Yakov Filippenko, Pendiri dan CEO Intch – Seri Wawancara

Yakov Filippenko, pendiri dan CEO Intch, telah membangun karir di persimpangan teknologi, inovasi produk, dan pertumbuhan bisnis global. Setelah memulai karir sebagai analis bisnis dan manajer produk di Prime TASS dan kemudian maju ke peran kepemimpinan proyek di Yandex, ia beralih ke kepemimpinan teknis senior sebagai CTO di LinguaLeo, di mana ia memandu ekspansi cepat ke pasar internasional dan penskalaan produk ke jutaan pengguna. Yakov kemudian mendirikan SailPlay, tumbuh menjadi platform otomatisasi pemasaran global sebelum diakuisisi, kemudian menjabat sebagai Chief Technology Officer di AltaIR Capital, dan pada 2021 mendirikan Intch, Inc, platform yang menghubungkan bisnis dengan para profesional paruh waktu terbaik di seluruh dunia, mengawasi pengembangan produk, strategi go-to-market, dan pertumbuhan internasional sambil mendapatkan pengakuan seperti #1 Product Hunt dan dukungan Google (GOOGL ) Labs.

Intch adalah platform jaringan profesional dan perekrutan yang dirancang untuk membayangkan kembali bagaimana bisnis dan profesional terhubung untuk peran paruh waktu yang fleksibel, menggunakan AI untuk mencocokkan bakat dengan perusahaan yang mencari keahlian dan memungkinkan pengguna untuk melewati hambatan perekrutan tradisional sambil memupuk hubungan profesional yang bermakna; layanan ini bertujuan untuk membantu pengusaha mengakses profesional terampil, remote dengan biaya efektif dan mendukung bakat dalam menemukan peluang yang relevan melalui koneksi langsung dan pengenalan yang digerakkan oleh AI.

Sebelum mendirikan Intch, Anda menghabiskan lebih dari satu dekade membangun dan menskala produk perangkat lunak sebagai pendiri, CTO, dan pemimpin produk di seluruh otomatisasi pemasaran, edtech, dan platform konsumen besar, sering membawa perusahaan dari tahap awal ke skala global. Apa pelajaran atau poin nyeri khusus dari perjalanan itu yang memimpin Anda untuk memulai Intch, dan bagaimana pengalaman itu membentuk keputusan Anda untuk fokus pada perekrutan berbasis niat, paruh waktu untuk SMB daripada pasar kerja tradisional?

Jika saya harus menyebutkan pelajaran paling penting yang telah saya pelajari, itu adalah bahwa setiap kali kita mengatakan “kita bersaing dengan startup/lawan lain,” apa yang kita maksudkan sebenarnya adalah: “Tim kita bersaing dengan tim mereka.”

Ini berarti bahwa kemampuan Anda sebagai pendiri untuk merekrut dan mengengaji profesional terbaik adalah keterampilan paling kritis Anda. Ini tidak tentang seberapa pintar Anda atau berapa banyak jam Anda bekerja; itu tentang siapa yang Anda bawa ke dalam lipatan.

Dari sudut pandang praktis, bakat terbaik direkrut melalui kontak tepercaya, bukan papan iklan lowongan. Saya mengalami kesulitan ini secara langsung ketika saya pindah ke AS dengan startup pertama saya. Ketika Anda merekrut melalui papan iklan lowongan, Anda bersaing dengan ribuan perusahaan besar. Sebagai startup yang relatif kecil, Anda biasanya tidak bisa menandingi manfaat atau skala mereka, yang membuat Anda berada dalam posisi lemah.

Setelah membangun dua startup (satu diakuisisi, satu saat ini tumbuh), satu pelajaran yang tetap konstan: tim tahap awal tidak bisa membiayai headcount yang membengkak atau siklus perekrutan yang tidak efisien. Dengan kebijakan imigrasi AS yang semakin ketat dan ketidakpastian global, kebutuhan akan model perekrutan baru telah menjadi jelas, terutama untuk SMB.

Itulah mengapa saya merancang startup kedua saya, Intch, untuk menjembatani kesenjangan ini. Kami pindah dari pasar tradisional dan “filter judul pekerjaan” untuk fokus pada niat spesifik.

Di Intch, perusahaan tidak hanya memposting iklan lowongan; mereka memposting tantangan bisnis nyata — apakah itu meluncurkan strategi GTM atau memperoleh pengenalan investor. AI kami kemudian mengidentifikasi profesional yang telah menyelesaikan masalah yang sama. Karena kami membangunnya dengan mekanika komunitas, manajer perekrutan dapat dengan mudah mendekati mantan rekan kerja dan mengumpulkan umpan balik yang autentik.

Intch telah tumbuh pesat sambil tetap menguntungkan, menskala hingga ratusan ribu pengguna di lebih dari 140 negara. Apa yang menjadi sinyal awal yang memvalidasi pendekatan berbasis niat Anda untuk menghubungkan profesional dan SMB?

Validasi awal kami datang dari lingkaran yang ketat. Kami memulai dengan jaringan pribadi dan koneksi tim kami untuk menguji proposisi nilai inti. Apa yang kami amati, hampir seketika, adalah bahwa pengguna secara alami beralih dari ‘jaringan santai’ ke hasil yang memiliki konsekuensi tinggi seperti perekrutan dan penjualan.

Untuk mengkonfirmasi ini, kami menjalankan sprint iklan agresif selama satu hingga dua minggu untuk mengidentifikasi fitur mana yang orang mau bayar. Ini menghilangkan pekerjaan yang tidak perlu dan memungkinkan kami untuk mulai membangun di sekitar niat nyata daripada asumsi, menciptakan fondasi untuk ekspansi global kami.

Salah satu sinyal yang paling jelas adalah kisah sukses kami sendiri. Sebelum pasar secara luas menerima tren C-level fraksional, kami telah menggunakan Intch untuk membawa seorang CMO paruh waktu. Ini adalah permainan yang berubah: menggunakan platform kami sendiri untuk mengakses keahlian terbaik memungkinkan kami untuk tetap ramping dan mengunci pertumbuhan 50x dalam hanya 12 bulan. Ini memperkuat keyakinan inti kami: akses ke keahlian yang tepat pada saat yang tepat lebih penting daripada mengumpulkan headcount.

Pasar perekrutan saat ini dibanjiri oleh pekerjaan hantu, aplikasi massal, dan kebisingan yang dihasilkan AI. Dari perspektif Anda, di mana platform perekrutan tradisional gagal, dan bagaimana fokus pada tujuan nyata daripada judul pekerjaan mengubah dinamika?

Ini lebih tentang pemasaran daripada kenyataan. Cerita “dongeng AI” ini hanya cerita yang diceritakan untuk memuaskan audiens internal dan eksternal. Krisis global dan hipe AI telah menjadi alat yang nyaman untuk CEO untuk membersihkan kerangka di lemari mereka dan menyalahkan kejatuhan pada “inovasi.” Mari kita jelas: pemutusan hubungan kerja ini bukan tentang inovasi; mereka murni ekonomi.

Setiap perusahaan yang mencoba menggantikan manusia dengan AI sepenuhnya menuju ke ujung yang mati. Terlalu sering, organisasi memperlakukan orang sebagai input yang dapat dipertukarkan, mengoptimalkan efisiensi jangka pendek dengan mengorbankan penilaian manusia.

AI memiliki potensi besar untuk memperbaiki perekrutan, tetapi hanya jika digunakan sebagai alat dan tidak sebagai pengganti. Ini harus berfungsi seperti kalkulator — menghilangkan gesekan tugas rutin sehingga manusia dapat fokus pada keputusan kompleks dan berisiko tinggi. Anda masih dapat menyelesaikan persamaan dengan tangan, tetapi itu bukan penggunaan waktu terbaik. Penyaringan rutin, pemformatan, dan koordinasi dapat didelegasikan ke AI, tetapi memilih orang yang akan Anda bangun selama bertahun-tahun memerlukan intuisi manusia. Bahkan, salah satu perekrutan terbaik saya tidak akan pernah melewati sistem pelacakan otomatis standar.

Sementara banyak platform beralih dari filter judul pekerjaan ke pencocokan berbasis keterampilan, kita perlu melangkah lebih jauh. Kita harus fokus pada hasil yang terbukti: Apakah orang ini telah menyelesaikan masalah spesifik yang Anda hadapi hari ini? Perubahan ini selaras dengan cara kerja kekuatan kerja modern. Setelah gelombang pemutusan hubungan kerja, banyak profesional menyadari bahwa keamanan sejati datang dari portofolio proyek yang diversifikasi daripada ketergantungan pada satu majikan. Pekerjaan fraksional belum dipercepat karena tren; itu dipercepat karena mencerminkan kenyataan ekonomi. Bagi Gen Z, khususnya, kebebasan adalah prioritas. Fleksibilitas bukanlah “kelebihan” bagi mereka — itu adalah harapan dasar.

Anda telah berbicara tentang memulihkan kepercayaan dalam perekrutan, terutama seputar “spec work” yang eksploitatif dan tugas ujian yang menyerupai penipuan. Apa yang menjadi kegagalan kepercayaan paling merusak yang Anda lihat sekarang, dan bagaimana platform dapat memperbaikinya secara realistis?

Kami pernah memiliki seseorang yang tidak pernah kami temui memberikan wawancara kepada majalah yang mengaku sebagai CTO kami. Itulah seberapa absurd dan terdistorsi semuanya telah menjadi.

Seperti yang kita ketahui, avatar AI yang dihasilkan dapat sekarang bergabung dengan wawancara jarak jauh, memalsukan kompetensi sambil menyembunyikan orang nyata di balik layar. Ketika semuanya sedang dipalsukan dan kepercayaan aus pada tingkat itu, manajer secara alami mundur ke satu hal yang dapat mereka andalkan: referensi dari mulut ke mulut.

Itulah mengapa, di Intch, kami memperkuat kredibilitas jaringan dan verifikasi pengguna. Dan sehubungan dengan ‘spec work,’ model kami sepenuhnya melindungi kandidat dari perangkap itu dengan menghilangkan insentif sepenuhnya. Sebaliknya, ini mendorong mereka untuk menampilkan portofolio yang kuat, yang sebenarnya menggerakkan nilai pasar kami. Reputasi dan hasil yang diverifikasi menggantikan tenaga kerja percobaan yang tidak dibayar.

Sebagai kebijakan imigrasi AS semakin ketat dan ketidakpastian seputar visa, kelayakan kerja jarak jauh, dan residensi jangka panjang meningkat, banyak imigran terampil tampaknya sedang meninjau kembali apakah Amerika Serikat masih merupakan tempat terbaik untuk membangun karir mereka. Berdasarkan apa yang Anda lihat di Intch, bagaimana para profesional imigran merespons sinyal ini, dan negara atau wilayah mana yang muncul sebagai alternatif yang lebih disukai untuk bakat terampil dibandingkan dengan AS?

Selama beberapa dekade, Mimpi Amerika telah berfungsi sebagai Bintang Utara global untuk para profesional ambisius. Hari ini, kami menyaksikan AS bertransformasi dari landasan peluncuran berkecepatan tinggi menjadi bottleneck birokratis. Dengan biaya visa yang melambung tinggi dan backlog residensi, kehidupan seorang profesional kelas dunia telah berubah menjadi permainan bertahan hidup berisiko tinggi.

Di Intch, kami melacak pivot besar: para ahli terbaik tidak lagi mau bermain “permainan kesabaran” atau menetap untuk gaji di bawah standar hanya untuk mempertahankan sponsor. Bakat adalah mobile, dan kecemasan status yang rapuh sekarang melebihi daya tarik AS yang memudar.

Sebaliknya, para profesional sekarang mengevaluasi ekosistem dengan lebih pragmatis. Di mana lingkungan regulasi dapat diprediksi? Di mana mudah untuk membangun? Di mana keluarga dapat merasa aman?

Secara pribadi, saya tidak merasa nyaman pergi ke tempat di mana saya tidak diinginkan. Pada akhirnya, mengapa repot jika ada tempat lain di mana kami diinginkan dan ada getaran yang hebat?

Sementara AS meningkatkan kompleksitas administratif, wilayah seperti UAE dan Arab Saudi menggelar karpet merah dengan Visa Emas. Singapura mengonboard inovator dalam minggu, dan Cina agresif merekrut bakat deep-tech dengan program khusus. Pengguna kami semakin memilih Dubai, Shenzhen, atau Lisbon, pusat di mana mereka tidak hanya ditolerir sebagai imigran, tetapi secara aktif direkrut.

Intch mencapai skala signifikan dengan tim yang relatif kecil dan pendanaan eksternal minimal. Bagaimana latar belakang Anda sebagai pemimpin teknis dan produk mempengaruhi keputusan seputar pertumbuhan, perekrutan, dan efisiensi modal?

Latar belakang saya dalam produk dan teknologi mengajarkan saya sejak dini bahwa metrik kebanggaan adalah rapuh. Kenyataan pasar sekarang mengejar kembali hal itu. Selama bertahun-tahun, pendiri mengejar daya tarik investor dari pertumbuhan pengguna mentah, tetapi di lanskap yang sangat volatil saat ini, dasar-dasar seperti pendapatan dan keberlanjutan jangka panjang lebih penting daripada sebelumnya. Batas untuk kesalahan telah menghilang. Anda harus siap untuk memvalidasi hipotesis dalam hari sambil menggunakan bakat yang tersedia untuk menjaga tingkat pembakaran yang ramping dan kecepatan putar yang tinggi. Sebenarnya, Intch mencapai hampir skala saat ini, mencapai $1M dalam pendapatan bulanan, dengan hanya dua pengembang.

Memiliki latar belakang membangun dan keluar dari dua startup sukses dan menangani setiap tantangan terkait orang tanpa departemen HR memberi saya keunggulan unik. Ini memungkinkan saya untuk melihat bahwa krisis saat ini di HR pada dasarnya tentang kontrol. Pemberi kerja terobsesi dengan pengawasan, sementara bakat menuntut otonomi dan kebebasan dari ketakutan akan pemutusan hubungan kerja.

Saya membangun Intch untuk menjembatani kesenjangan ini. Saya percaya hal paling kritis untuk setiap pendiri adalah untuk tetap fokus pada masalah inti yang dihadapi pelanggan mereka. Secara internal, kami melakukan apa yang kami ajarkan dengan terus-menerus mengandalkan perekrutan fraksional kami sendiri.

AI sering dianggap sebagai ancaman terhadap transparansi dalam perekrutan, namun Intch menggunakan AI sebagai pembeda inti. Di mana Anda pikir AI benar-benar memperbaiki pencocokan bakat, dan di mana itu berisiko membuat pengalaman perekrutan lebih buruk?

Cara perusahaan menerapkan AI dalam perekrutan saat ini mengingatkan saya pada hari-hari awal Microsoft Word. Sebelum Word, manajer mendiktekan draf kepada asisten, meninjau suntingan, dan fokus pada keputusan. Ketika Word tiba, banyak yang mulai menyunting semuanya sendiri dengan nama efisiensi. Apa yang berubah, bagaimanapun, bukanlah produktivitas, tetapi kenyataan bahwa para pemimpin sebenarnya lupa bagaimana mendelegasikan.

Kami melihat pola yang sama dalam HR. AI sekarang menangani dokumentasi, pemformatan, pengujian penyaringan, dan penjadwalan. Itu tepat.

Apa yang tersisa harus menjadi penilaian, komunikasi, dan pemikiran kontekstual. Sedikit kandidat yang ingin merasa dievaluasi secara eksklusif oleh mesin. Ketika sebuah perusahaan tidak dapat mendedikasikan bahkan percakapan singkat kepada calon perekrutan, itu menandakan sesuatu tentang bagaimana hubungan itu akan dihargai.

Secara keseluruhan, AI harus meningkatkan penilaian manusia, bukan menggantinya. Tanggung jawab terletak pada kepemimpinan untuk memutuskan apa yang layak diotomatisasi dan apa yang memerlukan kehadiran.

Intch juga memperkenalkan alat di luar perekrutan, termasuk Aura PR Copilot. Apa masalah yang dipecahkan oleh Aura untuk pengguna, dan bagaimana itu terhubung dengan arah produk Intch yang lebih luas?

Aura PR Copilot memecahkan masalah inti yang sama dengan produk utama kami, menghilangkan hambatan antara ide yang hebat dan eksekusinya dengan menggantikan rutinitas dengan alat yang cerdas.

Bagi pendiri tahap awal, PR tradisional terlalu lambat dan mahal. Aura menangani ini dengan bergabung dengan panggilan Anda di Meet, Teams, atau Zoom untuk merekam pikiran Anda seperti notetaker standar. Kemudian, itu menghasilkan konten yang siap dipublikasikan dalam format yang sesuai.

Penelitian menunjukkan bahwa sementara 60% perekrut mempercayai keahlian publik lebih dari CV tradisional, kebanyakan orang, terutama di pasar kerja yang volatil saat ini, hanya tidak memiliki waktu untuk bekerja pada merek pribadi mereka. Dengan Aura, manusia menyediakan wawasan yang sarat substansi sementara kopilot PR kami menangani struktur dan pemformatan. Kombinasi itu memungkinkan ahli untuk menjadi terlihat.

Menghadap ke depan, apa yang menjadi kesuksesan untuk Intch selama beberapa tahun ke depan, dan lebih luas, apa yang perlu berubah agar pasar perekrutan global merasa fungsional lagi bagi bisnis dan profesional?

Kesuksesan untuk Intch berarti menjadi infrastruktur inti untuk ekonomi fraksional. Kami ingin mencapai titik di mana setiap tantangan bisnis, terlepas dari kompleksitasnya, dapat diselesaikan dengan mencocokkannya dengan ahli yang terbukti dalam hitungan menit.

Untuk pasar perekrutan global untuk menjadi fungsional lagi, kita perlu membunuh obsesi dengan kontrol dan pengawasan. Model lama membeli seluruh kehidupan seseorang untuk empat puluh jam seminggu sudah rusak dan tidak efisien. Sebaliknya, perekrutan perlu berkembang menuju presisi, kepercayaan, dan kolaborasi berbasis hasil. Kami secara efektif mempelopori hal itu.

Terima kasih atas wawancara yang luar biasa, pembaca yang ingin mempelajari lebih lanjut harus mengunjungi Intch.