एआई प्रतिभा युद्ध में एक छिपा हुआ शिकार है – और यह बड़ी टेक नहीं है

अमेरिका का नया एआई इन्फ्रास्ट्रक्चर हYPE अब एक अभूतपूर्व श्रम संकट में बदल रहा है। अमेरिकी घोषणा के बाद सॉफ्टबैंक और ऊर्जा विभाग के बीच $33.3 बिलियन USD के सार्वजनिक-निजी भागीदारी के लिए ओहायो में एक विशाल एआई डेटा सेंटर साइट विकसित करने के लिए, एआई से संबंधित प्रतिभा की मांग अब सिलिकॉन वैली से परे बढ़ रही है।

इंजीनियरों, डेटा वैज्ञानिकों, बुनियादी ढांचा विशेषज्ञों और पावर सिस्टम विशेषज्ञों की मांग अब हाइपरस्केलर्स, उपयोगिताओं और डेटा सेंटर ऑपरेटरों द्वारा पूरी की जा रही है, जो एआई विकास के अगले चरण का समर्थन करने के लिए दौड़ रहे हैं।

अमेज़न और माइक्रोसॉफ्ट जैसी टेक दिग्गज इस बूम से बच जाएंगे; उन्हें ऐसा करने के लिए बजट और संसाधन हैं। लेकिन मध्यम आकार की कंपनियां एक ही पूल के आवेदकों के खिलाफ प्रतिस्पर्धा करने के लिए संघर्ष कर रही हैं।

मुख्य बात अब विदेशी प्रतिभा की तलाश में है, लेकिन ऐसा करने के लिए रचनात्मक होने का समय कम हो रहा है। 70% एआई से संबंधित क्षेत्रों में अमेरिकी स्नातक छात्र विदेशी हैं, देश की वर्तमान वीजा नीति कंपनियों को वैश्विक प्रतिभा को प्रायोजित करना मुश्किल बना रही है।

कई विकास-चरण की फर्में बड़ी कंपनियों के समान एआई प्रतिभा के उसी पूल पर निर्भर करती हैं, लेकिन उन्हें प्रतिस्पर्धा करने के लिए संसाधन, दृश्यता और भर्ती बुनियादी ढांचे की कमी है। और अब, जब एआई बूम बढ़ रहा है, तो व्यापक तकनीकी प्रतिभा तक पहुंच की दौड़ भी बढ़ रही है जो विकास के लिए आवश्यक है।

एआई भर्ती बाजार अत्यधिक प्रतिस्पर्धी हो रहा है

जैसे ही एआई व्यवसाय का नया हYPE बनता जा रहा है, शीर्ष प्रतिभा तक पहुंच के लिए स्टार्टअप्स के बीच प्रतिस्पर्धा तेजी से तीव्र होती जा रही है।

मार्च 2026 में डेलॉइट रिपोर्ट सुझाव देती है कि डेटा सेंटर और पावर कंपनियां अब एआई और कंप्यूटर विशेषज्ञों, इंजीनियरों, तकनीशियनों और पावर प्लांट ऑपरेटरों के उसी पूल के लिए प्रतिस्पर्धा कर रही हैं – सभी जबकि पावर की मांग भविष्यवाणी 2035 तक 176 गीगावाट तक पांच गुना बढ़ जाएगी, जो कि एआई के कारण है।

प्रतिस्पर्धा तब और तीव्र हो जाती है जब अग्रणी कंपनियां उम्मीदवारों को प्रतिष्ठा और दीर्घकालिक स्थिरता प्रदान करती हैं जो अधिकांश मध्यम आकार की कंपनियों के लिए लगभग असंभव है: विशाल डेटासेट, कंप्यूट इंफ्रास्ट्रक्चर, और वैश्विक दृश्यता वाले एआई उत्पादों पर काम करने का अवसर, जो कई इंजीनियरों के लिए वेतन के रूप में इतना ही महत्वपूर्ण है।

इस बीच, बड़े पैमाने पर कंपनियों ने दशकों से मजबूत भर्ती पारिस्थितिकी तंत्र बनाए हैं – विश्वविद्यालय पाइपलाइन, प्रशिक्षण कार्यक्रम, वैश्विक भर्ती टीमों और मजबूत नियोक्ता ब्रांडिंग के माध्यम से। मध्यम आकार की कंपनियां, इसके विपरीत, प्रतिक्रियात्मक रूप से और तंग वित्तीय प्रतिबंधों के तहत काम करती हैं, जहां लंबे समय तक खाली पद आसानी से विकास योजनाओं को धीमा कर सकता है और उम्मीदवारों के लिए कम आकर्षक बना सकता है।

हालांकि, गुइलेर्मो डेलगाडो, वैश्विक एआई नेता वैश्विक प्रौद्योगिकी परामर्श कंपनी निसुम, स्टार्टअप एआई प्रतिभा दौड़ के बारे में गलत तरीके से आ रहे हो सकते हैं। बिग टेक के लिए इंजीनियरों को आउटबिड करने के बजाय, उन्होंने तर्क दिया कि कंपनियों को यह देखने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए कि उनकी टीमें तकनीक का लाभ कैसे उठा सकती हैं काम के प्रवाह जैसे परीक्षण, गुणवत्ता आश्वासन और कोड माइग्रेशन।

“मुख्य बात यह है कि प्रत्येक इंजीनियर कितनी बुद्धिमत्ता का लाभ उठा सकता है,” डेलगाडो ने कहा, यह देखते हुए कि एआई-एकीकृत विकास वातावरण उत्पादकता में नाटकीय रूप से वृद्धि कर सकते हैं और स्टार्टअप्स को एक अलग मॉडल के तहत काम करने की अनुमति दे सकते हैं। दूसरे शब्दों में, वास्तविक प्रतिस्पर्धी अंतर नहीं हो सकता है सिर्फ संख्या में है, लेकिन यह है कि प्रत्येक नियुक्ति क्या कर सकती है।

कुछ मामलों में, बड़ी कंपनियां तुरंत जरूरत से पहले प्रतिभा को किराए पर लेने का खर्च उठा सकती हैं, जो प्रतिस्पर्धियों से पहले रणनीतिक रूप से प्रतिभा हासिल कर लेती हैं, जो बदले में छोटी कंपनियों को प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धा करने और विकास को बनाए रखने के बीच एक सीधा व्यापार बंद करने के लिए मजबूर करती है।

लेकिन डेलगाडो के फ्रेमिंग से एक संभावित बचाव है: मध्यम आकार की कंपनियां जो एआई-फ्लूएंट टीमें बनाती हैं – यहां तक कि पतली भी – बोली युद्ध को छोड़ने के बजाय इसे避免 कर सकती हैं।

एआई कौशल अंतर वास्तव में जमीन पर कैसा दिखता है

मध्यम आकार की कुछ कंपनियों को नुकसान पहुंचाने वाले मुख्य मुद्दों में से एक यह है कि उम्मीदवारों में एआई के साथ आत्मविश्वास से काम करने की क्षमता में भारी अंतर है। विश्वविद्यालय और प्रशिक्षण कार्यक्रम खुद एआई-फ्लूएंट नहीं हैं और अक्सर पुराने उपकरणों पर निर्भर करते हैं – एआई क्रांति को उन प्रोग्रामों के हाथों में छोड़ देते हैं जो अपनी खुद की कंपनियां शुरू करने के लिए तैयार हैं या पारंपरिक प्रणालियों को पूरी तरह से फिर से डिज़ाइन करने के लिए।

संयुक्त राज्य अमेरिका में, इस प्रतिभा का अधिकांश हिस्सा बड़े पैमाने पर कंपनियों की ओर बढ़ रहा है। इसलिए, यदि मध्यम आकार की कंपनियां प्रतिस्पर्धा का लाभ उठाना चाहती हैं, तो उन्हें अपनी अंतरराष्ट्रीय पहुंच का विस्तार करना होगा और प्रतिभा पाइपलाइनों को सीधे कैसे बनाना है, इस पर पुनर्विचार करना होगा।

जैसे बिल्ड जैसे संगठन एआई कौशल की कमी को संबोधित करने में विकास-चरण की कंपनियों की मदद कर रहे हैं कार्यबल विकास और प्रारंभिक-कैरियर प्रतिभा कार्यक्रमों के माध्यम से। वे मध्यम आकार की कंपनियों को उच्च बजट वाले खिलाड़ियों के खिलाफ प्रतिस्पर्धा करने में मदद करने के लिए विभिन्न विकल्पों की पेशकश करके एआई कौशल की कमी को दूर करने में मदद करते हैं।

“पिछले कुछ वर्षों में, एआई ने विश्वविद्यालय के छात्रों के लिए सीखने के अनुभव को बाधित करने के बारे में बातचीत हुई है, उन्हें कोनों को काटने का अवसर देता है। शायद यह पुरानी प्रणाली के लिए सच है। लेकिन अगर हम वास्तव में उच्च शिक्षा को वर्तमान दुनिया के अनुकूल बनाते हैं – इसके विपरीत – तो हम वास्तव में एक बहुत ही रोमांचक सीखने की प्रणाली बना सकते हैं जो किसी भी चीज से अधिक इंटरैक्टिव और समृद्ध है जो हमने कभी कल्पना की है, ” डैनियल गोल्डमैन, संस्थापक और सीईओ बिल्ड फेलोशिप, ने यूनाइट.एआई को बताया।

विशेष रूप से वर्तमान परिदृश्य में, संयुक्त राज्य अमेरिका में विकास की तलाश में कंपनियों के लिए आवेदक पूल सीमित रहता है। और, अधिक व्यापक रूप से, 72% वैश्विक नियोक्ता खुले पदों को भरने में कठिनाई की सूचना देते हैं, एआई और मशीन लर्निंग, स्वास्थ्य सेवा, कुशल व्यापार, और साइबर सुरक्षा सहित सबसे अधिक प्रभावित क्षेत्रों में।

इंजीनियरिंग और उन्नत विनिर्माण भी कमी का सामना कर रहे हैं, जिसमें 2025 की शुरुआत में संयुक्त राज्य अमेरिका में 450,000 विनिर्माण नौकरियां खाली पड़ी हैं, और 2030 तक 2.1 मिलियन भूमिकाएं खाली रह सकती हैं। इस बीच, साइबर सुरक्षा एक वैश्विक कार्यबल अंतर का सामना करती है जो लगभग चार मिलियन पेशेवरों का है।

70-30 अंतर के अलावा अप्रवासी बनाम गैर-अप्रवासी स्नातकों से, विदेशी लोगों ने संयुक्त राज्य अमेरिका में शीर्ष एआई कंपनियों में से लगभग दो-तिहाई की स्थापना की है या सह-स्थापना की है, राष्ट्रीय नीति के अनुसार अमेरिकी फाउंडेशन। अन्य उच्च मांग वाले उद्योगों में भी समान पैटर्न मौजूद हैं। जीवन विज्ञान और स्वास्थ्य अनुसंधान में, उदाहरण के लिए, अमेरिका में लगभग 30% चिकित्सा अनुसंधानकर्ता और 25% चिकित्सक अप्रवासी हैं।

समाधान स्पष्ट है एआई कंपनियों के लिए जो संयुक्त राज्य अमेरिका में विकास की तलाश में हैं: प्रतिस्पर्धी परिदृश्य में एक लाभ प्राप्त करने के लिए, स्टार्टअप्स को पारंपरिक घरेलू भर्ती पाइपलाइनों से परे देखना होगा।

कंपनियों को अब क्या करना चाहिए

हाल के गृह सुरक्षा विभाग प्रस्ताव लंबे समय से चली आ रही “अवधि की स्थिति” नीति को निर्धारित वीजा प्रवेश अवधि के साथ बदलने के लिए अंतरराष्ट्रीय स्टेम छात्रों और शोधकर्ताओं के लिए अनिश्चितता पैदा की है – एआई कंपनियों के लिए वृद्धि की संभावना को और भी जटिल बना दिया है।

“जो कंपनियां इस प्रतिभा दौड़ जीतेंगी वे होंगी जो रचनात्मक होने और प्रतिस्पर्धी मुआवजे के साथ आव्रजन समाधानों में निवेश करने के लिए तैयार हैं,” गोल्डमैन ने जोर दिया। इसका अर्थ है पूछना: क्या हम एआई प्रतिभा को अमेरिकी सपने का मार्ग प्रदान कर सकते हैं? क्या हम अंतरराष्ट्रीय स्नातकों को अपना करियर बनाने के लिए चुनने पर जोखिम और चिंता को कम कर सकते हैं?

कंपनियां जो पहले से ही कैप-एक्सेम्प्ट वीजा संरचनाओं और रचनात्मक मार्गों के माध्यम से ऐसे मार्गों की तलाश कर रही हैं, वे एक वास्तविक भर्ती लाभ प्राप्त कर रही हैं क्योंकि वे एक बहुत बड़े अंतरराष्ट्रीय पूल तक पहुंच रही हैं। हालांकि, यह दृष्टिकोण मध्यम आकार की कंपनियों के लिए महत्वपूर्ण चुनौतियां पेश करता है, क्योंकि अधिकांश को विदेशी प्रतिभा की भर्ती के लिए तीव्र बजट और कानूनी प्रक्रियाओं से जूझना पड़ सकता है।

बिल्ड टैलेंट लैब्स ने वैकल्पिक आव्रजन मार्ग प्रदान करके प्रतिक्रिया दी है। संगठन नियोक्ताओं, अंतरराष्ट्रीय पेशेवरों और आव्रजन वकीलों के साथ जटिल वीजा प्रक्रियाओं को नेविगेट करने के लिए काम करता है।

कैप-एक्सेम्प्ट एच -1 बी, जे -1 और ओ -1 वीजा कार्यक्रमों के माध्यम से, टीम उन कंपनियों का समर्थन करती है जो वैश्विक प्रतिभा की भर्ती करना चाहती हैं और पारंपरिक एच -1 बी लॉटरी प्रणाली से जुड़ी कुछ अनिश्चितताओं को कम करती हैं और मौजूदा नियामक ढांचे के भीतर आव्रजन प्रक्रियाओं का प्रबंधन करती हैं।

लाभ दोनों तरह से काम करते हैं: कंपनियां जो ऐसा समर्थन प्रदान करने के लिए तैयार हैं, वे अप्रयुक्त आवेदकों के पूल तक पहुंच सकती हैं, जबकि जो लोग संयुक्त राज्य अमेरिका में काम करना चाहते हैं, उन्हें एक प्रवासी सुरक्षा जाल मिलेगी।

मुख्य बात यह भी है कि प्रारंभिक चरण की प्रतिभा का लाभ उठाना, विश्वविद्यालयों और विश्वविद्यालय-संबद्ध गैर-लाभकारी संगठनों के साथ साझेदारी करना जो एच -1 बी लॉटरी से मुक्त हैं – और विदेशियों के लिए वीजा की सफलता की संभावना बढ़ाता है।

“बिल्ड फेलोशिप एक कैप-एक्सेम्प्ट संगठन बनाता है जो शीर्ष प्रतिभा को भागीदारी के लिए काम करने की अनुमति देता है – विशेष रूप से अमेरिकी छात्रों को पांच घंटे प्रति सप्ताह प्रशिक्षित करने के लिए – जो उन्हें किसी भी अमेरिकी कंपनी के लिए पूर्णकालिक काम करने की अनुमति देता है एच -1 बी लॉटरी प्रणाली पर निर्भर किए बिना,” गोल्डमैन ने कहा।

व्यापक प्रौद्योगिकी पारिस्थितिकी तंत्र के लिए रणनीतिक जोखिम

यदि अधिकांश शीर्ष एआई प्रतिभा बड़ी टेक कंपनियों की ओर मुड़ती रहती है, तो नवाचार पारिस्थितिकी तंत्र अनिवार्य रूप से अधिक असमान हो जाएगा। इस परिदृश्य में, मध्यम आकार की कंपनियां – जो पारंपरिक रूप से प्रयोग, विशेष उत्पाद विकास और नए मार्गों के परीक्षण के लिए जिम्मेदार हैं – सीमित भर्ती रणनीतियों से पीड़ित होंगी और हाइपरस्केलर्स और बुनियादी ढांचे के दिग्गजों के खिलाफ प्रतिस्पर्धा करने के लिए संघर्ष करेंगे।

और परिणाम पूरे उद्योगों में फैल जाएंगे; एक कमजोर मध्य-बाजार क्षेत्र पूरे उद्योगों में प्रतिस्पर्धा को धीमा कर सकता है, एआई अनुप्रयोगों में विविधता को कम कर सकता है, और उभरती प्रौद्योगिकियों को और भी अधिक एक छोटी संख्या में प्रमुख कंपनियों पर निर्भर बना सकता है।

भौगोलिक दांव भी बढ़ रहे हैं; जैसे ही एआई पारिस्थितिकी तंत्र लैटिन अमेरिका जैसे क्षेत्रों में विस्तारित हो रहे हैं, डेलगाडो ने चेतावनी दी कि संयुक्त राज्य अमेरिका में निर्माण करने और विदेश में निर्माण करने के बीच का अंतर संकीर्ण होना शुरू हो रहा है।

“संयुक्त राज्य अमेरिका न केवल इंजीनियरों को खोने का जोखिम चला रहा है, बल्कि उन्हें उनके साथ आने वाले ज्ञान हस्तांतरण और संस्थागत निवेश भी खोने का जोखिम है,” उन्होंने कहा, यह कहते हुए कि यह परिवर्तन धीरे-धीरे हो सकता है इससे पहले कि यह असंभव हो जाए।

इस बीच, लक्षित आव्रजन सुधार की अनुपस्थिति कई उच्च कौशल वाले एआई विशेषज्ञों – विशेष रूप से भारत और चीन से – को दशकों तक फैली हरे कार्ड प्रतीक्षा सूची का सामना करने के लिए छोड़ देती है।

बurgeoning एआई बुनियादी ढांचे के संदर्भ में, तब प्रश्न यह नहीं है कि क्या पर्याप्त प्रतिभा मौजूद है, लेकिन क्या वह प्रतिभा व्यापक अर्थव्यवस्था में दीर्घकालिक नवाचार को बनाए रखने वाले तरीके से वितरित की जा रही है।

और भी: एआई दौड़ का अगला चरण केवल कंप्यूटिंग क्षमता या पूंजी निवेश से नहीं तय किया जा सकता है, बल्कि उन कंपनियों द्वारा तय किया जा सकता है जो भविष्य के निर्माण के लिए सक्षम लोगों तक पहुंच और बनाए रखने में सक्षम हैं।