Gli intervistatori di screening basati su intelligenza artificiale sono un moltiplicatore di forza per il personale delle risorse umane

Per decenni, i team delle risorse umane hanno lavorato per cambiare le percezioni interne sul ruolo del loro dipartimento nelle operazioni aziendali. Piuttosto che essere visti come un centro di costo, i leader delle risorse umane vogliono che il loro dipartimento sia riconosciuto come un vero partner strategico, un team che svolge un ruolo fondamentale nel guidare la crescita e raggiungere il successo aziendale.

È un riconoscimento che i team delle risorse umane ad alte prestazioni meritano, e gli strumenti di intelligenza artificiale aziendale in rapida evoluzione come gli agenti di screening delle interviste basati su intelligenza artificiale offrono una nuova opportunità per garantirlo. L’intelligenza artificiale è già in grado di gestire molte attività delle risorse umane ad alto volume, e applicarla con giudizio dà ai professionisti delle risorse umane più tempo per concentrarsi sul lavoro che richiede esperienza, sfumature e giudizio.

Allo stesso tempo, i leader delle risorse umane hanno giustamente preoccupazioni sulla possibilità che l’intelligenza artificiale possa perpetuare pregiudizi nella presa di decisioni relative all’occupazione, compresi i giudizi sulla selezione e sull’assunzione. Ecco uno sguardo sullo stato attuale dell’adozione dell’intelligenza artificiale, sulle migliori pratiche per il dispiegamento dell’intelligenza artificiale e su un panorama di come l’intelligenza artificiale possa beneficiare i candidati al lavoro e le aziende allo stesso tempo.

Il caso per il dispiegamento strategico dell’intelligenza artificiale nelle risorse umane

Le aziende hanno investito decine di miliardi in intelligenza artificiale, ma la ricerca del MIT indica che il 95% non ha visto un ritorno sull’investimento (PDF). Ciò potrebbe essere dovuto a una mancanza di focalizzazione. La Harvard Business Review chiama questo fenomeno la “trappola dell’esperimentazione”. L’esperimentazione può portare all’innovazione, ma deve essere basata su reali opportunità aziendali.

Il dispiegamento strategico dell’intelligenza artificiale è la chiave del successo per le implementazioni delle risorse umane. Se un team delle risorse umane distribuisce più strumenti di intelligenza artificiale contemporaneamente, potrebbe ritrovarsi troppo disperso con un dispiegamento che è essenzialmente ampio e poco profondo. Questo approccio potrebbe rendere difficile mostrare risultati chiari, minando la richiesta del team di dimostrare il valore.

Comprendere i dati, identificare dove sono le lacune e applicare l’intelligenza artificiale in modo mirato è un approccio migliore. Un rapporto pubblicato su Human Resources Director l’anno scorso suggerisce che molti team delle risorse umane hanno scelto la selezione come un caso d’uso popolare per l’intelligenza artificiale – in soli due anni, l’uso dell’intelligenza artificiale nella selezione è aumentato di oltre il 400%.

I leader delle risorse umane che cercano modi per dimostrare il valore possono utilizzare le interviste di screening basate su intelligenza artificiale per classificare i candidati per un inserimento più rapido. Ciò consente loro di ottenere candidati di alta qualità più velocemente. In questo modo, le risorse umane possono dimostrare l’impatto in termini di maggiore soddisfazione del cliente e produttività, che guida il progresso verso gli obiettivi aziendali.

Come proteggersi contro i pregiudizi negli strumenti di intelligenza artificiale

Mentre l’intelligenza artificiale può essere un fattore di cambiamento nella gestione delle attività di selezione ad alto volume, i leader delle risorse umane hanno ragione di essere cauti sui rischi di pregiudizio. Non è una preoccupazione nuova – Amazon ha interrotto l’uso di un motore di selezione che svantaggiava le donne 10 anni fa. Workday sta attualmente affrontando una azione legale collettiva da parte di querelanti che affermano che il suo strumento di screening dei candidati basato su intelligenza artificiale rifiuta sproporzionatamente le persone over 40.

È per questo che la supervisione umana e la frequente revisione sono essenziali. Ma è importante tenere presente che i pregiudizi nell’intelligenza artificiale possono essere identificati e corretti regolando gli algoritmi o ritrattando con migliori dati. È più difficile rimuovere pregiudizi radicati nelle persone o tenere conto di altri fattori che influenzano le decisioni che prendiamo sul lavoro.

Come esseri umani, portiamo con noi le nostre esperienze in ogni decisione che prendiamo. È nella natura umana gravitare verso le persone che condividono esperienze e prospettive simili, e i nostri processi decisionali non sono completamente trasparenti, nemmeno a noi stessi.

Al contrario, i processi sottostanti dell’intelligenza artificiale possono essere resi trasparenti. È imperativo proteggersi contro la perpetuazione dei pregiudizi umani negli algoritmi e testare i programmi in modo continuo per assicurarsi che rimangano liberi da pregiudizi, ma l’intelligenza artificiale ha il potenziale per consentire una valutazione imparziale.

L’intelligenza artificiale non ha preferenze innate riguardo al genere, all’aspetto, all’età, ecc. Con una supervisione attenta e pensata, l’intelligenza artificiale può spostare le pratiche di assunzione verso una vera meritocrazia, dove la qualità del candidato e le risposte all’intervista generano risultati equi e affidabili. È una prospettiva emozionante.

Le interviste basate su intelligenza artificiale hanno vantaggi per i cercatori di lavoro e i datori di lavoro

La tecnologia è relativamente nuova, quindi non è una sorpresa che le persone abbiano sentimenti contrastanti sull’intelligenza artificiale che gestisce le interviste di screening iniziali. Un’intervista con un agente di intelligenza artificiale sembra impersonale ad alcuni candidati, mentre sembra liberatorio per altri, soprattutto per le persone che di solito si sentono ansiose nel rispondere a domande puntuali in una situazione ad alto rischio.

I segnali sociali interpersonali potrebbero portare i cercatori di lavoro a dire all’intervistatore ciò che vuole sentire, ma quando un agente di intelligenza artificiale sta conducendo l’intervista di screening, ciò è meno probabile, quindi le risposte all’intervista sono potenzialmente più oneste.

Un altro aspetto delle interviste basate su intelligenza artificiale che è un vantaggio per tutti è che gli agenti di intelligenza artificiale sono sempre disponibili. Quindi, un cercatore di lavoro che ha difficoltà a pianificare il tempo durante le ore di lavoro può pianificare un’intervista di intelligenza artificiale in un momento che funziona per lui.

Questa flessibilità di pianificazione funziona anche per i datori di lavoro, poiché amplia il pool di candidati disponibili, dando alle persone altamente qualificate ma impegnate la possibilità di ottenere il lavoro senza dover prendere tempo libero per un’intervista di screening. Nel frattempo, gli strumenti di screening delle interviste basate su intelligenza artificiale possono ridurre un mucchio di centinaia di candidature a un numero gestibile in modo che i datori di lavoro possano condurre interviste di follow-up per i candidati più qualificati.

L’intelligenza artificiale come moltiplicatore di forza per le risorse umane

Uno strumento di intervista basato su intelligenza artificiale che è stato addestrato sui dati giusti per giudicare i candidati solo in base alla qualità delle loro risposte può essere un moltiplicatore di forza per il team delle risorse umane. Il tocco umano è ancora importante, ma l’intelligenza artificiale è pienamente in grado di gestire le interviste di screening, aumentando le capacità delle risorse umane in modo che gli esseri umani nel dipartimento possano concentrarsi su compiti più avanzati.

I professionisti delle risorse umane sono frequentemente sfidati a fare di più con meno. Con gli agenti di intelligenza artificiale, ora hanno gli strumenti per offrire di più, per alzarsi e diventare il partner strategico aziendale che i loro omologhi in altre unità aziendali necessitano per raggiungere i loro obiettivi.

L’intelligenza artificiale sostituirà eventualmente i professionisti delle risorse umane? È poco probabile, poiché la capacità umana di comunicazione interpersonale significativa e di pianificazione strategica a lungo termine e contestualizzata rimane essenziale. Ma come ha detto il CEO e co-fondatore di Nvidia, Jensen Huang, a proposito delle persone che non si adattano alla nuova realtà del luogo di lavoro dell’intelligenza artificiale, “Non perderai il lavoro a causa di un’intelligenza artificiale, ma perderai il lavoro a causa di qualcuno che utilizza l’intelligenza artificiale”.

In sintesi, con le garanzie adeguate e la supervisione umana, gli strumenti di intelligenza artificiale per le risorse umane possono aiutare i professionisti delle risorse umane a valutare più candidati più velocemente e a velocizzare l’inserimento delle migliori persone nei posti giusti. In altre parole, l’intelligenza artificiale può aiutare i professionisti delle risorse umane a svolgere il loro lavoro in modo più efficiente, ed è una cosa buona per il team delle risorse umane – e grande per l’azienda.