मार्क चैफी, हैकाजॉब के सह-संस्थापक और सीईओ – साक्षात्कार श्रृंखला

मार्क चैफी हैकाजॉब के सह-संस्थापक और सीईओ हैं, जो एक टेक करियर मार्केटप्लेस है जो टेक में काम करने वालों के हाथों में शक्ति रखता है। यह एक रिवर्स मार्केटप्लेस के रूप में काम करता है, जिसका अर्थ है कि डेवलपर्स नियोक्ताओं से अनुरोध स्वीकार या अस्वीकार कर सकते हैं और उनके लिए तैयार किए गए रोल की खोज कर सकते हैं।

हैकाजॉब के पीछे की उत्पत्ति की कहानी साझा करें?

2014 में, मैंने हैकाजॉब की सह-स्थापना रज़वान क्रेंगा के साथ की, जिन्होंने अन्य स्टार्टअप्स पर काम करने और अन्य संगठनों में भर्ती करने के बाद हैकाजॉब के लिए विचार किया था। उन्होंने टेक भर्ती प्रक्रिया में एक अधिक मेरिटोक्रेटिक दृष्टिकोण लेने का अवसर देखा – एक दर्शन जिसने हैकाजॉब में हमारे विकास को निर्देशित किया है। रज़वान और मैं दोनों किंग्स कॉलेज लंदन में पढ़ रहे थे, और उन्होंने मुझसे इस व्यवसाय के लिए एक महान विचार के साथ संपर्क किया और पूछा कि क्या मैं इस यात्रा पर उनके साथ जाना चाहता हूं। हमने 2014 में एक छोटा सा एंजेल राउंड उठाया, जिसने हमारे विकास को शुरू किया और यह सब उसके बाद जल्दी ही हुआ। अंततः, हमारी आज तक की सफलता ने हमारे नवीनतम मील के पत्थर में परिणत किया है – $25 मिलियन श्रृंखला बी बढ़ाने जो वोलिशन कैपिटल द्वारा नेतृत्व किया गया है।

कंपनियों के लिए तकनीकी कर्मचारियों को स्रोत करने के लिए वर्तमान चुनौतियां क्या हैं?

ऐतिहासिक रूप से, लिंक्डइन या इंडेड जैसे पारंपरिक डिजिटल प्लेटफ़ॉर्म पर भर्ती करने से बहुत कम जुड़ाव होता है। उम्मीदवारों को इतनी बार स्पैम किया जाता है कि उन्होंने आमतौर पर अपने प्रोफाइल की दृश्यता को सीमित कर दिया है या बिल्कुल भी प्रतिक्रिया नहीं देते हैं। जब उम्मीदवार सीधे आवेदन करते हैं, तो वे निराश हो जाते हैं क्योंकि वे अक्सर भूत देखते हैं। दूसरी ओर, भर्तीकर्ता भी निराश होते हैं क्योंकि उन्हें गुणवत्ता वाले लीड खोजने के लिए बहुत सारे शोर के माध्यम से छानना पड़ता है – विशेष रूप से विशिष्ट कौशल सेट वाले तकनीकी भूमिकाओं में। हैकाजॉब पर, हमने मॉडल को उल्टा कर दिया है। हमारे प्लेटफ़ॉर्म का उपयोग करके, उम्मीदवारों के पास नियोक्ताओं से अनुरोध स्वीकार या अस्वीकार करने की शक्ति है जो संभावित उम्मीदवार मैचों की जांच के बाद संपर्क करते हैं। 85% समय, गुणवत्ता वाले उम्मीदवार उन अनुरोधों पर प्रतिक्रिया देते हैं जो गुणवत्ता वाले प्रतिभा को पाइपलाइन में ले जाते हैं।

हैकाजॉब न केवल प्रतिभा भर्ती मूल्यांकन पर केंद्रित है, बल्कि नियोक्ता ब्रांडिंग पर भी क्यों?

नियोक्ता ब्रांडिंग किसी भी कंपनी के लिए महत्वपूर्ण है, लेकिन यह विशेष रूप से बड़ी, गैर-टेक कंपनियों के लिए मूल्यवान है। उदाहरण के लिए, कुछ बड़े बॉक्स रिटेलर या हॉस्पिटैलिटी समूहों के बारे में सोचें। वे दसियों हज़ारों लोगों को रोजगार देते हैं, लेकिन उनमें से बहुत कम, अनुपात में, तकनीकी कर्मचारी हैं। हैकाजॉब का उपयोग करने वाला एक नियोक्ता अपने पृष्ठ को विकसित कर सकता है ताकि वह सीधे डेवलपर्स से बात कर सके। यह उन कंपनियों के लिए और भी महत्वपूर्ण होगा जो अपने डिजिटल परिवर्तन के अगले चरण में प्रवेश कर रहे हैं। यह थोड़ा एक अति-प्रयोग किया गया भाव है, लेकिन हम एक ऐसे स्थान पर आ गए हैं जहां हर कंपनी कुछ हद तक एक तकनीक कंपनी है। सही प्रतिभा को लक्षित करने के लिए एक मजबूत नियोक्ता ब्रांड उन कंपनियों के लिए महत्वपूर्ण है जो प्रतिस्पर्धा करना और बढ़ना चाहती हैं।

हैकाजॉब प्लेटफ़ॉर्म कैसे काम करता है जब यह कंपनियों के लिए डेवलपर्स और तकनीकी प्रतिभा को स्रोत करने की बात आती है?

मैंने पहले इसका उल्लेख किया था, लेकिन हैकाजॉब का प्लेटफ़ॉर्म एक रिवर्स मार्केटप्लेस है, जो उम्मीदवारों के हाथों में शक्ति रखता है। उम्मीदवार एक नि:शुल्क प्रोफ़ाइल बनाते हैं और हम उन्हें व्यक्तिगत प्राथमिकताओं के आधार पर प्रासंगिक नौकरी के अवसरों से मेल खाते हैं, जिसमें कौशल, वेतन अपेक्षाएं और स्थान शामिल हैं। उम्मीदवार गिटहब से परियोजनाओं को अपलोड करके या हैकाजॉब प्लेटफ़ॉर्म के भीतर कोडिंग चुनौतियों में भाग लेकर अपने विशेषज्ञता को साझा कर सकते हैं। पीछे के अंत में, हमारा प्लेटफ़ॉर्म गुणवत्ता वाले उम्मीदवारों को शीर्ष तकनीकी कंपनियों के साथ मेल खाता है और वे कंपनियां उम्मीदवारों से संपर्क करने के लिए जिम्मेदार हैं ताकि साक्षात्कार प्रक्रिया शुरू की जा सके। पिछले वर्ष में, हैकाजॉब ने अपने प्रतिभा पूल को 6 गुना बढ़ा दिया, इसलिए हम लगातार उच्च जुड़ाव वाली प्रतिभा को उम्मीदवारों के साथ मेल खाते हैं जो भूमिका परिवर्तन करने के लिए तैयार हैं। यह नियोक्ताओं और उम्मीदवारों दोनों के लिए जीत है।

लो-कोड और नो-कोड टूल्स को अक्सर डेवलपर्स के लिए एक अस्तित्वगत खतरा माना जाता है, आपके विचार इन प्रकार के टूल्स पर क्या हैं?

मेरा मूलभूत विश्वास किसी भी प्रकार के स्वचालन के बारे में है कि यह मानवों को अधिक तेज़ी से और अधिक प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम बनाता है। लोगों को अपने काम में अधिक समय बिताने की अनुमति देने के लिए यह उन्हें अधिक मूल्यवान कार्यों पर ध्यान केंद्रित करने में मदद करता है। लो-कोड और नो-कोड टीमों को कम से अधिक करने में सक्षम बनाते हैं, जिसका अर्थ है कि विशेषज्ञता और नवाचार पर ध्यान केंद्रित किया जा सकता है।

ओपनएआई का चैटजीपीटी कोड लिखने में सक्षम है, यह डेवलपर्स पर क्या प्रभाव डालेगा?

चैटजीपीटी की रोमांचक संभावना, या गिटहब के को-पायलट, जो ओपनएआई द्वारा भी संचालित है, यह है कि यह डेवलपर्स को 10 गुना अधिक प्रभावी बना सकता है। जबकि मुझे विश्वास नहीं है कि ये उत्पाद मूल रूप से डेवलपर्स को बदल देंगे, मुझे विश्वास है कि हर इंजीनियर को इन उत्पादों की संभावना को अपनाना चाहिए। अभी भी बहुत सारे ग्रे क्षेत्र हैं जिन्हें लोहे से निकालने की जरूरत है (उदाहरण के लिए, क्या डेटा को प्रशिक्षित करने के लिए उपयोग की जाने वाली सामग्री पुस्तकालयों को मुआवजा दिया जाना चाहिए या जेनएआई आउटपुट के आईपी का मालिक कौन है), लेकिन मुझे कोई संदेह नहीं है कि एक डेवलपर केवल तभी अप्रासंगिक हो जाएगा जब वह इन टूल्स को बिल्कुल नहीं अपनाएगा।

जीएआई का उपयोग प्रतिभा भर्ती में, विशेष रूप से डीईआई के लिए, कैसे किया जाएगा?

हमारा मानना ​​है कि जबकि प्रौद्योगिकी एक महान उपकरण है जो कार्यस्थल में कर्मचारी विविधता की कमी को दूर करने में मदद कर सकती है, यह मूल रूप से एक मानव समस्या है। इसका अर्थ है कि हमें प्रौद्योगिकी का उपयोग भर्ती प्रक्रिया में विविधता की कमी के कारण बनने वाले ब्रेकडाउन की पहचान करने के लिए करना चाहिए, न कि कौशल-आधारित मानदंडों जैसे आयु, जाति या लिंग के आधार पर उम्मीदवारों को फिल्टर करने के लिए। उदाहरण के लिए, यदि एक कंपनी अपनी भर्ती पाइपलाइन का विश्लेषण करती है और यह पहचानती है कि इसके पास एक शीर्ष-फ़नल या प्रतिभा आकर्षण समस्या है, तो यह जो चीज़ विश्लेषण करना चाहेगी वह अपनी करियर पेज सामग्री, नौकरी विवरण और आउट्रीच संदेश हो सकते हैं। यह जीएआई के लिए एक बहुत ही शक्तिशाली उपयोग का मामला है ताकि उम्मीदवार आकर्षण के लिए अधिक निरपेक्ष सामग्री बनाई जा सके, जिससे आपकी भर्ती प्रक्रिया के शीर्ष पर अधिक विविध प्रतिभा आ सके।

कंपनियां एआई का उपयोग प्रतिभा भर्ती के लिए नैतिक और सटीक तरीके से करने के लिए क्या कर सकती हैं ताकि वे पिछले कुछ वर्षों में अमेज़न जैसी गलतियों से बच सकें?

यह महत्वपूर्ण है कि कंपनियां समझें कि उनके एआई टूल्स को किस प्रशिक्षण डेटा पर बनाया गया है। यदि आप एक एआई टूल का उपयोग कर रहे हैं जिसे एक आंतरिक रूप से पूर्वाग्रहित डेटा सेट पर प्रशिक्षित किया गया है, तो यह पूर्वाग्रहित परिणाम उत्पन्न करेगा। मैं किसी भी एआई उत्पादों का उपयोग करके अपनी भर्ती प्रक्रिया में अंतिम निर्णय लेने के बारे में बहुत सावधानी बरतूंगा। इसके बजाय, एआई का उपयोग अपने आंतरिक भर्तीकर्ताओं और हायरिंग मैनेजरों को संभावित चीजों पर मार्गदर्शन करने में मदद करने के लिए किया जाना चाहिए जिन्हें वे याद कर सकते हैं (जैसे कि पूरक कौशल, पूर्वाग्रहित भाषा, आदि) और फिर उन लोगों को अंतिम निर्णय लेने के लिए अधिकृत करना चाहिए।

हैकाजॉब के भविष्य के लिए आपकी दृष्टि क्या है?

अंततः, दुनिया में हर कंपनी को अगले दशक में सफल होने के लिए असाधारण तकनीकी प्रतिभा को आकर्षित, भर्ती और बनाए रखने में सक्षम होने की आवश्यकता है। हालांकि, अधिकांश कंपनियां डिजिटल रूप से मूल निवासी नहीं हैं और यह प्रभावी ढंग से नहीं जानती हैं। यहीं पर हम आते हैं – हमारा फुल-स्टैक प्रतिभा प्लेटफ़ॉर्म कंपनियों को अपनी भर्ती प्रक्रिया के हर हिस्से को अनुकूलित करने में सक्षम बनाता है, नियोक्ता ब्रांड से लेकर सोर्सिंग और मूल्यांकन, तकनीकी व्यक्तियों को बेहतर ढंग से भर्ती करने के लिए। अंततः, हमारा तकनीकी सूट वह रणनीतिक भागीदार बन जाता है जिसे संगठनों को कल के भविष्य का निर्माण करने में मदद करने के लिए आज की प्रतिभा को आकर्षित करने की आवश्यकता है।

साक्षात्कार के लिए धन्यवाद, पाठक जो अधिक जानना चाहते हैं उन्हें हैकाजॉब पर जाना चाहिए।