gan no darba vietas viedokļa. Daži no maniem drūmākajiem brīžiem bija saistīti ar to, ka vēroju, kā kolēģi un kolēģi atsakās no saviem sapņiem vai pameta uzņēmumu, jo juta, ka viņiem nepieder.

Viena no manām lielākajām stiprajām pusēm ir mana spēja panākt, lai cilvēki nojauktu savas neaizsargātības sienas, pateicoties manai interesei pirms jebko citu patiesi iepazīt kādu cilvēku kā personību. Mana dāvana ļāva man izveidot patiesas saiknes ar cilvēkiem, ar kuriem man nebija nekā kopīga no virsmas līmeņa. Tātad, skatīties izcilus cilvēkus, kuri atstāj studiju vai darbu, kuru viņi mīlēja tikai tāpēc, ka jutās kā nepiederošs cilvēks, kas ir ļoti ievainots.

Es būšu neaizsargāts ar jums un pastāstīšu par situāciju, kurā man bija vajadzīgi vairāk nekā desmit gadi, lai saņemtu slēgšanu un nodrošinātu, ka neviens cits to nav pieredzējis. Manā aviācijas un kosmosa inženierijas programmas pēdējā gada laikā man bija nodarbība, kuras mērķis bija mani “sagatavot” darbaspēkam. Oho, vai tas mani kādreiz ir sagatavojis justies tā, it kā netiktu gaidīts vai novērtēts? Viens no šīs nodarbības uzdevumiem bija uzskaitīt trīs labākos cilvēkus klasē, ar kuriem mēs vēlētos strādāt rūpniecībā, un trīs labākos cilvēkus, ar kuriem mēs absolūti negribētu strādāt, un sniegt to bez paskaidrojumiem. Kad rezultāti atgriezās, nulle cilvēku vēlējās ar mani strādāt, un divpadsmit cilvēki teica, ka nevēlētos ar mani strādāt. Mana vecāko klase bija divpadsmitnieku klase.

Es pavadīju stundas, izstrādājot e-pasta ziņojumu, kurā profesors zinātu, kā es jūtos saistībā ar šo uzdevumu, un es nekad nenospiedu sūtīt. Nākamajā dienā es iegāju viņa birojā un tā vietā jautāju: "Ko man darīt, ja visa klase nekad negribētu ar mani strādāt?" Viņa atbilde man bija: “Tev par to nav jāuztraucas, jo tu esi afroamerikānis un sieviete. Jums nebūs problēmu atrast darbu."

Tā bija mana gatavošanās būt "nepiederošam" korporatīvajā Amerikā. Mani nopelni, augstais GPA un daudzas prakses viņam nebija nekādas vērtības. Es biju čeka lodziņā, kvotu pildītājs.

2021. gadā es tikos ar diviem melnādainiem (viena sieviete un viens vīrietis) jaunākajiem aviācijas kosmosa absolventiem, un viņi man teica, ka šis uzdevums joprojām notiek, un, man par šoku, ar jaunu profesoru! Es devos pie DEI asociētā dekāna un darīju viņiem zināmu šo uzdevumu un to, kā tas ietekmē mani, citas sievietes un citus krāsainus cilvēkus. Ar šo vienu sarunu pietika, lai jaunais asociētais Dīns parūpētos par šīs tradīcijas izbeigšanu. Tomēr žēl, ka man šī pieredze bija jānes neatrisināta vienpadsmit gadus.

Uzņēmumiem, kurus kontrolē baltie vīrieši, kuri instinktīvi neizprot iekļaušanas, piederības un daudzveidības nozīmi, kā izskaidrot, cik kaitīgi ir darbiniekiem, kas jūtas šādi?

Daudzveidība, vienlīdzība, iekļaušana un piederība mūsdienās ir galvenie modes vārdi biznesa pasaulē, un tas ir pamatota iemesla dēļ. Pētījums pēc pētījuma liecina, ka darbinieku atšķirību vērtēšana un dažādu perspektīvu iekļaušana jūsu darbaspēkā veicina progresu gan jūsu organizācijā, gan ārpus tās. Apskatīsim statistiku, pirms skatāmies uz cilvēka elementu:

• S. korporācijas tērē $ 177 miljardi gadā par talantu attīstību. Taču, tā kā darbaspēka konkurence pastiprinās Lielās atkāpšanās laikā, cerības pieaug.
• Darbinieki tagad pieprasa daudzveidīgākas iespējas un ir kļuvuši atklāti par to, kas veicinās viņu motivāciju un lojalitāti. Īpaši svarīgi ir apmācības un progresīvi DEIB risinājumi.
• Saskaņā ar nesen veiktu pētījumu, 85 procenti sieviešu un 74 procenti vīriešu meklēt darba devējus ar dažādību un iekļautību
• Uzņēmumi, kas ir iekļaujošāki, ir 7 reizes vairāk varētu būt līderi inovāciju jomā. Pētnieki saka, ka tas ir saistīts ar dažādām perspektīvām, domāšanas veidu un pieredzi, kas nāk ar daudzveidīgu darbaspēku.
• Kad dažādība attiecas uz izpildkomandu, organizācijas ir 25% biežāk arī rentabilitāte ir augstāka par vidējo.

Papildus statistikai piesaistīts darbaspēks ir morāles injekcija. Iesaistīšanās ietekmē komandas dinamiku un inovācijas, tieši ietekmējot apmierinātību ar darbu, kas notur darbiniekus un samazina mainību, ietaupot uzņēmumiem daudz naudas. Kad visi darbinieki jūtas viens otra redzami, sadzirdēti un ciena, tad radošums un produktivitāte plaukst.

Runājot par indivīdiem, daudzveidības trūkums kaitē izglītības rezultātiem, fiziskajai un garīgajai veselībai, mūža sasniegumiem un ienākumiem, kā arī bagātībai, kas tiek nodota paaudzēs. DEIB ir jābūt stratēģiskai prioritātei visā uzņēmumā, iesaistot vadošo lomu un līdzdalību.

Kā KeepWOL spēlē vadāmu, aizraujošu pieredzi, lai palīdzētu komandām izpausties?

Atkal, visu savu karjeru strādājot inženierzinātņu un tehnoloģiju jomā, es piedzīvoju, cik grūti ir būt neaizsargātam šajā jomā. Tomēr es sapratu, ka manas komandas bija visproduktīvākās, kad autentiskas saiknes un draudzība tika veidota no regulāras atklātas, godīgas un dziļas komunikācijas, kas prasa neaizsargātību. Lielākajai daļai darba vietu tas nav viegli, un tradicionālās komandas saliedēšanas aktivitātes nenodrošina biežu, jēgpilnu mijiedarbību. Tāpēc es izveidoju KeepWOL, kas pirmām kārtām ir pārbaudīta saziņas sistēma, kas veido cieši saliedētas, iekļaujošas komandas pāri robežām, paaudzēm, kultūrām un pieredzei.

Spēlējot spēles, mēs visi sākam vienlīdzīgi. Katram no mums ir iespēja uzvarēt, un mums visiem kā cilvēkiem ir vēlme uzvarēt. Spēles un spēlēšana iedarbojas uz smadzeņu atalgojuma centru un parasti prasa ātru domāšanu, atbruņojot jūs, lai gan daži ir konkurētspējīgāki nekā citi. Spēles ir arī par veiksmi izlozē. Tie ļauj mums būt brīviem, vienlaikus saglabājot kontroles elementu. Randomizācija, nespēja sagatavoties un spēļu neskaidrība izceļ spēlētāju autentiskumu.

KeepWOL mērķis ir sniegt konteksta informāciju par personu, kas atrodas aiz darbinieka, vecāka, partnera vai jebkuras citas mums uzliktas "iezīmes", un ļaut citiem gūt panākumus no šīm mācībām. Ikviena no mūsu spēlēm ļauj pašizpausties, pat tajās, kas ir skaidri vērstas uz produktivitāti un attīstību. Piemēram, mūsu spēle saucās Veido koncentrējas uz komandas attīstības veidošanās posmu. Veidošanās posms ietver orientēšanās un iepazīšanās periodu. Šajā posmā ir liela nenoteiktība, un bieži komandas locekļi nav pārliecināti, kādi jautājumi viņiem būtu jāuzdod. Komandas arī labi nepazīst viena otru vai tām ir izveidots uzticības pamats, lai pilnībā izteiktu savas domas, idejas vai vajadzības. Šī spēle palīdz komandām uzdot pareizos jautājumus, lai izveidotu stabilu pamatu izpratnei un ātrai izaugsmei.

Kādi ir ieguvumi uzņēmumiem un darbiniekiem, ja viņiem ir šāds izteiksmes līmenis?

Mēģinot ieaudzināt DEIB darbaspēkā, daudzas organizācijas paļaujas uz tādām metodēm kā lekcijas, paneļi, aptaujas un iepriekš ierakstīti video. Tās varētu būt noderīgas informācijas izplatīšanā, taču šīs stratēģijas ir nepietiekamas, ja runa ir par darbinieku uzvedības maiņu, galvenokārt tāpēc, ka tās notiek kā vienreizējas un nekoncentrējas uz ikdienas darba dzīves sīkumiem. Un tie nav pielāgoti tam, kā atsevišķs darbinieks mācās un aug.

Jāpraktizē tādas starppersonu prasmes kā komunikācija, klausīšanās, neaizsargātība, empātija un līdzjūtība. Regulāri izmantojot KeepWOL ar (attālā un uz vietas) komandām, organizācijas redzēs vairāk iesaistītu darbaspēku, labāku komandas dinamiku, darbinieku spēju nemanāmi pāriet no vienas grupas uz citu, palielinātu saglabāšanu, sadarbības un inovācijas stimulu, un pozitīva ietekme uz uzņēmuma peļņu.

Kādos veidos kopā ar KeepWOL tiek izmantota mašīnmācība vai AI?

Mūsu uz spēlēm orientētā talantu attīstības platforma komandām izmanto tiešraides vairāku spēlētāju spēles, AI tehnoloģiju un pilnīgu mācību integrāciju, lai darba vietā maksimāli palielinātu kultūras inteliģenci. Platforma mitina uz psiholoģiju balstītu spēļu digitālo bibliotēku, kas izmanto stāstījumu, lai smalki atklātu saiknes un pārvarētu ievainojamību, lai patiešām veicinātu iekļaušanu un komandas saikni.

KeepWOL dabiskās valodas apstrādes (NLP) AI tehnoloģija izmanto spēles rezultātus, lai nodrošinātu izglītojošu saturu, pamatojoties uz lietotāja specifiskiem mērķiem un vēlamajiem mācīšanās stiliem. Miljoniem apmācību kursu meklēšana, lai atrastu īsto, būs pagātne. KeepWOL sniedz satura ieteikumus, kas atbilst lietotāju vajadzībām, bez vienas meklēšanas, izveidojot savienojumu ar izglītības satura datu bāzēm.

Mūsu platformu darbina programmatūra, bet to vada cilvēki. Tā kā mēs ieviešam jauninājumus tik ātri un darām to, ieklausoties mūsu klientu viedoklī, mēs koncentrējamies uz tūlītēju risinājumu nodrošināšanu, tiklīdz mūsu klienti saka, ka tie viņiem ir vajadzīgi. Mēs daudz veidojam, izmantojot bezkoda risinājumus kopā ar pielāgotu kodēšanu. Tas ļauj mums būt ārkārtīgi veikliem ar ļoti liesu komandu un ļauj mums ātri pārvietoties šo aktīvo pilotu laikā.

Mēs domājam uz priekšu, kad runa ir par Metaverse, VR, AR un XR. Lai gan tie ir jauni un aizraujoši, mēs nevēlamies zaudēt uzmanību uz cilvēcisko elementu, kas virza mūsu programmatūru un atbilst mūsu klientu vajadzībām. Mūsu mērķis vienmēr ir atvieglot mūsu klientu dzīvi, novērst viņu sāpju punktus un saglabāt cilvēkus un labas darba attiecības jebkura mūsu piedāvātā risinājuma priekšgalā.

AI uzņēmumi bieži vien ir vieni no lielākajiem pārkāpējiem, ja runa ir par daudzveidīgu darbaspēku. Kāpēc AI uzņēmumiem ir svarīgi apsvērt KeepWOL izmantošanu?

Pieaugot uzsvaram uz ētisku AI, pētnieki un izstrādātāji steidzas veidot objektīvas, godīgas programmatūras sistēmas, lai atrisinātu reālās pasaules problēmas, kas neatņem tiesības lielai sabiedrības daļai. Tomēr savā būtībā viņi nedara pietiekami daudz savās organizācijās, lai veicinātu iekļaušanu un daudzveidību. Pieņemot darbā un pieņemot darbā, daudzveidība un iekļaušana pārāk bieži ir kontrolsaraksta elementi. Diemžēl pārāk daudzi uzņēmumi, tostarp mākslīgā intelekta uzņēmumi, ir izstrādājuši “kvotas”, lai liktos, ka viņi cenšas iekļaut cilvēkus nepietiekami pārstāvētās grupās. Tas ir pazīstams kā tokenisms, ko Vebsters definē kā "praksi kaut ko darīt (piemēram, pieņemt darbā personu, kas pieder pie minoritāšu grupas), lai novērstu kritiku un radītu iespaidu, ka pret cilvēkiem izturas godīgi."

KeepWOL var palīdzēt AI uzņēmumiem izveidot iekļaujošāku un daudzveidīgāku darbaspēku. Mūsu platforma palīdz komandām palielināt inovācijas un radošumu. Domu daudzveidība, audzināšana, spējas un pieredze ir ļoti nozīmīgs faktors iztēles spējām. Sapulcinot cilvēkus ar visaptverošāku pasaules skatījumu, ir daudz lielāka iespēja atrast kopīgas problēmas, kas skar vairākas kopienas, un nodrošināt risinājumu, kas atbilst katrai no viņu vajadzībām. KeepWOL ļauj komandām atklāt informāciju. Faktiski 80 procenti mūsu lietotāju saka, ka KeepWOL ļauj atklāt sarunas un ieskatus, kas citādi netiktu atklāti.

Kad jūs spējat domāt ārpus sakāmvārdu kastes par to, ko nozīmē dažādība, jūs varat izmantot talantu kopas, kas nodrošina neapstrādātus dimantus, kas ir gatavi pārveidot jūsu produkta, mārketinga un pārdošanas trajektoriju, izmantojot jaunus pieejas veidus. jauni klientu segmenti. Jo cilvēki nepērk to, ar ko viņi nevar piekrist.

Ja darbinieki visos uzņēmuma līmeņos izskatās kā kopienas, kuras viņi apkalpo, uzņēmums, visticamāk, pieļaus viegli novēršamas kļūdas, kas izraisa tiesas prāvas vai PR murgus. Daudzveidīgs personāls ne tikai palielina ieņēmumus, bet arī ietaupa uzņēmuma naudu un nemateriālo vērtību.

Vai ir vēl kaut kas, ko vēlaties dalīties par KeepWOL?

Mēs esam sadarbojušies ar dažiem lielākajiem spēlētājiem veselības aprūpes un tehnoloģiju nozarēs un apkopojuši daudz ieskatu dažādās jomās. Mēs esam priecīgi par rezultātiem, ko KeepWOL sniedz darbiniekiem, palielinot kultūras inteliģenci un ievērojami uzlabojot apmierinātību ar darbu.

Paldies par lielisko interviju, šī ir lieliska koncepcija, un es ceru sekot līdzi jūsu progresam. Lasītājiem, kuri vēlas uzzināt vairāk, vajadzētu apmeklēt KeepWOL.