TalentBridgeのCEO、Thomas Ioele氏—インタビューシリーズ

Thomas Ioele氏はTalentBridgeのCEOで、人材派遣、採用、人材サービス分野で40年以上の経験を有しています。大学卒業後まもない1985年に父親と同社を共同創業し、人材派遣事業から、より幅広い人材ソリューションを提供する会社へと成長させてきました。現在は、AIによって組織が候補者を見つけ、関係を築き、評価する方法が変化するなか、採用テクノロジー、世界中の人材へのアクセス、人間の専門知識を結び付けることに注力しています。

TalentBridgeは、人材派遣、採用、人材ソリューションを提供しており、直接雇用、契約社員の派遣、人員の補強、プロジェクト単位の人材配置などを手掛けています。同社のAI搭載型採用担当者Carolineは、人間の採用担当者と連携しながら、候補者とのコミュニケーションや採用業務のワークフローを支援します。このインタビューでIoele氏は、Caroline 2.0の開発、連携された人材データの役割、そして採用プロセス全体を通じて、公平性、透明性、人間の判断を保ちながら自動化を進める方法について語ります。

大学卒業後まもない1985年、お父様とともに、後にTalentBridgeとなる会社を共同創業されました。お二人が起業を決意したきっかけは何だったのでしょうか。また、40年以上を経て、当初の事業構想はどのように変化しましたか？

創業以来、TalentBridgeの基本理念は、企業が「仕事を任せるのにふさわしい人材を見つける」という、人に関わる課題を解決する手助けをすることです。業界がこれほど大きく変わるとは、もちろん想像もしていませんでした。しかし、何十年にもわたって培ってきた経験があるからこそ、世界各地のチームは、私たちの分野がどれほど進化し得るのかを理解するための視点と背景知識を備えています。

創業当初の使命は、人々と機会を結び付け、企業が成長するために必要な人材を提供することでした。このビジョンは今も私たちの仕事の中核にありますが、SaaSの登場、そして近年のAIの登場によって、目標を実現するために利用できるテクノロジーは大きく変わりました。市場の課題やニーズも、新たなテクノロジーから経済的・地政学的な不確実性まで、さまざまな要因によって変化します。そのため、お客様は人材へのアクセスや評価を、より迅速かつ柔軟に行うことを求めるようになっています。私たちは、そのニーズに応えるべく進化を続けています。

TalentBridgeは最近、AI搭載型採用担当者の次世代版となるCaroline 2.0を発表しました。初代Carolineから得た学びのうち、Caroline 2.0の設計や機能に最も大きな影響を与えたものは何ですか？

Carolineから得た重要な学びは、AIが単に新たなテクノロジーの層を加えるのではなく、どれほど業務上の摩擦を取り除けるかということでした。候補者の審査、分析、面接のスピードを自動化によって大幅に向上させるとともに、一貫性を確保し、面接時の候補者審査における偏りをなくせる領域を特定しました。同時に、候補者との関係構築が不可欠だと分かりました。そのため、候補者が自分の声に耳を傾けてもらえていると感じられるプラットフォームを設計することが重要でした。何よりも、面接エージェントに、人間の判断を可能な限り効果的に支援する機能を備えたいと考えました。

Caroline 2.0は、こうした学びを基盤として設計されました。話を聞くだけでなく、積極的に対話するAI面接エージェントを実現するため、その知見をさらに発展させています。Caroline 2.0は、キーワードを照合するだけでなく、面接中の含意を捉え、候補者と人事チームの双方に、文脈に沿った情報を提供できるよう設計しました。

Caroline 2.0は、人材の発掘、選考、面接、分析、候補者との関係構築を支援できます。採用プロセスのどの部分を自動化するのが適切で、どの部分では人間の採用担当者が直接関与し続けるべきか、どのように判断していますか？

応募者データベースの検索、応募者との面接日程の自動調整、履歴書に記載されたキーワードの照合、候補者グループへの定型メッセージの送信は、AIが人間の採用担当者に大きな価値をもたらせる領域です。これにより、採用担当者は採用業務の細かな作業に追われるのではなく、採用戦略により多くの時間を割けるようになります。

AIの越えてはならない一線は、判断にあります。私たちは常に、AI面接エージェントを人間の意思決定を支援し、情報を提供するものとして設計してきました。候補者の選考を進めるかどうかを、AIが単独で決めることは決してありません。候補者の動機を理解すること、潜在能力を見極めること、人事以外の関係者に助言すること、候補者との信頼関係を築くことは、いずれも人間の採用チームが全面的に担うべき能力です。AIには定型業務を賢く処理させ、採用担当者が候補者と企業の双方にとって優れた人材採用のサイクルを実現するための時間を、より多く確保できるようにすべきです。

AI、世界中の人材へのアクセス、連携されたデータ、自動化によって、従来の人材派遣モデルの中間層をなくせる可能性があるとおっしゃっています。今後数年間で、現在の採用インフラのうち、なくなる、あるいは根本的に変わる可能性が最も高いのはどの部分だとお考えですか？

手作業による検索、従来型の履歴書審査、初期段階の選考面接は、大きく変わるでしょう。採用担当者が何カ月もかけて多額の費用を要する人材検索を行い、履歴書を一つずつ開いてキーワードを確認し、初期選考の面接を実施するというやり方は、今後数年で非常に時代遅れに感じられるようになるでしょう。AIが候補者プールの記録管理や維持業務をさらに自動化するにつれて、採用業務を取り巻く事務的な中間層もなくなっていくでしょう。

人材採用サイクルの各領域も、縦割りの状態が解消されていくでしょう。人員配置、候補者管理システム、採用プラットフォーム、人材マーケットプレイスが、より直感的に連携するようになり、候補者情報の信頼できる唯一の情報源が標準になっていくでしょう。

AIを活用した採用システムについては、特に候補者の選考や評価にモデルを用いる場合、バイアスへの懸念が高まっています。Caroline 2.0の設計にあたり、TalentBridgeは公平性、監査、ガバナンスにどのように取り組んできましたか？

バイアスのリスクは極めて深刻に受け止めています。採用に関わるテクノロジーを導入する際には、慎重な姿勢が欠かせません。一方には人々のキャリアや生活が、もう一方には企業にとって重要な事業ニーズがあることを認識する必要があります。意思決定者が利用できる情報の質と一貫性を確保するため、当社のプラットフォームに現れるバイアスを毎週特定し、取り除くよう取り組んでいます。最近の研究では、AI面接エージェントを効果的に活用すれば、より標準化され、バイアスも少なくなることも示されています。

テクノロジーは、スキル、経験、キャリアの歩み、その他の関連する情報を明らかにできます。しかし、採用の決定には最終的に、人間の判断と説明責任が欠かせません。こうしたシステムの進化に伴い、継続的なモニタリング、透明性の確保、適切な人間による監督、結果の定期的な評価が不可欠です。目指すべきなのは、単に判断を速めることではなく、より良い判断を下すことです。

AI採用担当者の利点の一つは、応募者を更新情報を待たせたままにせず、継続的にやり取りできることです。Caroline 2.0の設計において、候補者体験はどれほど重要ですか。また、AIによって採用プロセスを人間味のないものにするのではなく、よりパーソナルなものにできるのでしょうか？

候補者体験は、人材採用サイクルの中核をなす要素です。候補者に採用プロセスへ積極的に関わってもらうには、できる限り十分な情報を得られ、意欲を持てる体験を提供する必要があります。Caroline 2.0による面接ややり取りはすべて、候補者がAIエージェントと話していることを明確に伝えるところから始まります。それでもエージェントは、候補者の履歴書とカバーレターの内容を完全に把握し、職務についても十分な知識を持っています。そのため、候補者の回答に基づき、文脈を踏まえた適切な質問や追加質問を行うことができます。

Carolineはいつでも利用できるように設計しており、候補者が大きな不満を感じることの多い、更新情報の遅れや事務手続き上の煩雑さを解消しています。テクノロジーが取り除くべきなのは、やり取りではなく、煩わしさです。

Caroline 2.0は、応募者追跡システム、人事プラットフォーム、給与システムなど、従業員に関わる他のテクノロジーとの連携を想定して設計されています。採用エージェントが人事テクノロジーの構成にAIツールをもう一つ加えるだけでなく、真に有用なものとなるうえで、このデータ連携基盤はどれほど重要ですか？

データ連携基盤を実現することは、極めて重要です。人事分野では何十年にもわたり、人材採用に関する個別の課題を解決するためにシステムを追加してきました。その結果、高額で、相互に容易に連携できないソリューションが積み重なっています。連携されたデータがあれば、AIエージェントは真に役立つために必要な文脈を得られます。ここで目指せるのは、単に既存の構成にツールを追加するのではなく、人材採用のライフサイクルを再びつなぎ直すことです。AIは情報を機械の速度で動かすことができます。何千人もの応募者からなる候補者プールを審査する際には、これが極めて重要です。

AIが大規模な候補者の面接や評価を行えるようになるなか、候補者には自身がどのように評価されているかについて、どの程度の透明性が必要でしょうか。また、企業はAIを活用した採用判断について、どのように説明すべきでしょうか？

候補者は今や、審査プロセスにAIが何らかの形で関与することを想定しています。企業の10社中9社を超える割合が、すでにAIを活用しています。したがって、候補者がシステムを信頼できる理由を示し、AIが最終的には人間主導の人材採用サイクルを的確に支援していることを伝え、安心してもらうのが私たちの役目です。企業は、どの情報が評価されるのか、AIがプロセスにどう関与するのか、そして人間の判断が引き続き不可欠であることを明確にすべきです。候補者に、仕組みの見えないブラックボックスによって評価されていると感じさせてはなりません。

人材派遣業界で40年以上の経験を積むなかで、企業が人材を探し、評価する方法に大きな変化が起きるのを見てこられました。現在のAIへの移行は、採用におけるこれまでの技術変革と比べてどのようなものでしょうか。また、今回の変化を特別なものにしているのは何ですか？

AIは、人材の探索、候補者との関わり方、評価の方法を再設計し、採用のあり方を根本から書き換えています。これまでにも、業界を一新すると期待された技術変革は数多くあり、実際にある程度の変化をもたらしてきました。インターネット、求人サイト、ソーシャルメディア、オンライン面接はいずれも大きな影響を与えました。しかしAIは、個々の業務の進め方だけでなく、プロセス全体の設計を変えるという点で異なります。世界中の人材にアクセスできることやデータ連携と組み合わせることで、AIは、何十年もかけて積み重なった業務の層を単に効率化するのではなく、取り除く機会をもたらします。

今後、AIは主に個々の採用担当者を支援するようになるとお考えですか。それとも、AIエージェントが採用ワークフローの多くを担い、人間は判断、人間関係の構築、最終決定に注力する、より自律的な採用モデルへ移行していくのでしょうか？

今後数年以内に、企業の採用活動では採用業務の自律化が標準になるでしょう。しかし、人間の採用担当者は今後もこの仕組みに欠かせない存在であり続けます。AIが候補者の発掘、事務作業、コミュニケーション、日程調整、候補者の評価を担う場面はますます増え、それによって人間は判断や候補者との関係構築に専念できるようになります。

AIが採用担当者に取って代わることはありません。しかし、採用担当者の働き方や候補者の採用方法、企業が成功に必要な人材を獲得する方法は、今後も変わり続けます。そして最終的に、AIは採用プロセスをより人間らしいものにするでしょう。

素晴らしいインタビューをありがとうございました。AIを活用した採用やCaroline、人材ソリューションについて詳しく知りたい方は、TalentBridgeをご覧ください。