Gli intervistatori di screening basati su intelligenza artificiale sono un moltiplicatore di forza per le risorse umane

Per decenni, i team delle risorse umane hanno lavorato per cambiare le percezioni interne sul ruolo del loro dipartimento nelle operazioni aziendali. Piuttosto che essere visti come un centro di costo, i leader delle risorse umane vogliono che il loro dipartimento sia riconosciuto come un vero partner strategico, un team che svolge un ruolo fondamentale nel guidare la crescita e raggiungere il successo aziendale.

È un riconoscimento che i team delle risorse umane ad alte prestazioni meritano, e gli strumenti di intelligenza artificiale aziendale in rapida evoluzione, come gli agenti di screening di interviste basati su intelligenza artificiale, offrono una nuova opportunità per ottenerlo. L’intelligenza artificiale è già in grado di gestire molti compiti delle risorse umane ad alto volume, e applicarla con giudizio dà ai professionisti delle risorse umane più tempo per concentrarsi sul lavoro che richiede esperienza, sfumature e giudizio.

Allo stesso tempo, i leader delle risorse umane hanno giustamente preoccupazioni sulla possibilità che l’intelligenza artificiale possa perpetuare pregiudizi nella presa di decisioni relative all’occupazione, comprese le valutazioni sulla selezione e assunzione. Ecco uno sguardo sullo stato attuale dell’adozione dell’intelligenza artificiale, sulle best practice per il deploy dell’intelligenza artificiale e su un panorama di come l’intelligenza artificiale possa beneficiare i candidati e le aziende.

Il caso per il deploy strategico dell’intelligenza artificiale nelle risorse umane

Le aziende hanno investito decine di miliardi in intelligenza artificiale, ma la ricerca del MIT indica che il 95% non ha visto un ritorno sull’investimento (PDF). Ciò potrebbe essere dovuto a una mancanza di focalizzazione. La Harvard Business Review chiama questo fenomeno la “trappola dell’esperimentazione dell’intelligenza artificiale“. L’esperimentazione può portare all’innovazione, ma deve essere fondata su vere opportunità aziendali.

Il deploy strategico dell’intelligenza artificiale è la chiave del successo per le implementazioni delle risorse umane. Se un team delle risorse umane distribuisce più strumenti di intelligenza artificiale contemporaneamente, potrebbe trovarsi troppo disperso con un deploy che è essenzialmente ampio e poco profondo. Questo approccio potrebbe rendere difficile mostrare risultati chiari, minando la capacità del team di dimostrare il proprio valore.

Comprendere i dati, identificare dove ci sono lacune e applicare l’intelligenza artificiale in modo mirato è un approccio migliore. Un rapporto pubblicato in Human Resources Director lo scorso anno suggerisce che molti team delle risorse umane hanno scelto la selezione come caso d’uso popolare per l’intelligenza artificiale – in soli due anni, l’uso dell’intelligenza artificiale nella selezione è aumentato di più del 400%.

I leader delle risorse umane che cercano modi per dimostrare il proprio valore possono utilizzare gli screening di interviste basati su intelligenza artificiale per classificare i candidati per un più rapido inserimento. Ciò consente loro di ottenere candidati di alta qualità più velocemente più velocemente. In questo modo, le risorse umane possono dimostrare l’impatto in termini di maggiore soddisfazione del cliente e produttività, che guida il progresso verso gli obiettivi aziendali.

Come proteggersi contro i pregiudizi negli strumenti di intelligenza artificiale

Mentre l’intelligenza artificiale può essere un fattore di cambiamento nella gestione dei compiti di selezione ad alto volume, i leader delle risorse umane hanno ragione di essere cauti sui rischi di pregiudizio. Non è una preoccupazione nuova – Amazon ha interrotto l’uso di un motore di selezione che svantaggiava le donne 10 anni fa. Workday sta attualmente affrontando una azione legale collettiva da parte di querelanti che affermano che il suo strumento di screening dei candidati basato su intelligenza artificiale rifiuta sproporzionatamente le persone over 40.

È per questo che la supervisione umana e la frequente revisione sono essenziali. Ma è importante tenere presente che i pregiudizi nell’intelligenza artificiale possono essere identificati e corretti regolando gli algoritmi o ritrattando con migliori dati. È più difficile rimuovere i pregiudizi radicati nelle persone o tenere conto di altri fattori che influenzano le decisioni che prendiamo sul lavoro.

Come esseri umani, portiamo con noi le nostre esperienze in ogni decisione che prendiamo. È nella natura umana gravitare verso le persone che condividono esperienze e prospettive simili, e i nostri processi decisionali non sono completamente trasparenti, nemmeno a noi stessi.

Al contrario, i processi sottostanti dell’intelligenza artificiale possono essere resi trasparenti. È imperativo proteggersi contro la perpetuazione dei pregiudizi umani negli algoritmi e testare i programmi in modo continuo per assicurarsi che rimangano liberi da pregiudizi, ma l’intelligenza artificiale ha il potenziale per abilitare una valutazione imparziale.

L’intelligenza artificiale non ha preferenze innate riguardo al genere, all’aspetto, all’età, ecc. Con una supervisione attenta e guardrails pensati, l’intelligenza artificiale può spingere le pratiche di assunzione verso una vera meritocrazia, in cui la qualità del candidato e le risposte all’intervista generano risultati equi e affidabili. È una prospettiva emozionante.

Gli intervisti basati su intelligenza artificiale hanno vantaggi per i cercatori di lavoro e i datori di lavoro

La tecnologia è relativamente nuova, quindi non sorprende che le persone abbiano sentimenti misti sull’intelligenza artificiale che gestisce gli screening di interviste iniziali. Un’intervista con un agente di intelligenza artificiale sembra impersonale ad alcuni candidati, mentre sembra liberatorio per altri, specialmente per le persone che di solito si sentono ansiose nel rispondere a domande puntuali in una situazione ad alto rischio.

I segnali sociali interpersonali potrebbero portare i cercatori di lavoro a dire all’intervistatore ciò che vogliono sentire, ma quando un agente di intelligenza artificiale conduce lo screening di intervista, ciò è meno probabile, quindi le risposte all’intervista sono potenzialmente più oneste.

Un altro aspetto degli intervisti basati su intelligenza artificiale che è un vantaggio per tutti è che gli agenti di intelligenza artificiale sono sempre disponibili. Quindi, un cercatore di lavoro che ha difficoltà a pianificare il tempo durante le ore di lavoro può pianificare un’intervista di intelligenza artificiale in un momento che funziona per lui.

Questa flessibilità nel tempo funziona anche per i datori di lavoro, poiché allarga il pool di candidati disponibili, dando alle persone altamente qualificate ma occupate la possibilità di ottenere il lavoro senza dover prendere tempo libero per uno screening di intervista. Nel frattempo, gli strumenti di screening di intervista basati su intelligenza artificiale possono ridurre un mucchio di centinaia di candidature a un numero gestibile in modo che i datori di lavoro possano condurre interviste di follow-up per i cercatori di lavoro più qualificati.

L’intelligenza artificiale come moltiplicatore di forza per le risorse umane

Uno strumento di intervista basato su intelligenza artificiale che è stato addestrato sui dati giusti per valutare i candidati solo in base alla qualità delle loro risposte può essere un moltiplicatore di forza per il team delle risorse umane. Il tocco umano è ancora importante, ma l’intelligenza artificiale è pienamente in grado di gestire gli screening di intervista, aumentando le capacità delle risorse umane in modo che gli esseri umani nel dipartimento possano concentrarsi su compiti più avanzati.

I professionisti delle risorse umane sono spesso sfidati a fare di più con meno. Con gli agenti di intelligenza artificiale, ora hanno gli strumenti per offrire di più, per fare un passo avanti e diventare il partner commerciale strategico di cui i loro omologhi in altre unità aziendali hanno bisogno per raggiungere i loro obiettivi.

La intelligenza artificiale sostituirà i professionisti delle risorse umane alla fine? È improbabile, poiché la capacità degli esseri umani di comunicazione interpersonale significativa e di pianificazione strategica a lungo termine e contestualizzata rimane essenziale. Ma come ha detto il CEO e co-fondatore di Nvidia, Jensen Huang, a proposito delle persone che non si adattano alla nuova realtà del lavoro dell’intelligenza artificiale, “Non perderai il lavoro a causa di un’intelligenza artificiale, ma perderai il lavoro a causa di qualcuno che usa l’intelligenza artificiale”.

Il punto è che con le guardrails adeguate e la supervisione umana, gli strumenti di intelligenza artificiale per le risorse umane possono aiutare i professionisti delle risorse umane a valutare più candidati più velocemente e a velocizzare l’inserimento delle migliori persone nei posti giusti. In altre parole, l’intelligenza artificiale può aiutare i professionisti delle risorse umane a svolgere il loro lavoro in modo più efficiente, e ciò è buono per il team delle risorse umane – e grande per l’azienda.