ICIMS最高製品責任者、Eric Connors氏へのインタビュー

Eric Connors氏は、ICIMSの最高製品責任者として、同社の製品戦略と製品管理部門を率い、製品ポートフォリオのビジョン、ロードマップ、提供、 go-to-market戦略を形作っています。エンタープライズソフトウェア、SaaS、金融テクノロジー、データ、製品リーダーシップの分野で、30年以上の経験を有しています。2024年にICIMSに加わる前は、ICE Mortgage Technologyで最高執行責任者を務め、それ以前には製品戦略&管理担当上級副社長として、戦略、製品管理、コンプライアンス、事業開発などの領域を統括していました。それ以前にはCoreLogicとYodleeで上級管理職を務め、製品運営の拡大、新製品の投入、Yodleeの2014年のIPOおよびその後の買収に向けた支援に携わりました。また、Oracle、PeopleSoft、Campbell Software、Gapでも、戦略および製品分野のリーダー職を歴任しています。さらに、2015年からEric L. Connors Consultingを運営し、ソフトウェア企業やデータ企業に対し、製品戦略、組織の拡大、経営幹部のリーダーシップ、成長に関する助言を行っています。

ICIMSは、企業向けの人材獲得テクノロジー企業です。同社のプラットフォームは、採用プロセス全体を通じて、組織が人材を惹きつけ、関係を築き、採用し、成長を支援できるようにします。製品群には、応募者追跡、候補者関係管理、採用サイト、入社手続き、社内人材の流動化、大量採用、分析、AIを活用した採用機能が含まれます。同社は、AIを活用した人材の発掘、採用、面接日程調整を行うエージェントなど、反復的な採用業務を自動化しながら、採用データとワークフローの連携を保つ、インテリジェントでエージェント型の採用ワークフローを中心に、プラットフォームの位置付けを強めています。2026年には、採用データとワークフローに関する20年以上の専門知識を基盤に、AIが雇用主による人材の発掘や評価にいっそう深く組み込まれていくなかで、インテリジェント採用プラットフォームのより広範なビジョンも打ち出しました。

これまでのキャリアの多くで、ICIMSに加わる前にYodlee、Oracle、PeopleSoft、ICE Mortgage Technologyなど大手エンタープライズソフトウェア企業やデータ企業の製品戦略を率いてこられました。そうした経験は、企業がAIエージェントに重要な業務を任せ、代わりに行動させるうえで、エージェントに何が求められるかという見方にどのような影響を与えましたか？

私が携わってきたすべての企業は、人々にとって大切なものを託されていました。それは、金融口座や住宅ローンの決済、給与計算の実行などです。そうした環境では、ソフトウェアに任される責任は段階的に増えていきます。企業がシステムにより多くの業務を任せるのは、そのシステムが事業のルールを理解し、予測どおりに動作し、何をしたのか、なぜそうしたのかを明確に記録できると示した後です。

AIエージェントにも同じ基準を満たす必要があり、そのためには3つの条件がそろわなければならないと考えています。エージェントは、企業の方針、権限、ワークフローに加え、目の前の個別の状況を含む文脈を理解しなければなりません。行動には、顧客が設定し、管理するガードレールが必要です。そして、実行するすべてのことを可視化し、追跡できなければなりません。これを実現する技術は、すでにあります。企業の導入を妨げているのは、採用のように重大な影響を伴う領域で、どれほど進んで制御を委ねる意思があるかという準備の問題です。企業がこれを適切に実現すれば、その成果は採用そのものに表れます。意思決定が速まり、採用担当者がフォローアップに費やす時間が減り、チームは選んだ人材に対する確信をより強く持って採用できるようになります。

ICIMSは、採用テクノロジーが、受動的な記録システムから、文脈を理解して行動できるインテリジェントなシステムへと進化していると説明しています。この移行は最終的にどのような姿になるのでしょうか。また、将来の採用プラットフォームは、組織が現在利用している応募者追跡システムとどれほど異なるものになるのでしょうか？

将来の採用プラットフォームは、採用活動に積極的に関与します。採用担当者のサービス水準、採用マネージャーの希望、チームの方針を把握し、それらに沿って行動します。候補者が面接をキャンセルした場合、システムは代わりに対応できる人をすでに把握しており、誰かが状況を追いかける前に解決策を提案します。

現在のATSとの最も目立つ違いは、ログインする人が大幅に減ることです。採用担当者、採用マネージャー、候補者は、Teams、メール、メッセージ、音声など、すでに使っているツールを通じて業務を進めるようになります。プラットフォームの内部では、エージェントが連携し、さまざまな情報を集約して、適切なタイミングで適切な人に判断を促します。人々が直接操作する機会が減るにつれて、ATSは見えにくくなるかもしれませんが、重要性はさらに高まります。その上で動くすべてのエージェントが、ATSに蓄積された文脈、ガバナンス、採用データに依存するためです。

採用プロセス全体で、信頼できるAI、採用インテリジェンス、自動化を組み合わせるICIMSのインテリジェント採用プラットフォームは、こうした方向性を示すものです。エンタープライズ採用チームにとって、候補者が各段階の間に待つ時間が短くなり、採用マネージャーはより充実した情報に基づいて判断できるようになります。その結果、採用所要時間が短縮され、採用の質が高まります。

新しい ICIMSの採用エージェントは、候補者の評価、フィードバック、承認をMicrosoft Teamsに直接取り込みます。これは、個々のアプリケーションをユーザーが操作する機会が減り、AIエージェントが基盤システムをつなぐインターフェースとなる傾向が強まるという、エンタープライズソフトウェア全体のより大きな変化を示すものでしょうか？

はい。採用はその最も分かりやすい例の一つです。採用マネージャーは採用活動で中心的な役割を担いますが、候補者の確認やフィードバックの提供に費やす時間は、日々の業務のごく一部です。こうした作業のために別のシステムへのログインが必要だと、依頼への対応が滞り、最終的には採用担当者が手作業で催促することになります。

ICIMS Hiring Agentは、候補者の確認、面接のフィードバック、承認、採用担当者との連携を、すでに多くの採用マネージャーが業務に使っているMicrosoft Teams上で直接行えるようにするAIエージェントです。また、採用状況や緊急度に応じて、次に何をすべきかの優先順位付けも支援します。採用マネージャーが既存の業務フロー内で候補者を確認し、採用申請を承認できれば、候補者はより早く選考を進み、採用担当者がフィードバックを追いかける時間は減り、採用までの期間も短縮されます。

基盤となる記録管理システムは引き続きICIMSであり、Teams上で行われたすべての操作は、同じデータ、権限、管理機能を保ったまま採用ワークフローに反映されます。このパターンは、エンタープライズソフトウェア全体に広がっていくと考えています。インターフェースは人々がコミュニケーションを取る場所に集約されていきます。また、エージェントは基盤システムのコンテキストやガバナンスに依存するため、その重要性はさらに高まります。まずはMicrosoft Teamsから始め、2027年にはほかのコラボレーションプラットフォームにも展開する予定です。

行動を提案するAIアシスタントと、実際に行動を実行するエージェントには大きな違いがあります。採用に関する意思決定のうち、どれならAIに安全に委ねられ、どれについては常に人間による明示的な判断や承認を必要とすべきか、どのように判断していますか？

その行動がもたらす影響の大きさと、どれほど容易に取り消せるかを基準にしています。リマインダーの送信、面接のスケジュール設定、ステータスの更新、事前承認済みのメッセージを使った候補者への連絡といった調整業務は、多くの労力を要する一方、リスクは低く、修正も容易です。こうした業務こそ、エージェントに任せるべきです。候補者の機会を左右する、選考を進めるか見送るか、あるいはオファーを出すかといった判断は、人が担うべきです。

当社の製品は、その原則に基づいて開発されています。ICIMS Hiring Agentでは、採用マネージャーがあらゆる判断を下し、エージェントが未完了のタスクのリマインダー、優先順位を付けた次のステップ、候補者情報への迅速なアクセスを通じて、その後の対応を担います。ICIMS Sourcing Agentは、組織が保有する既存の人材データから適格な候補者を特定し、マッチングして、候補者に働きかけます。エージェントにどのタイミングで、どの範囲の自律性を持たせるかは、管理者が決定します。この制御権は顧客が持ち続けるべきです。組織によって安心できる自律性のレベルは異なり、成果を実感するにつれて、その水準も高まっていくからです。調整業務をエージェントに任せれば、採用担当者は本来の業務に時間を充てられ、候補者が選考段階の間で停滞することも防げます。その一方で、採用の質を左右する判断については、人が責任を持ち続けます。

ICIMS Sourcing Agentはすでに候補者の特定やアプローチを支援しており、新たに登場したHiring AgentとInterview Scheduling Agentによって、エージェント型AIは採用ワークフローのさらに広い範囲に導入されています。こうした専門エージェントは、将来的にどのように連携していくとお考えですか？複数のエージェントが採用プロセス全体を調整し、人間は主に例外対応や重要な判断を監督する段階に至る可能性はあるでしょうか？

まさにその方向に進んでいます。現在、各ICIMS Agentは単独で動作でき、顧客は一つずつ導入できますが、目指しているのはそれらが連携して動くことです。ICIMS Sourcing Agentは人材を見つけ、候補者に働きかけます。ICIMS Interview Scheduling Agentは、AIを使って空き状況を確認し、面接を設定し、変更に対応し、候補者と採用チームに最新情報を伝えるようになります。ICIMS Hiring Agentは、採用マネージャーと面接チームの選考を前に進めます。人材の発掘、面接のスケジュール調整、採用マネージャーによる候補者確認の間の引き継ぎが自動化されれば、各選考段階にかかる時間が短縮され、採用申請もより早く充足されます。 

まずは顧客が設定する自動化から始め、ワークフロー全体を通じて人々を支援する、連携したインテリジェンスの実現を目指しています。将来的には、エージェントが採用申請からオファーまでの運用上の手順の大半を担い、人々は例外対応、判断を要する場面、採用者を決定づける意思決定に集中するようになるでしょう。その進展の速さは、主に組織がどれほど早く信頼を築き、何十年も続いてきたワークフローを適応させられるかに左右されます。

採用は、AIの自律的な行動が人々のキャリアの機会に直接影響を及ぼしかねないため、自律型AIにとって特に慎重さが求められる領域です。企業がエージェントにより大きな自律性を与える前に、採用エージェントにはどのような技術的な安全策、監査可能性、透明性を組み込む必要があるとお考えですか？

ガバナンスを最優先し、最初から組み込む必要があります。ICIMSでは、責任あるAIプログラムを通じて、当社のプラットフォーム全体におけるAIの設計、開発、導入を統括しています。その出発点となる倫理規範では、AIが人間主導であること、透明性とプライバシーおよび安全性を確保すること、包摂的かつ公正であること、技術的に堅牢で安全かつ説明責任を果たせることを定めています。部門横断型の委員会が、開発するすべてのAI機能を審査し、年次のバイアス監査とAIリスク評価を監督します。また、このプログラムは独立した第三者機関による検証も受けています。ICIMSは、TrustArcのTRUSTe Responsible AI Certificationを取得した初のエンタープライズ向け採用ソフトウェアプロバイダーであり、当社の取り組みはNIST AI Risk Management Framework、OECD AI Principles、ISO 42001に準拠しています。

エージェントによってリスクの重みが増すため、3つの要件を追加しました。自律性は設定可能であるべきです。顧客がエージェントにどこまで任せるかを決め、その範囲を時間の経過に応じて調整できる必要があります。エージェントには記録システムの権限を継承させ、代理対象の人が閲覧・実行できる範囲だけに限るべきです。そして、あらゆるアクションについて、候補者、規制当局、取締役会に説明できなければなりません。

多くの人材獲得チームでは、AIのガバナンスを整えるよりも先に、AIの導入が進んでいます。当社の調査によると、AIシステムにおける透明性と説明可能性が重要だと答えた企業は82%に上る一方、正式なAIガバナンスの枠組みを整備していない企業は45%に達しました。この隔たりが解消されないと、誰を次の選考段階に進めるかという判断が、十分に説明できない形で行われることになります。既存の差別禁止法はすでにAIを活用した採用判断にも適用されており、NYC Local Law 144、Colorado AI Act、EU AI Actなどの規制も新たな要件を加えているため、法的リスクが生じます。また、候補者の信頼が損なわれ、優秀な候補者が誰にも気づかれないまま選考を辞退したり、選考から除外されたりすると、採用の質も低下します。

ガバナンスが整っていれば、採用担当者はAIの提案を信頼し、それに基づいて行動できます。採用マネージャーは、妥当性を説明できる基準に基づいて作成されたと分かっている候補者リストをもとに、より迅速に判断できます。また、候補者は、より公平で一貫性のある選考を受けられます。この基盤があってこそ、時間をかけてエージェントにより大きな自律性を持たせることが可能になります。

ICIMSは、AIにおける自社の優位性の一端は、25年以上にわたる採用に関する知見と、数十億件に及ぶ採用関連のやり取りにあると主張しています。基盤モデルの商品化がますます進むなか、独自の業界データ、ワークフローに関する知識、組織のコンテキストが、エンタープライズ向けAIエージェントにとって真の競争優位の源泉になるとお考えですか。

はい。どの企業もほぼ同じモデルを利用できるようになれば、モデルは競争に参加するための最低条件になります。企業を差別化するのはコンテキストです。たとえば、採用マネージャーの希望、面接の結果、優れた人材の採用を実際に予測できた要素、各チームの業務の進め方、候補者の反応など、長年にわたって蓄積された情報です。インテリジェンスによって、こうしたデータを信頼に値する判断へと変えられます。そして、企業がエージェントに行動を任せるのは、信頼があってこそです。

だからこそ、私たちは25年以上にわたる採用データとワークフローを基盤として、Intelligent Hiring Platformを構築しました。ICIMSは、世界中の数千の組織における採用活動を支援し、6億9,100万件を超える候補者プロフィールを保有しています。2025年だけで、当社は約2億4,300万件の応募を処理し、プラットフォームを通じて顧客の採用を510万件以上支援しました。やり取りの一つひとつがシグナルを生み、そのシグナルが、より良い判断を支えるコンテキストを形作ります。その成果は実際の結果にも表れています。調査によると、ICIMSの顧客は、HCMスイートや単機能ソリューションを利用する組織と比べて、より適格な応募者を獲得し、採用担当者の業務効率を高め、より多くの事業改善目標を達成しています。浅いデータセットにAIを後付けする企業は、見当違いの推測を自動化し、誤った答えにより早くたどり着くおそれがあります。その差は年を追うごとに広がります。

AIエージェントは採用担当者の事務作業を減らす可能性がある一方で、採用という職業のあり方を根本的に変える可能性もあります。採用担当者の業務のうち、AIが担うようになるのはどの部分だとお考えですか。また、エージェントがより多くの業務を担うようになるなかで、どのような人間の能力の価値が高まるでしょうか。

AIは、応募者の選考に関する事務処理、面接日程の調整、状況確認の催促、採用マネージャーへのフォローアップ、定型的な候補者探しなど、業務上の負担となる作業を担うようになるでしょう。これらの作業は採用担当者の週あたりの業務時間の大きな割合を占める一方、採用の質を高める効果はほとんどありません。ICIMS Sourcing Agentは、その初期の例です。企業のデータベースにすでに登録されている次点候補者、過去の応募者、休眠状態のプロフィールを再発見することで、チームの採用を迅速化し、外部からの候補者探しにかかる費用を抑えます。

人間の判断が必要な業務は、今後も残ります。採用担当者は、事業リーダーとともに人材戦略を策定し、複雑な交渉に対応し、候補者と緊密な関係を築き、誰がチームに適しているかを採用マネージャーに助言することになります。つまり、採用担当者は人材アドバイザーになっていくのです。この変化はまだ初期段階にあります。当社の調査によると、人材獲得にAIを活用している企業は69%である一方、ユーザーに代わって行動できるエージェント型AIを導入している企業はわずか12%です。この差が縮まるなかで成果を上げる採用担当者は、エージェントを追加の処理能力として活用し、そこで生まれた時間を、採用の成果を左右する業務に充てるでしょう。

エージェント型システムは、新たな統合上の課題ももたらします。将来的には、採用エージェント、人事エージェント、生産性向上エージェント、汎用エージェントが、同じ組織内で連携して稼働するようになるかもしれません。エージェントやプラットフォーム間の相互運用性はどれほど重要になるでしょうか。また、エージェント間で共有される権限やコンテキストは、最終的に誰が管理すべきでしょうか。

それは不可欠です。企業では、採用、人事、生産性向上、汎用の各種ツールを通じて多数のエージェントが稼働するようになり、採用はそのすべてに関わります。Microsoft Teams内で動作するICIMS Hiring Agentは、生産性向上のための環境で稼働する採用エージェントの初期の例であり、こうした連携が一般的になっていくでしょう。オープンなエコシステムは非常に重要です。そのため、私たちは800社を超えるマーケットプレイスパートナーと、APIベースの1万件を超える連携を通じて、拡張性に投資してきました。エージェント同士が連携すれば、候補者や採用チームにとっても、よりスムーズな体験が実現します。採用を遅らせる手作業での引き継ぎをせずに、システム間で業務を進められるからです。

主導権は企業側に置き、記録システムがそのルールを適用すべきです。候補者のデータは個人情報であり、規制の対象となることも多いため、エージェントがタスクに必要な情報だけにアクセスできるようにし、同じ役割を担う人に適用される権限と同じ権限を適用すべきです。各プラットフォームはそれぞれの領域を管理し、顧客が定めた明確で監査可能なルールに基づいて情報を共有する必要があります。採用においてはATSがそのガバナンスの役割を担います。エージェントが増えるにつれて、プラットフォームの重要性が高まると私が考える大きな理由の一つです。

本日ICIMSが発表したエージェントの先に目を向けると、エージェント型採用AIにおける次の大きなブレークスルーは何だと思いますか？今はまだ実現が難しいと思われる機能のうち、技術の成熟に伴って採用プラットフォームが提供できるようになると期待しているものは何ですか？

次のブレークスルーは、採用の両側でエージェントが活躍することだと思います。候補者は、自分の検証済みスキルや職歴、市場価値を把握し、自力では見つけられなかったかもしれない機会を継続的に探すAIキャリアエージェントに、ますます支援されるようになるでしょう。採用担当マネージャーは、事業上のニーズをスキルプロファイルに置き換え、入手可能なパフォーマンスデータとともに候補者を順位付けして提示し、評価プロセス自体を組み立てるエージェントと連携するようになります。最終的な判断を下すのはあくまでマネージャーですが、より大きな確信を持ち、推測に頼る部分を大幅に減らせるでしょう。

もう一つの変化は、採用とパフォーマンスを結び付けることです。ほとんどの採用システムは、候補者がオファーを受諾すると学習を止めてしまいます。プラットフォームが採用の判断を、その人が実際にどのような成果を上げ、成長しているかと結び付ければ、採用の質をより正確に予測できるようになり、採用と定着の境界も曖昧になり始めるでしょう。その結果、採用はより迅速になり、パフォーマンスをより正確に予測できるようになるとともに、採用した人材のより多くが会社に定着するでしょう。これを実現する技術の多くは、すでに存在しています。今、AI活用能力、ガバナンス、深い文脈理解を築いている企業が、この変革の先にある優れた人材獲得の姿を形作るでしょう。

素晴らしいインタビューをありがとうございました。さらに詳しく知りたい方は、ICIMSをご覧ください。